L’introduction à l’échelle mondiale du nouveau management public repose sur une représentation du secteur public comme étant susceptible d’être géré de la même manière que les entreprises privées, du moins en interne. Les théoriciens du nouveau management public postulent ainsi que les organisations publiques doivent améliorer leur efficience, en mettant l’accent sur l’atteinte des objectifs et en s’appuyant sur une main d’œuvre plus flexible, payée en fonction de ses performances et gérée avec des pratiques de mise sous tension qui sont traditionnellement utilisées dans le secteur privé.
Si ce mouvement s’est imposé de manière plus ou moins brutale dans un nombre élevé de pays, la France ne semble s’y être ralliée que tardivement et de manière plus modérée que beaucoup, les gouvernements français refu- sant par exemple d’envisager à ce jour la disparition pure et simple du statut, comme cela a été le cas dans certains pays.
Pour autant, les dispositifs qui remettent en cause les modes de gestion traditionnels dans le secteur public se multiplient en France depuis au moins une dizaine d’années, ce phénomène ayant connu une accélération dans la période récente : ainsi la LOLF, qui ambitionnait d’instaurer une gestion publique de l’Etat centrée sur les résultats, la RGPP qui affiche une recherche d’efficience, les différents dispositifs d’évaluation professionnelle (expérimentation de l’évaluation dans la fonction publique territoriale, nouveaux processus d’évaluation dans la fonction publique d’Etat), les différents modes d’individualisation des rémunérations comme la Prime de fonction et de résultats (PFR), les assouplissement dans la gestion par concours, les évolutions de la structure et des modes de tarification à l’hôpital, sont autant d’exemples de dispositifs qui s’inscrivent parfaitement dans le prolongement du nouveau management public.
On peut donc se demander s
