La fonction Ressources humaines a connu sa consécration dans les années 1980. À l’époque, les différents acteurs de l’entreprise considéraient qu’elle deviendrait, à l’instar de la fonction financière, l’un des leviers fondamentaux de la politique d’entreprise. Cette activité à l’avenir prometteur voit alors son contenu évoluer, donnant ainsi naissance à sa terminologie actuelle : les « ressources humaines ». Cette évolution théorique d’une fonction administrative vers une fonction stratégique est marquée par la primauté du facteur « H » de DRH, pour reprendre une expression de Jean-Marie Peretti. Elle place ainsi le travailleur, et en particulier le cadre, au centre de son action. Sa satisfaction, sa motivation et son implication deviennent les objectifs primordiaux des RH.
Le gestionnaire des ressources humaines conserve le rôle auparavant dévolu au « service du personnel » : acquérir les ressources humaines, les quantifier, les qualifier et les affecter au plus près des besoins de l’entreprise. Mais le souci déjà ancien d’éviter un turn-over trop important conduit à s’inquiéter davantage de la satisfaction, de la reconnaissance et de la motivation des cadres. En outre, la RH a pour fonction de préserver et développer les compétences (formation, plus tard GPEC) ; elle participe enfin de façon active à l’évaluation des cadres en fonction de leur performance (EIA), à leur bonification (prime, intéressement aux résultats, stock options). En janvier 2000, une enquête réalisée par l’Observatoire du dialogue social auprès de 400 DRH, à l’initiative de Manpower et de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines, suggérait enfin qu’une large majorité des professionnels interrogés souhaitait privilégier « une approche plus humaine de leur fonction » lors du recrutement, de la formation, de la gestion des compétences et des
