L’un des enjeux de la gestion de la diversité en entreprise est d’instituer, entre des partenaires différents, un « coopérer ensemble » qui ne se décrète pas et puisse échapper aux simples évidences ou au mépris. Or, la diversité, réalité observable qui traduirait le fait que rien n’existe exactement à l’identique dans la nature, n’est pas l’égalité. Et nous savons qu’il y a bien, dans les créations humaines, différentes façons de rendre la justice : à chacun la même chose, à chacun selon ses mérites, à chacun selon son rang, à chacun selon ses besoins, à chacun selon ses œuvres, à chacun selon ce que la loi lui attribue…
Souvent confusément, on ne différencie pas, en entreprise, les métiers du champ de l’interculturel (propres plutôt à la gestion des expatriés, à la négociation commerciale, aux équipes-projets en plusieurs pays…) des métiers du domaine de la lutte contre les discriminations (propres au droit du travail ou au droit des sociétés) et de ceux liés au champ de la gestion de la diversité (propres davantage au management des équipes et au déploiement d’un certain nombre d’outils de mesure et de pilotage supposés utiles et fréquemment portés par des « responsables diversité »). Or, les pratiques de gestion de la diversité, d’inspiration libérales et acclimatées en France à partir de sources anglo-saxonnes (diversity management), ne garantissent pas forcément qu’un système social soit juste. Elles peuvent même conduire à légitimer des actions litigieuses sous couvert de bonnes intentions, de chartes, d’un label « diversité » ou d’actions de sensibilisation se limitant à de simples effets d’affichage. Elles ne peuvent faire l’économie des deux autres niveaux d’action que sont la lutte contre les discriminations et du management interculturel quand on traite de la coopération et des logiques d’action en contexte multiculturel de travail.
