GPEC et sécurisation des parcours

Ce que l’on ne voudrait plus voir et ce que l’on s’engagerait à partager
Année 2007 - Revue n°425-426

Depuis la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005, la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est devenue une nouvelle obligation légale de négocier dans les entreprises de plus de 300 salariés. Ce nouvel outil RH suscite souvent la méfiance des partenaires salariés, et beaucoup reste à faire pour instruire et construire son usage. Mais les organisations syndicales auraient tort de ne pas se l’approprier : la GPEC sera ce qu’on en fera.

À la différence de la négociation obligatoire instaurée par Jean Auroux il y a 25 ans, elle est limitée par un seuil d’effectif, et elle est triennale et non pas annuelle.

Une obligation légale

L’obligation de négocier tous les trois ans porte sur deux points principalement. Les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires, tout d’abord. La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, ensuite, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

La négociation peut porter également, selon les modalités prévues à l’article L. 320-3, sur les matières mentionnées à l’article L. 320-2 du code du travail. L’article L.320-3 marque dès lors l’institutionnalisation de l’accord de méthode expérimental de la loi du 3 janvier 2003, qui vise à aménager les conditions d’information et de consultation et de formulation des propositions alternatives du comité d’entreprise lorsqu’une entreprise envisage de procéder à plus de 10 licenciements sur une période de 30 jours. Il s’agit là d’un accord facultatif, avant tout de procédure, mais qui peut aussi contenir les modalités de mise en œuvre d’actions de mobilité professionnelle ou géographique, ainsi que les mesures traditionnelles d’un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Ainsi, la GPEC, une vieille idée qui existait déjà dans quelques textes conventionnels et légaux, est entrée dans le code du travail sans être définie autrement que par une énumération de dispositifs, de modalités, de mesures ou de procédures. De fait, l’accolement de ces nouveaux articles et le renvoi de l’un à l’autre entraînent une possible confusion entre la mise en place d’un outil d’anticipation visant l’adaptation voire le développement des compétences des salariés dans le cadre d’une gestion de l’emploi au long cours et la définition de mesures d’adaptation dans le cadre d’une mutation de l’emploi à court ou moyen terme.

Les premières jurisprudences Cap Gemini et NextiraOne portent d’ailleurs précisément sur cette articulation. Elles imposent la suspension d’une procédure d’information-consultation du comité d’entreprise sur un PSE car la GPEC pourtant négociée en amont dans le premier cas n’avait pas été mise en œuvre préalablement et qu’elle n’avait, dans le deuxième cas, pas encore été négociée.

Depuis, ces jurisprudences se sont répandues comme des traînées de poudre et ont motivé les entreprises à engager une négociation sur la GPEC pour se prémunir en cas de projet de restructurations pouvant impliquer des licenciements collectifs.

Ce que l’on ne voudrait plus voir

Il faut rappeler que la loi est intervenue après l’échec de la négociation entre les partenaires sociaux sur les restructurations et après la loi Fillon expérimentale sur les accords de méthode qui incitait les partenaires sociaux à négocier les procédures d’informations en vue des consultations sur les restructurations. La loi de cohésion sociale a entériné l’accord de méthode à savoir, sécuriser la procédure dans un espace temps défini contre de l’information, du traitement social et souvent des contreparties financières.

Mais la couverture d’application de la GPEC est étroite car elle ne concerne que les entreprises de plus de 300 salariés, or 96 % des entreprises françaises ont moins de 50 salariés. La question de la branche et du territoire comme champs de structuration du marché du travail et de régulation de l’emploi au regard d’un secteur d’activité ou d’un bassin d’emploi reste dès lors posée notamment dans le cadre de sous-traitances ou de spécialisations géographiques dont les PME sont souvent tributaires.

Par ailleurs, on peut se demander aussi pourquoi la négociation est triennale car si la norme des plans de développement présentés aux banques et aux actionnaires porte sur trois ans, et que par rapport au marché globalisé, c’est effectivement une durée raisonnable, ceux-ci ont une présentation glissante de trois ans tous les ans contre une fois tous les trois ans pour les organisations syndicales.

Dès lors, si la GPEC demeure très innovante dans l’esprit en obligeant les entreprises à mettre en place une politique d’anticipation pour les emplois, ceux qui vont disparaître, ceux qui vont émerger et donner une visibilité aux salariés pour maintenir leur employabilité dans l’entreprise ou ailleurs, elle reste sur un champ limité dans l’espace et dans le temps.

Mais surtout, c’est son objet qui apparaît comme limité. En effet, l’objet de la GPEC, dans sa version pure est une révolution pour le dialogue social et une transformation radicale du rôle des organisations syndicales.

Pour les entreprises, il s’agit de considérer le capital humain comme un investissement à placer, valoriser mais parfois aussi à externaliser, etc. Les entreprises seraient ainsi tenues de professionnaliser leurs ressources humaines et de les associer à la stratégie de l’entreprise, ce qui est loin d’être encore acquis. Mais, elles seraient aussi sommées de considérer les organisations syndicales, non plus comme des incapables mineurs et des réceptacles d’informations obligatoires a minima et le plus tard possible, mais comme des alter ego.

Quant aux organisations syndicales, elles devraient abandonner leur posture de contestation systématique quand l’usine ou le service ferment, pour valider ou tenter d’amender une stratégie et, ainsi, accompagner le plus en amont possible les incidences sur l’emploi : le syndicat sait que dans trois ans tel type de poste va disparaître et a donc le devoir d’alarmer les salariés sur ces postes et les inciter à se former dès aujourd’hui ; c’est-à-dire accepter la mobilité par principe dans le cadre de mutation perpétuelle de l’organisation et changer de paradigme en évitant de passer du tout collectif au tout individuel, pour plutôt accompagner le changement par l’encadrement collectif des mobilités individuelles.

Or, on se trouve aujourd’hui dans une situation où les entreprises appréhendent la négociation GPEC pour se protéger juridiquement et où les organisations syndicales renâclent à l’engager car elles se méfient de la restructuration à venir sous couvert d’une GPEC déjà bien tardive.

Sur ce point, l’exemple de SFR ne vient pas encourager les organisations syndicales les plus avant-gardistes. Cet accord, signé à « froid » fin 2006, se voulait en effet un modèle d’accord GPEC, s’inscrivant dans la logique de l’article L.320-2 du code du travail.

Au sein de cette entreprise, l’effectif de l’entreprise est réparti en deux profils très différents, la première partie est constituée des services clients (centre d’appels), dont 80% de non-cadres et l’autre partie, est constituée des services support, réseau, marketing, commercial, informatique, dont 75 % de cadres. Dans les centres d’appels, le profil des collaborateurs est de bac+2 et bac+3 et le turn over de 10 % (ce qui n’est d’ailleurs pas très important comparativement aux autres centres d’appel), et, pour l’autre partie, il est de 2 ou 3 % avec une moyenne d’âge de 37 ans.

La GPEC a été négociée à la demande de la CFDT suite à un protocole de sortie de grève. La négociation peut être considérée comme étant à froid car la négociation dépasse l’objet du conflit. De plus, l’entreprise est moins confrontée à des difficultés économiques qu’à des variations importantes de cœur de métier en raison des évolutions au sein d’un secteur fortement concurrentiel. Par la GPEC, il s’agit donc plus de donner des perspectives de parcours professionnel aux collaborateurs dans les centres d’appel avec comme objectif une baisse de l’absentéisme et une croissance de la performance. Pour les services support, réseau, marketing, commercial et informatique, il s’agit davantage de réfléchir à l’encouragement de la mobilité et du turn over.

Dans ce contexte, l’accord prévoit la mise en place d’une commission d’anticipation en vue d’appréhender les emplois en progression et ceux en régression pour chaque groupe métier, ainsi que les besoins de l’entreprise mais aussi la prise en compte des parcours professionnels. Cette GPEC s’appuie sur les travaux de l’observatoire de la branche des Télécoms (cartographie des emplois et scénarii d’évolution) et s’efforce de concilier les besoins de performance de l’entreprise avec l’employabilité des salariés. Par exemple, une mise à disposition est prévue avec une clause de retour lorsque le salarié à trouvé un emploi hors de l’entreprise. D’autre part, le préambule affiche une stabilité globale de l’effectif et l’engagement à ne pas procéder à un PSE.

Or, 6 mois après la signature, la direction annonce son souhait d’externaliser les centres d’appel, soit près de la moitié des effectifs de l’entreprise. La CFDT qui avait signé et promu cet accord auprès des salariés assigne en référé la direction au TGI de Paris. Elle souhaite obliger la direction à respecter l’accord et soumettre, comme il était convenu, le projet d’externalisation devant la commission d’anticipation avant passage à l’acte. Réponse cet automne.

Ce que l’on s’engagerait à partager

Pourtant, persister dans la négociation s’avère indispensable pour une révolution du dialogue social et une transformation du rôle des organisations syndicales car seules les organisations syndicales peuvent être garantes d’une équité de traitement entre salariés et plus particulièrement entre ceux qui peuvent s’adapter au marché (les mieux formés, les polyvalents souvent les cadres) et ceux qui le peuvent moins (les moins formés, les trop spécialisés). En effet, les organisations syndicales et leurs représentants dans les entreprises apparaissent, à l’instar de ce qui peut aujourd’hui être observé outre-Rhin, comme les chevilles ouvrières de l’adaptation au changement associant l’évolution des organisations avec l’adaptation de l’emploi, associant performance et employabilité, voir liant croissance et plein emploi. En ce sens, les organisations syndicales doivent être considérées par les directions d’entreprise, dans la durée, comme de véritables partenaires et être traitées à la mesure de leur engagement ; ceci afin de garantir un lien et une confiance durable avec les salariés.

Par conséquent, l’évolution des pratiques contractuelles qui est le cœur de la GPEC, dont l’enjeu est la sécurisation des parcours professionnels en lien avec la capacité de l’entreprise à conjuguer développement économique et développement social, pose en premier lieu la question de l’information mise à la disposition des organisations syndicales. Elle pose la question de la visibilité de l’entreprise sur son marché (forte concurrence, pari technologique, R&D, dépendance des contrats…), de la cohérence entre développement économique et engagement social, pour conduire, in fine, au contenu des informations stratégiques que l’entreprise met dans le pot commun de la négociation...

Quels sont les enjeux économiques de demain pour l’entreprise ? Quels sont les produits en perte de vitesse et ceux à développer ou à créer ? Le périmètre de l’entreprise va-t-il changer ? Des cessions ou des acquisitions sont-elles envisagées ? Des externalisations sont-elles jugées nécessaires ? Des réorganisations internes sont-elles pressenties ? Quelles seront les conséquences de ces évolutions sur l’emploi ? Quelles modalités d’adaptation sont-elles envisagées... mobilité interne, externe, préretraites, essaimage ? Quels moyens vont être alloués, notamment en matière de formation professionnelle ? Certaines catégories de salariés sont-elles plus particulièrement concernées... les seniors, les non qualifiés, les haut-potentiels ? Dans quelles perspectives ? Pour booster un turn over ou pour fidéliser ? Quel lien sera fait entre la gestion prospective des ressources humaines et la gestion adaptative des ressources humaines dans le cadre de l’accord ?

En second lieu, le dialogue social dans le cadre de la GPEC pose la question de la méthode, des modalités d’association des organisations au processus de décision conjuguant développement économique et développement social. Quel sera le niveau d’implication des observatoires ? Qu’est ce qui sera discutable et qu’est ce qui ne le sera pas ? Quel sera le type de montage paritaire ? Quels seront les moyens donnés aux organisations syndicales pour établir un diagnostic, pour mesurer les enjeux et pour formuler des propositions alternatives ? Quelle sera la latitude de communication des organisations syndicales auprès des salariés ?

Enfin, se pose la question de l’application de l’accord, de son suivi et surtout de la portée de l’engagement... Un comité de suivi de l’accord sera-t-il prévu ? Quel seront ses pouvoirs ? Des clauses définissant les niveaux d’engagements des parties à l’accord seront-elles insérées dans la convention ? Quelles seront les sanctions applicables en cas de non respect des engagements ? Quelle sera le niveau de portabilité des engagements ?

La sécurisation des parcours professionnel est à ce prix. Un prix qui aura la valeur de l’engagement et du respect que lui accorderont les parties. Cela implique de dépasser les craintes, la défiance, le « bétonnage » juridique, l’obsession des procédures et, delà, la confusion et la méfiance qu’elle entraîne pour engager une réelle démarche contractuelle de progrès au travers de la GPEC. Ce qui n’empêche pas initialement de se donner quelques règles de conduite. Question de confiance en vue d’un partage sécurisé.

La GPEC, Action juridique n°184, Mai-juin 2007.

La GPEC : nouvelles illusions ou nouveau départ ?, Développement et Emploi, n° 44, novembre 2006.

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, Entreprise & Personnel, mars 2007.

Jean-Emmanuel Ray, « GPEC et PSE : deux en un ? », Liaisons sociales magazine, avril 2007.

Henri-José Legrand, « Sur un nouvel objet juridique non identifié, la GPEC », Droit social, mars 2006.

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