Jeunes cadres, une génération exigeante

A la recherche de l’investissement professionnel
Année 2015 - Revue n°467

Les difficultés latentes d’insertion professionnelle des jeunes diplômés ne découragent pas la génération à venir à revendiquer des conditions de travail d’un haut niveau. Les jeunes sont exigeants, et c’est plutôt bon signe !

Les jeunes diplômés rêvent-ils du statut cadre ? La réponse est non, au sens où les jeunes générations ne distinguent pas comme leurs aînés, au sein des organisations productives, des courroies de transmission entre le patronat et l’ouvrier. Le monde est devenu plus complexe que celui des années soixante. Avant tout statut, les jeunes cherchent un emploi, entendu que le diplôme ne protège plus de l’exclusion. Cependant, ces jeunes souhaitent être employés avec la reconnaissance de leurs diplômes et de l’expérience qu’ils ont acquise. Ils souhaitent avoir un travail correspondant à leur qualification et ils parlent plus généralement du métier qu’ils ont que du fait d’être cadre : « je suis ingénieur » ou « je suis consultant » ou « je suis informaticien »… Pour construire l’entreprise, le travail, la société de demain, il est important de comprendre les attentes et les perspectives des jeunes aujourd’hui. Le but n’est pas de faire du « jeunisme » car ces jeunes ont une volonté de faire avec les salariés présents sur le lieu de travail. Il n’est pas non plus question de parler de « génération y » ou « génération z » car ces termes sociologiques ne font qu’étudier une catégorie de personnes sans les laisser elles-mêmes s’exprimer ou dire ce qu’elles veulent. Depuis le lancement en Ile-de-France d’une offre de service spécifique pour les jeunes en fin de cursus et les jeunes cadres en début de carrière, la CFDT Cadres organise une fois tous les deux mois un « afterwork ». L’idée est d’offrir un espace de dialogue sur l’activité. « C’est quoi le travail idéal ? », « pourquoi quitter ou rester dans mon entreprise ? », « un travail, oui et après ? »... sont autant de thèmes abordés lors de ces échanges en présence à chaque fois d’un ou deux cadres en activité. Témoignages.

Durant leurs études, ils ont des expériences professionnelles conséquentes : stage, apprentissage, job d’été ou saisonnier, petit boulot d’étudiant. Ces différentes expériences sont leurs premiers pas dans le monde du travail. Et de ces expériences, c’est l’image du monde du travail qui se dessine. Alors, quand le stage est un vrai emploi et que l’on demande de ne pas compter ses heures, quand en tant qu’apprenti on nous fait faire des tâches que les autres ne veulent pas, quand durant un job d’été les missions ne sont pas claires… Que faire ? C’est une mauvaise image du monde du travail qui est donnée. Les jeunes le ressentent et on le sentiment de ne pas être reconnus. Nous ne pouvons que comprendre ensuite que leur premier job après les études soit perçu comme un job alimentaire pour 17 % d’entre eux1. Et pourtant, ils en attendent beaucoup de ces premières expériences car ils ont déjà eu du mal à trouver un stage pour valider leurs diplômes. Aujourd’hui, quand ils cherchent un job, on leur demande de l’expérience. Et quand ils n’en ont pas, on leur propose un stage en attendant même s’ils ont fini leurs études : des entreprises fleurissent en ce moment qui proposent des conventions de stage toutes faites à des jeunes pour qu’ils puissent rentrer dans un poste moyennant des frais d’inscriptions et des cours à suivre en ligne « pour respecter la législation française » comme écrit sur leurs sites Internet. La légalité, c’est bien, mais le soutien au projet professionnel, c’est mieux. Il est pourtant normal qu’après avoir fait des études on ne dispose pas d’une de grande expérience professionnelle ! Les employeurs ne sont-ils pas dans leur rôle de former les jeunes salariés qu’ils embauchent ?

Citons une étude de l’Apec sur les conditions d’accès des jeunes diplômées au monde du travail : « Si la plupart des jeunes diplômées sortant avec un bac+5, en 2014, ont eu une expérience professionnelle dans le cadre de leurs études par le biais d’un stage ou d’un apprentissage, au 1er octobre 2015, ils ne sont que 62 % à être poste. Soit moins d’un an après leur sortie de leurs études et ce taux d’emploi est en recul par rapport à la promotion précédente. Pour les jeunes diplômés en poste, les conditions d’emploi sont moins favorables que pour leurs aînés arrivés sur le marché un an plus tôt, qu’il s’agisse du type de contrat, du statut ou bien du salaire à l’embauche. Ainsi, la part des CDI même si elle reste majoritaire, est en baisse de neuf points, alors que celle des CDD a augmenté d’autant. Un jeune sur deux en emploi a décroché un contrat à durée indéterminée, et 43 % ont signé un CDD. Le statut de cadre, obtenu moins fréquemment que pour la promotion précédente, concerne 57 % des jeunes en poste »2. Selon l’Apec, nous sommes à un taux d’emploi des jeunes diplômées de six sur dix, niveau comparable à celui de 2009 en pleine crise.

Quelles sont leurs attentent vis-à-vis du monde du travail ? Cette question est au cœur des différents débats organisés par la CFDT Cadres. Quel que soit le thème abordé, on revient toujours à cette problématique. Et des attentes, les jeunes, ils en ont ! Un environnement sain, un équilibre de vies, une hiérarchie à l’écoute, le besoin d’être en équipe et de travailler ensemble, un cadre de travail bien défini, une entreprise qui donne les moyens d’avancer et d’évoluer, un CDI (qui donne une stabilité et c’est une sécurité matérielle)... Mais cela ne veut pas dire qu’ils resteront indéfiniment dans l’entreprise où ils sont. Car si l’entreprise ne leur donne pas les moyens de se réaliser, d’évoluer, ne reconnaît pas le travail accompli (et cela ne passe seulement par le salaire) ou ne confère pas le pouvoir d’apprendre par le travail, ils sont prêts à quitter l’entreprise. Les jeunes sont exigeants. Ils ont une attente forte vis-à-vis du monde du travail en termes d’intégration. Une intégration réussie passe pour eux par : un accompagnement qui prend du temps, la sensation de faire partie du groupe d’une communauté, la rencontre des autres salariés, une mixité dans les équipes de travail en termes d’âge et de sexe… Concernant leur manager, ils font le constat de la faiblesse de la disponibilité de certains managers débordés par leur tâche opérationnelle. Pour eux, le manager doit être « inspirant ». Ils reconnaissent que le manager a des compétences techniques et compétences humaines, et on lui reconnaît une capacité à s’adapter aux situations. Ils attendent plus de collaboration et de coopération entre les équipes. Parfois, ils sentent que « le manager est sous le parapluie », c’est-à-dire que la collaboration interne en entreprise est plus faible, la guerre entre départements est réelle. Ils ne veulent pas non plus du « manager colérique » : « cette directrice est crainte, elle défend bien ses équipes mais elle oublie la partie collaboration » entend-on. Il y a une attente forte en matière de coopération. Ils veulent un projet collectif plus collaboratif. Pour eux, l’entreprise doit favoriser la collaboration et la coopération. Dont acte.

Quelles sont alors les facteurs du bonheur au travail et à défaut les facteurs de stress ? Le bonheur au travail est pour eux une source de motivation. Ce bonheur se définit par le fait d’être capable de décider soi-même de l’atteinte d’un objectif (même si celui-ci a été fixé par un tiers), de pouvoir évoluer (l’évolution de carrière est importante ; si on évolue, s’il y a une mobilité interne, une découverte de nouvelles missions, ils restent dans l’entreprise), la maîtrise de devenir bon dans tel domaine et d’avoir un but, une bonne ambiance et un travail stable… Voilà ce qui définit pour eux le bonheur au travail. Et ils arrivent à le savoir en répondant à une seule question : « ai-je envie de me lever ce matin ? ». Ils définissent également les facteurs du stress au travail très précisément : un surinvestissement non reconnu, une perte de confiance dans la hiérarchie, dans le modèle. L’impression que « plus vous montez dans la hiérarchie, plus vous voyez l’envers du décor » et que cet envers du décor ne corresponde pas à des valeurs qu’ils pensaient voir à l’œuvre, notamment le fait qu’il n’y ait plus de collectif.

Que pourrait être alors le travail idéal ? Là encore, nos échanges permettent de discerner des critères très précis. Le travail idéal implique de se sentir accueilli dans l’entreprise, d’avoir un manager disponible, d’avoir confiance dans l’entreprise et que cette confiance soit partagée, que la frontière entre temps de travail et temps personnel soit effective, que des évolutions soit possibles, qu’il leur soit possible de faire leurs preuves, etc. Les jeunes veulent être heureux au travail ! N’est-ce pas plutôt bon signe dans la grisaille conjoncturelle ? Ils veulent se sentir partie prenante dans l’entreprise tout en ayant une liberté de mouvement dans l’entreprise et notamment d’avoir en permanence la possibilité de pouvoir se former et de continuer à apprendre. Que demander de plus ? Est-ce que ces attentes sont si compliquées à mettre en œuvre ? Pourquoi continuer à parler des jeunes en terme de génération alors qu’il est tellement plus riche de discuter avec eux en proximité ? Pourquoi continuer à demander de l’expérience et à ne pas leur accorder plus de chance ? Pourquoi continuer avec des contrats spécifiques à l’embauche pour les jeunes ?

Les jeunes ont peut-être des attentes différentes, des besoins différents, mais cela est normal. Ils ne sont pas au même moment de la vie que les autres salariés. Mais ils veulent faire partie d’un collectif, ne pas être qu’entre eux, faire avec les autres salariés. Et c’est cela qui est important. Ils ont des choses à apporter au monde du travail et à l’entreprise comme ils vont recevoir également. Alors oui, rester au travail sans compter, ce n’est pas ce qu’ils souhaitent. Le modèle du cadre surinvesti, ils l’ont balayé. Le travail ne passe pas avant tout. Le chômage, l’instabilité économique et l’intensification des conditions d’activité sont passés par là. La jeune génération ne se réalise plus seulement dans le travail.

Nous, syndicalistes, allons devoir le prendre en compte dans le projet de société que nous construisons, d’autant plus que c’est avec eux qu’il nous faut le faire. Lors des « afterworks », nous sommes témoins des attentes qu’ils ont des syndicats. Et les attentes sont fortes ! Nos échanges offrent un lieu où ils peuvent s’exprimer librement, parler de leur travail, de leur ressenti, de ce qui les fait avancer ou reculer, de ce qui les motive, de ce qu’ils veulent comme société... N’est-ce pas très différent de ce dont on parle lors de nos rencontres de section en entreprise ? Les jeunes attendent qu’en tant que syndicat nous les accueillions lorsqu’ils arrivent en entreprise. Cela pourrait être lors d’une réunion d’accueil un midi, pour faire connaissance, pour se faire un réseau… Ils perçoivent que les syndicats peuvent les aider à tenir dans leur boulot car ils attendent de nous que nous relayions des informations, mais aussi qu’on leur permette de comprendre le fonctionnement de l’entreprise. Pour les stagiaires, ils attendent que la CFDT leur permette de rencontrer les autres stagiaires de l’entreprise afin qu’ils puissent échanger entre eux sur leurs découvertes, les bonnes pratiques… Enfin ils attendent des syndicats qu’ils puissent les accompagner dans leur évolution de carrière, leur changement de formation, de parcours… C’est l’un des services que nous apportons dans le cadre de la campagne de pré-adhésion menée en Ile-de-France par la CFDT Cadres auprès des jeunes diplômés.

Alors, n’ayons pas peur d’aller à la rencontre des jeunes. N’ayons pas peur d’aborder tous les sujets avec eux car ils veulent être pris en compte dans les décisions prises aujourd’hui ! Le but d’aller à leur rencontre ne doit pas se limiter par une contrainte de renouvellement générationnel. C’est ouvrir également l’action militante au monde du travail qui se dessine aujourd’hui.

1 : Apec, « Jeunes diplômés 2015 », oct. 2015.

2 : Ibid.

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