« Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ». L’accord national interprofessionnel « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT) et l’égalité professionnelle », signé le 19 juin 2013, s’attaque aux causes profondes du mal-être et des pathologies associées aux risques psychosociaux. Cet accord, plein de promesses, est exigeant pour les responsables syndicaux. Comme l’écrit par exemple le secrétaire de l’inter CFDT Thales, Didier Gladieu, dans un document commentant l’accord QVT du groupe : pour faire face à la « dégradation des relations sociales, à la distanciation entre salariés et management, à l’écart croissant entre travail prescrit et travail réel, à la multiplication des tâches invisibles, à l’empilement des processus, à l’envahissement du « métier » par des « missions » de reporting, à l’individualisation des activités… il est temps que ceux qui travaillent, qui produisent biens et services, en parlent directement ». Ce même document poursuit : « parce qu’il ne peut y avoir de bien-être sans bien faire, la mise en œuvre d’espaces de discussion centrés sur l’expérience concrète du travail constitue un levier d’innovation sociale, d’action sur les structures et les organisations et donc de performance collective et individuelle ».
En proposant d’agir directement sur le contenu du travail et sur les finalités professionnelles, l’accord QVT a suscité beaucoup d’espoirs, mais peu de réalisations à ce jour. A défaut d’un bilan ou d’une enquête plus approfondie, nous formulons quelques hypothèses d’explication. Les cadres et notamment les managers sont très directement concernés, sans doute plus que les autres salari
