Entretien avec Françoise Schoenberger Parentalité et entreprise

L’exemple de l’Oréal
Année 2010 - Revue n°442

L’Oréal a mis en place de nombreux dispositifs pour permettre à ses salariés français de mieux concilier vies professionnelle et privée. Cette politique porte ses effets : 54 % des cadres et 38 % des salariés du comité de direction sont des femmes. Cette grande entreprise française ne serait pas hostile à priori à un allongement du congé de paternité. Mais une telle disposition coûterait très cher et demanderait donc de faire des choix, par exemple en sacrifiant d’autres priorités comme l’accompagnement des salariés seniors vers la retraite.

Quels sont les dispositifs congé de maternité et de paternité en vigueur chez l’Oréal ?

Chez l’Oréal, en plus des 16 semaines de durée légale du congé de maternité, les salariées bénéficient de quatre semaines supplémentaires.

Ce congé, le « congé Schueller », du nom du créateur de l’entreprise, existe depuis les années 50. Il était donc antérieur aux premières législations sur la rémunération des congés de maternité dans les entreprises, qui datent en France des années 60.

Ce « congé Schueller » prolonge le congé de maternité ou d’adoption. Il est rémunéré à 100 % du salaire, comme l’ensemble du congé de maternité du reste, et peut être fractionné en périodes de cinq jours au plus et utilisé jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant.

Aucune condition d’ancienneté n’est nécessaire pour en bénéficier. Ces dispositifs, et en particulier le « congé Schueller », sont très appréciés par les salariées. Ils sont bien sûr également très importants en termes d’image pour notre entreprise.

Le 4 décembre 2008, nous avons complété ce dispositif en signant avec les cinq syndicats présents dans l’entreprise deux accords, l’un portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’autre relatif à la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle.

Avec ces accords, les salariées qui sont en congé de maternité sont protégées à leur retour, car la performance de la salariée est présumée équivalente à ce qu’elle a été pendant le temps de présence sur l’année.

L’Oréal s’engage aussi sur les conditions de retour en entreprise de la mère : le directeur des ressources humaines ou le directeur du personnel d’entité doit prendre contact avec la salariée au moins un mois avant la fin du congé, lors d’un « entretien de retour » déterminant notamment si une formation sera nécessaire.

Dans cet accord de 2008, nous avons aussi signé un dispositif baptisé « mercredi mère et père de famille » permettant aux parents d’enfants de moins de 12 ans, sans condition d’ancienneté, de réduire leur temps de travail, sous forme d’un, deux, trois ou quatre mercredis non travaillés par mois, s’ils le souhaitent. Le retour au temps plein est possible pour le salarié à tout moment.

Ces accords montrent bien que la conciliation vie professionnelle / vie privée est une vraie préoccupation pour notre entreprise. D’autres actions sont également en cours.

Nous avons par exemple participé à la création de sept crèches interentreprises en région parisienne. L’une est à Clichy, près de notre siège, une autre à Saint Ouen où nous allons bientôt nous installer, deux autres à Levallois et Chevilly-Larue. Par choix, ces crèches sont cogérées par les municipalités et elles permettent d’accueillir une centaine d’enfants.

Depuis l’accord de décembre 2008, nous essayons aussi d’expérimenter le télétravail dans certains métiers, en retenant une alternance dans le cadre de la semaine entre domicile et lieu de travail, afin de préserver le lien entre le salarié et l’entreprise.

Pour l’instant, le télétravail ne concerne qu’une centaine de personnes qui disent presque toutes être satisfaites de ce mode d’organisation, impression qui est d’ailleurs recoupée par les managers, ce qui est évidemment très important. Nous pensons que ce mode d’organisation est très porteur d’avenir, notamment en région parisienne où les temps de transports sont souvent très longs, et les conditions de déplacement très difficiles.

Tous ces aménagements peuvent sans doute expliquer en partie que 60 % des salariés de l’Oréal en France sont aujourd’hui des femmes. Parmi les cadres, cette proportion est de 54 %. Les femmes cadres étaient déjà 25 % en 1978, ce qui était beaucoup pour l’époque, mais on voit que la progression a été très forte depuis cette date. Quant au comité de direction, il est composé de femmes à 38 %.

Les accords de décembre 2008 ont également eu une incidence sur le congé de paternité, qui dure chez nous 11 jours, comme dans les autres entreprises et administrations. Depuis 2008, le congé de paternité est rétribué à 100 % du salaire. Cette augmentation de la rémunération a eu une incidence immédiate sur le nombre de personnes qui prennent ce congé, puisqu’il a augmenté de 37 %. Actuellement, 200 personnes prennent ce congé chaque année. En 2008, 28 % d’entre eux étaient des cadres. En 2010, ce pourcentage s’est élevé à 50 %. Nul doute donc que la hausse de la rémunération de ce congé, mais également toute la publicité interne qui a été réalisée après la signature de cet accord y sont pour beaucoup.

Il faut aussi bien voir que les jeunes pères qui prennent leur congé de paternité ne prennent pas tous les jours auxquels ils ont droit, mais qu’on note néanmoins une légère augmentation du nombre de jours effectivement pris puisqu’on est passé de huit jours à huit jours et demi.

Pensez-vous qu’il est possible et souhaitable d’allonger le congé de paternité à plusieurs semaines, voire à deux mois ?

Il est difficile d’avoir des convictions très arrêtées sur le sujet. L’allongement de plusieurs semaines d’un congé pose toujours de vraies questions économiques.

Ce sont de grandes décisions politiques qu’une entreprise ne prendrait sans soute pas d’elle même car tout cela coûte cher. Il me semble qu’une durée de quatre semaines pourrait au début être envisagée avec un plafonnement à deux fois le plafond de la sécurité sociale, soit un peu moins de 6000 euros.

L’allongement du congé de paternité serait, selon moi, assez comparable aux lois sur les 35 heures.

Lorsque les 35 heures ont été mises en place par des lois, comme toutes les entreprises concernées, nous avons cherché comment les appliquer au mieux. Nous avons pour notre part choisi le mode d’une convention de forfaits en jours et nous avons mis en place pour chaque salarié un « compte épargne temps ».

Depuis lors, le salarié peut utiliser comme il le souhaite ce compte épargne temps, qui contient 13 jours de réduction du temps de travail et entre un et six jours accumulés en fonction de l’ancienneté du salarié.

Chaque personne peut utiliser son compte épargne temps de trois façons.

Le salarié peut, soit prendre les jours accumulés sous forme de congés, soit convertir ces jours en nombre de jours de salaire supplémentaires, soit placer cet argent dans des fonds communs de placement, qui sont au nombre de sept pour notre entreprise. Les salariés, qu’ils soient cadres ou non, se répartissent pas tiers dans leur manière d’utiliser ce compte épargne temps.

Lorsque nous avons des collaborateurs qui souhaitent partir en congé parental, nous abondons leur compte épargne temps de 25 % supplémentaires.

Nous souhaitons vraiment nous adapter aux besoins des salariés, qui peuvent différer en fonction des âges de la vie, et la création du dispositif que je viens de vous décrire répond à cette préoccupation. Si le congé de paternité devait être allongé, peut-être qu’une solution consisterait pour nous à abonder ce compte épargne temps avec des jours supplémentaires.

Il me semble en tout cas que les entreprises qui financent à hauteur de salaire complet les 11 jours de congé de paternité seraient mieux préparées à un congé beaucoup plus long.

Mais je crois aussi qu’il faut vraiment faire attention à ne pas sans cesse empiler des dispositifs, qui se rajoutent à d’autres, parfois en vigueur depuis plusieurs décennies et qui n’ont plus lieu d’être. Il faut faire des choix et savoir ce que l’on souhaite privilégier : une politique en faveur des seniors ou une politique qui favorise un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée par exemple. On ne peut pas tout faire car tout cela représente beaucoup d’argent.

Nous versons 65 000 salaires dans le monde, dont 12 000 en France et il faut quand même faire attention à ne pas trop charger la balance avec les salaires français.

Dans le cas d’un congé de paternité allongé, si cela émanait d’une décision politique nationale, on pourrait sans doute s’adapter, mais au prix du sacrifice d’autres priorités.

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