Entretien avec Julie Christin La décision de prendre sa retraite

Questions et représentations
Année 2009 - Revue n°437

Comment décide-t-on de prendre sa retraite, qu’est-ce qui est en jeu dans cette décision ? À partir d’une vaste série d’entretiens, Julie Christin pointe les zones de tensions vécues et formulées par les seniors. Avec des conclusions sans appel : le sentiment précoce de fin de vie professionnelle est beaucoup plus influencé par les politiques d’entreprise que par des facteurs personnels. Et la question des transitions est essentielle : car les questions que se posent les cadres à propos de leur retraite – quel rôle social, quelle activité, quelle valeur ai-je ? – sont très proches de celles qu’ils se posent au sein de l’entreprise, en fin de carrière.

Les cadres interrogés dans les enquêtes se déclarent souvent satisfaits de leur situation professionnelle. Y a-t-il sur ce point une spécificité des seniors ?

Ils sont nombreux à évoquer le sentiment d’accomplissement qu’ils retirent de leur travail. Mais il existe des points de tension, et ils le disent. Que déplorent-ils ? Moins des situations de plafonnements structurels que de contenu. Plus on estime que son travail n’offre ni défis ni satisfaction, qu’il n’est ni riche ni varié, que son emploi n’a pas changé de façon positive depuis longtemps, plus on s’estime insatisfait des missions ou responsabilités que son entreprise peut être amenée à proposer… et plus on estime pouvoir choisir de partir à la retraite. Si dans l’ensemble ils ne souffrent pas de mal-être au travail ni de débordements de rôle liés au travail, ils reconnaissent certaines surcharges et pointent aussi des ambiguïtés de leur rôle au travail. Ils perçoivent en général peu de difficultés dues à leur âge, mais évaluent plutôt négativement les politiques de gestion des fins de carrière et ne perçoivent que peu de soutien organisationnel.

Le sociologue Olivier Cousin note que les cadres regrettent la faible contrepartie symbolique de leur engagement au travail : la reconnaissance. Promus et pouvant bénéficier d’augmentations salariales en liaison avec leur responsabilité, ils déplorent ne jamais être remerciés, gratifiés pour la partie quotidienne de leur travail qui devient invisible. Mais bien souvent cela n’entre pas en compte dans l’évaluation plus globale de leur niveau de satisfaction au travail. Soit ce manque de gratification au travail est un fait auquel les cadres se sont résignés ; soit, les cadres seniors français interrogés illustrent particulièrement ici la « logique de l’honneur » française pointée par Philippe d’Iribarne : la perception du travail comme un univers de charges et de devoirs.

La perspective du départ à la retraite change-t-elle la perception du travail ?

Quitter un travail s’exprime tout d’abord en termes de temps de vie passé au travail. En ce sens, le travail est parfois incriminé d’une usure certaine, parfois montré comme responsable de vies personnelles avortées, d’où certains regrets. Le travail actuel est souvent source de surcharge et le temps de travail, quelquefois estimé comme une perte de temps de vie. Le travail peut alors devenir plus périphérique qu’il a pu l’être dans le passé, mais même à l’approche de la retraite, il n’est pas pour autant accompli sans soins. L’amour du travail bien fait reste sensible. La perspective de la retraite, parfois potentiellement source de désengagement au travail, conduit simultanément à des stratégies d’évitement consciemment appliquées par les seniors pour ne pas bâcler leurs dernières années de travail. Le métier a été source de reconnaissance et de contentement personnel et reste évalué positivement ; mais les cadres avouent parfois la difficulté de s’y maintenir en fin de carrière.

Mais globalement en partant à la retraite, il faut avoir conscience de la perte d’une source de mise en valeur, avantage du travail couramment reconnu par les cadres au-delà de celui de la sécurité qu’il assure. La dimension économique du travail est d’ailleurs particulièrement soulignée lorsque la carrière n’a pas permis d’accumuler le nombre d’annuités nécessaires pour prétendre à une pension à taux complet, lorsque la situation envisagée à la retraite est négative (financement des études des enfants, etc.). Elle reste aussi importante pour pouvoir réaliser les activités souhaitées à la retraite. Les liens sociaux liés au travail sont également reconnus comme particulièrement importants. En somme, l’intérêt du travail réside aujourd’hui dans le fait de rester en activité, d’avoir le sentiment d’être utile, moins par besoin de sauvegarde de statut que pour bénéficier encore des relations interpersonnelles, de la stimulation cognitive ou encore de la structuration du temps que le travail permet.

Ainsi, s’il est certain qu’un raisonnement en termes de coûts et bénéfices parcourt la décision de départ à la retraite, les responsables soucieux de fidéliser leurs cadres vieillissants ne peuvent se limiter à considérer des incitations financières. Celles-ci fonctionnent, mais les concepts de sens et de reconnaissance au travail semblent être de meilleurs leviers pour le maintien en emploi des cadres.

Qu’entendez-vous par « concept de sens » ?

C’est un terme utilisé dans les sciences de gestion, qui englobe la signification du travail et son intelligibilité dans l’organisation. Dans l’enquête que j’ai menée, les possibilités de participer à des projets nouveaux, d’accéder à de nouvelles tâches sont clairement présentées comme condition pour rester en emploi au-delà de l’atteinte du droit au taux plein par plusieurs cadres qui hésitent vis-à-vis d’une échéance de départ, alors que l’absence de ces possibilités est mise en avant par des cadres ayant l’intention de partir au plus tôt. Plus spécifiquement, l’aspiration à pouvoir transférer ses compétences, être consulté, conseiller, est remarquable. L’intérêt du travail en fin de carrière semble moins résider dans une progression verticale que dans une stimulation cognitive et gratifiante dans le sens où elle procure le sentiment d’utiliser ses compétences et d’être utile.

Mais les résultats invitent également à considérer avec une attention particulière l’organisation du travail, spécifiquement en termes de définition des missions et rôles attendus du cadre. Plus le cadre estime que le travail est mal organisé dans son service/ou son département, que la mission qu’il a à accomplir n’est pas claire, que ses supérieurs hiérarchiques ne s’assurent pas qu’il ait des objectifs clairs à atteindre, plus il envisage de mettre un terme à sa carrière dans l’entreprise. « Le temps que je consacre au travail est directement proportionnel à la désorganisation de l’entreprise », précise un cadre en fin de questionnaire.

Ces résultats convergent vers la notion de sens du travail. Ils invitent à reconsidérer les facteurs « motivateurs » identifiés par Herzberg qui a en 1959, dans un contexte fordiste tendant à l’oublier, montré que l’intérêt du travail, la responsabilisation, l’initiative et la créativité sont des facteurs effectifs de motivation de l’homme au travail.

Y a-t-il un décalage entre ce que les cadres pensent être en mesure d’apporter à l’entreprise et leurs marges de manœuvres réelles pour le mettre en œuvre ?

Oui, c’est l’un des enseignements de mon enquête. « Bon je mentirais un peu si je vous disais qu’il n’y a plus rien que j’aime dans ce que je fais, me dit l’un des cadres interrogés, mais je trouve que c’est un travail très difficile, pas simple, parce qu’il y a toujours un carcan à déplacer pour n’importe quelle initiative que vous avez. Parce qu’au lieu de nous écouter et de nous donner les ressources suffisantes, on nous impose un rythme infernal et en tout cas pour moi, il n’y a pas à discuter ». Avoir l’impression que leur patron n’aura pas de mal à les remplacer lors de leur départ à la retraite va de pair, chez les cadres sondés, avec un plus fort désir de partir. Mais plus les collègues et supérieurs donnent l’impression au cadre qu’il doit prendre sa retraite au plus vite, plus il a le sentiment d’être désavantagé en raison de son âge, moins il a une attitude positive vis-à-vis de la retraite.

Cela invite à reconsidérer les préconisations d’Eléonore Marbot et Jean-Marie Peretti (Les seniors dans l’entreprise, Village Mondial, 2004) qui constatent que le sentiment précoce de fin de vie professionnelle est beaucoup plus influencé par la perception des politiques d’entreprise et du travail que par des facteurs personnels. Les deux chercheurs préconisent de valoriser tous les âges au sein de l’entreprise et d’engager des efforts de communication sur les critères de progression et de mobilité, ainsi que d’éviter toute politique de départ anticipé.

Quels sont alors les enjeux pour le management ?

Ces perceptions légitiment les diverses pratiques de mobilité et d’enrichissement des tâches correspondant aux préconisations des spécialistes de la gestion des seniors (mobilités fonctionnelles, aménagements ou accroissement des prérogatives avec ou sans changement de poste, rotations partielles ou temporaires, valorisation de l’apprentissage et de la mise en pratique de nouvelles techniques). Soulignons ici les avantages spontanément commentés en fin de carrière pour des solutions de travail flexibles : travail multi-employeurs, retraite à la carte et management de transition. Pour certains cadres, l’idéal serait de ne travailler qu’à mi-temps pour les dernières années de carrière, de sorte à pouvoir disposer progressivement du temps libéré.

Que peut dans ces conditions représenter la retraite ?

Les aspirations et les représentations sont très diverses. Que la surcharge de travail soit mise en cause ou non et que le travail reste intéressant ou non, la retraite liberté est plébiscitée. Un seul de mes interlocuteurs craignait une retraite « effondrement ». Aucun n’anticipe véritablement de « retrait » dans la mesure où l’oisiveté ne sera pas une oisiveté pensionnée, mais une oisiveté créatrice. Le départ à la retraite n’est globalement pas évalué en termes de perte dans la mesure où la place en emploi et dans l’organisation perdue va être substituée par une nouvelle place de choix, celle de retraité : « on est dans une société où on a de plus en plus besoin des retraités. Le pouvoir sera aux retraités demain. Est-ce que vous êtes consciente de ça ? Le pouvoir législatif, le pouvoir électoral. Ce sont les retraités qui vont dicter les valeurs. »

Même si les cadres peuvent avoir besoin d’être productifs, ce besoin peut être comblé par les autres activités et les autres rôles à la retraite. La retraite représente avant tout un temps libéré. Pour quoi ? La perspective d’une retraite « mort sociale » semble dépassée mais les projets sont peu formalisés. Les cadres s’orientant vers des activités productives économiques ne sont pas les plus nombreux. Seul un cadre part à la retraite pour concrétiser un projet professionnel nouveau dans lequel il s’investit depuis plusieurs mois, en participant à une formation. Pour attrayante que soit l’idée de redevenir maître de son temps de vie, d’adopter une « autre conception de la vie, du temps personnel », c’est une vie différente qui peut introduire parfois un sentiment de rupture inquiétant.

Un autre enjeu de la gestion des fins de carrière semble donc également se situer dans une reconnaissance de l’importance des sphères de vie non professionnelles et des volontés de rééquilibrer des vies personnelles souvent délaissées pendant plusieurs années au titre du travail. Certains déplorent n’avoir pu concilier leurs vies professionnelles et familiales et souhaitent mettre un terme à ces « conflits travail-famille ». Des politiques de conciliation entre vie familiale et vie professionnelle en étroite relation avec une flexibilité accrue du temps de travail (horaires mobiles, variables, semaine comprimée, partage des emplois, télétravail) peuvent donc ici s’inviter au champ des « préconisations » managériales.

Ces résultats nous invitent globalement à reconsidérer l’importance de la communication dans l’entreprise, qui peut s’avérer particulièrement significative dans le cadre d’un processus décisionnel de départ à la retraite.

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