L’économie des temps

Pour un nouveau modèle social
Année 2006 - Revue n°420-421

Le temps en économie a des dimensions très différentes : financières, productives, sociales. La dimension productive et la dimension sociale, loin de s’opposer, devraient être envisagées selon une articulation. Il s’agit, quand on envisage la croissance à long terme de l’Europe, d’optimiser cette ressource aussi précieuse que mal employée : le potentiel humain. L’évolution démographique et les dysfonctionnements du marché du travail imposent de mieux valoriser les compétences mal employées, et en particulier les compétences des femmes. Mais, pour exploiter ce gisement de croissance, c’est l’ensemble de notre modèle social qui doit être passé au crible.

Nous avons en Europe deux caractéristiques qui ne nous permettent pas de croître à la même vitesse que les pays émergents. Tout d’abord, il est probable que la population active diminue en permanence jusque vers 2025. Ensuite, nous sommes très près de la frontière technologique, dont les leaders sont les Etats-Unis ; nous en sommes si près que nous ne pouvons pas fonctionner par imitation. La Chine peut croître très vite par pure imitation, ce que nous ne pouvons pas faire. Il faut donc que nous soyons capables d’innover, ce qui suppose de développer un certain nombre d’incitations. Plus largement, c’est notre modèle social qui est aujourd’hui en question : sa propension à créer des inégalités et à immobiliser les parcours est aussi dangereuse socialement que dommageable sur le plan économique.

Modèles et contre-modèles

La France est marquée par un chômage chronique et inégal chez les jeunes, les femmes et les non-qualifiés ; mais aussi par des garanties de revenus et de l’emploi ayant pour contrepartie la précarisation d’une partie de la population active. Cette dualité entre les emplois protégés et les emplois précaires arrive aujourd’hui à une tension sociale extrême, comme nous l’avons vu ces derniers mois.

Cette situation est non seulement douloureuse socialement, mais elle est aussi dommageable économiquement. La loi économique de l’offre et la demande stipule qu’un marché est efficace s’il va vers un équilibre. Or, un marché ne peut aller vers un équilibre que si les pouvoirs contractuels des deux côtés du marché sont de même force. Cela reste vrai pour le marché du travail. Ainsi, si vous menez des politiques qui au contraire creusent encore plus le pouvoir contractuel des salariés, comme c’est le cas du CPE et du CNE, vous allez rendre le marché du travail encore plus inefficace. C’est le piège des politiques partielles qui ne voient les choses que d’un seul côté, et oublient que le fonctionnement du marché du travail suppose un encadrement social global.

Notre compromis social ne marche plus, car il assure la sécurité des uns par la précarité massive des autres. Il n’y a que deux modèles qui marchent, très différents l’un de l’autre : l’anglo-saxon et le scandinave.

L’anglo-saxon marche pour une raison qui se trouve hors du marché du travail – on retrouve ici l’idée de complémentarité institutionnelle. Aux Etats-Unis, le plein emploi est la condition même de la cohésion sociale. Le plein emploi, c’est la politique globale, macro-économique : le dollar dominant, des taux d’intérêt très bas, du déficit budgétaire tant qu’il en faut.

Si vous êtes en plein emploi, les entreprises s’arrachent la main d’œuvre et les salariés retrouvent leur pouvoir contractuel. Ils ont un pouvoir contractuel sur le marché du travail parce que l’économie est sans arrêt en plein emploi, il y a là une cohérence. Néanmoins, cette cohérence n’évite pas les inégalités, car elle ne touche pas les conditions dans lesquelles se trouve chaque salarié.

Vous avez donc le plein emploi, et donc un marché de travail qui fonctionne, et en même temps la précarité. Le politique aux Etats-Unis livre le plein emploi ; après c’est à chacun de se débrouiller. Il est néanmoins à noter que ce modèle ne correspond plus à l’idéologie qu’il véhicule. Il justifie la concurrence acharnée et la flexibilité totale des emplois par la mobilité sociale. Les Etats-Unis seraient la terre de toutes les opportunités où seul le mérite individuel conditionne la hiérarchie sociale. Cependant cette image optimiste de la société américaine ne correspond plus à la réalité.

Des travaux de recherche approfondis sur les inégalités de revenus et sur la mobilité intergénérationnelle montre que la mobilité économique des individus n’entraîne pas la mobilité sociale ascendante. Les écarts de revenus se sont énormément creusés, au point que les 1 % des revenus les plus élevés ont retrouvé la part de 17 % du revenu fiscal global qu’ils avaient au début du XXe siècle, alors que leur part n’était plus que de 6 % en 1980. Mais ce ne sont plus les mêmes catégories sociales. Ce ne sont plus des détenteurs de revenus de la propriété et du capital, mais de revenus salariaux. C’est une élite dirigeante des grandes entreprises, associée à des membres de professions juridiques et financières, qui prélève une large part de la valeur produite par les entreprises en détournant à son avantage la doctrine de la valeur actionnariale. Il en résulte qu’en contrepartie le salaire réel de base n’augmente pratiquement plus et que la tranche des 20 % de revenus les plus bas n’a pas eu de progression de pouvoir d’achat depuis 1990.

Quant à la mobilité intergénérationnelle, elle s’est énormément ralentie au deux extrêmes. La réduction de la mobilité ascendante pour la catégorie des 20 % de plus bas revenus va de pair avec le creusement de l’inégalité entre cette catégorie et celles qui la précèdent dans la hiérarchie. La faible mobilité ascendante des enfants dont les parents sont dans la strate des revenus les plus bas aux Etats-Unis va à l’encontre de ce que l’on croit spontanément. Plus de 40 % des hommes nés dans la tranche de 20 % des revenus les plus bas y restent contre moins de 20 % dans les pays scandinaves.

Si donc il y a une exception américaine, elle est exactement inverse de l’idéologie qu’elle véhicule. Le capitalisme américain est celui qui offre le moins d’opportunités aux individus qui sont piégés dans les catégories de revenus les plus basses. Le principal facteur de cette situation est l’augmentation vertigineuse du coût de l’enseignement supérieur, jointe au retrait de l’Etat dans le financement de l’enseignement public.

La leçon de ces évolutions est très claire. Seul l’engagement de l’Etat dans des politiques volontaristes et fortement articulées peut engendrer une forte mobilité sociale. En Europe nous avons une vision du progrès social plus collective, liée à la solidarité. Mais seul le modèle social démocrate tel qu’il est appliqué en Scandinavie est parvenu jusqu’ici à concilier la croissance soutenue par une innovation intense, la limitation des inégalités de revenus et la forte mobilité sociale. En France nous prétendons avoir les mêmes valeurs, mais il est de plus en plus clair que nous échouons à les promouvoir. La cohérence entre les moyens d’action de l’Etat et le fonctionnement du marché du travail n’est pas réalisée. Le marché du travail doit pouvoir devenir plus flexible sans que cela n’entraîne l’explosion des inégalités et la ségrégation sociale constatée aux Etats-Unis. Le modèle scandinave offre la flexi-sécurité. Au lieu de sécuriser des emplois, il se préoccupe de sécuriser les individus pour s’opposer aux trappes à pauvreté..

La question de l’organisation des temps et des parcours prend alors une importance considérable. Dans le modèle scandinave, les droits sont attachés à la personne. La formation occupe dans ce système une place centrale : elle est possible à tout moment de la vie active, et notamment en cas de reconversion. Notons qu’elle est faite par l’intermédiaire du système éducatif, et non par les firmes.

En France ce sont les plans sociaux d’entreprises qui s’occupent de la reconversion. Or les entreprises sont les plus mal placées pour réaliser ce travail. Rénover le capital humain, remettre les qualifications à niveau, sécuriser le revenu pendant tout ce temps, ne sont pas des tâches qui devraient être réalisées par l’entreprise, mais par la collectivité. Il faut réviser le rôle du budget public si on veut aller dans ce sens-là.

Le pouvoir contractuel des salariés, individuel aux Etats-Unis, est collectif en Scandinavie. L’ensemble des institutions fait fonctionner le marché du travail avec un équilibre parce que l’entreprise et les salariés sont des partenaires dans la détermination de l’emploi.

La conciliation travail-famille et la promotion de la famille à double carrière sont considérées en Suède comme la norme progressiste, celle qu’il faut favoriser. Des syndicats puissants surveillent les entreprises et veillent à ce qu’elles ne pénalisent pas les interruptions de carrière. Le congé parental est partagé et les services publics d’accueil à l’enfance sont très développés et de grande qualité. Toutes ces caractéristiques sont cohérentes, parce qu’un compromis politique pour réduire la précarité tant que faire se peut oriente l’action publique dans le même sens.

Pourrait-on avancer de ce point de vue en France ? Il faudrait pour cela pousser l’augmentation de la participation des femmes à l’emploi ; organiser les carrières dans l’entreprise en changeant les modes de recrutement et de promotion ; se tourner davantage vers les compétences ; renforcer massivement le système éducatif. Cela nécessite notamment un redéploiement de la dépense publique.

Ne pourrait-on considérer aussi que des gisements de croissance se trouvent dans la valorisation de notre potentiel humain ?

Si l’on veut augmenter le taux de croissance, les capacités féminines sont un remarquable réservoir de capital humain. L’évolution de notre modèle social est aussi un enjeu économique considérable, aussi bien à l’échelle du pays qu’à celle de l’entreprise.

Gisements de croissance

Revenons aux marchés du travail : on repère vite que la segmentation de l’emploi est très forte. En ce qui concerne les emplois temporaires, l’effet de discrimination est évident. Ces emplois sont occupés par des hommes peu qualifiés ou par des femmes. Les disparités hommes/femmes sont à peu près identiques pour les temps partiels, qui à l’exception du Royaume-Uni sont essentiellement féminins.

Penchons-nous sur le taux de participation : si le temps partiel n’est pas de grande différence dans les pays d’Europe, en revanche, le taux de participation des femmes à la population active en est une. En Italie, 45 % des femmes en âge de travailler font partie de la population active ; la France et l’Allemagne sont à 62-63 %, et on atteint 76 % dans les pays scandinaves. Si l’ensemble de l’Europe était à ce niveau, nous aurions une augmentation du taux de croissance, et donc une création de richesse, considérable.

Les idéologies conservatrices pourraient nous faire croire que si les femmes travaillent plus, elles auront moins d’enfants. Or, une analyse rapide du taux de fécondité montre un résultat exactement inverse. Si l’on prend les données de l’OCDE, il existe une relation croissante entre le taux de fécondité et le taux de participation dans la population active. Cette relation permet donc de se valoriser dans la société en général. Ainsi, nous avons une orientation et une direction qu’il faut avoir sur le modèle social, cette donnée est donc cruciale et décisive. L’Allemagne, l’Italie, l’Espagne, font le contraire. La dichotomie selon laquelle les femmes font moins d’enfants, ou choisissent de ne pas en faire afin de se consacrer à leur vie professionnelle, ou bien elles font des enfants et ne se réalisent pas, fait chuter le taux moyen de fécondité à 1,2.

En France, le manque de mobilité signifie que même si les femmes participent davantage à la vie professionnelle, elles sont loin de valoriser leur capital humain de manière à jouer un rôle positif dans le gouvernement politique et économique de la société.

Le paradoxe est maximal : il y a une majorité de femmes dans les diplômes universitaires les plus élevés, plus de la moitié des diplômes universitaires sont obtenus par des femmes, mais seuls 7 % des administrateurs des entreprises des plus de 500 salariés sont des femmes (la France est parmi les plus bas indices, aux Etats-Unis on en compte 15 %). Pour les postes de direction en entreprise, il y a 11 % aux Etats-Unis, et 5 % en France.

Or selon des enquêtes réalisées par McKinsey ou des banques d’affaires, on s’aperçoit que les entreprises aux directions mixtes ont une rentabilité supérieure. Comment explique-t-on cette corrélation ? On peut faire plusieurs hypothèses ; voici la mienne. Les entreprises sont de plus en plus complexes. La qualité principale d’une direction aujourd’hui, c’est la capacité de réaction aux événements imprévus. Dans les années de croissance, c’était l’ingénieur qui était prépondérant. De nos jours, ce n’est pas tant la capacité technique, que la gouvernance et la réactivité. Or, pour bien gouverner dans un monde de grandes incertitudes, il faut prendre des décisions collectives. Il faut qu’il y ait une diversité d’opinion parmi le groupe dirigeant ; or, les femmes apportent non pas seulement cette diversité, mais aussi une vision, un sens de la coopération et une sensibilité à l’environnement social qui font que probablement la qualité de gouvernance est meilleure dans le cadre d’une direction mixte.

Cet argument est un potentiel important : il faudrait l’approfondir par des études et le faire valoir. S’il était validé et reconnu, on changerait les mentalités des responsables de recrutement.

Il y a trois dimensions dans les mécanismes de recrutement. Tout d’abord, les compétences : elles devraient donner l’avantage aux femmes, ou au moins l’égalité, vu qu’elles ont des meilleurs diplômes. Ensuite, les réseaux : les femmes sont exclues, car elles sont cantonnées dès le départ dans un département secondaire de l’entreprise, elles n’intègrent pas le cercle des « hauts potentiels ». Aux Etats-Unis, les femmes qui veulent monter dans le business essaient de court-circuiter ces réseaux en créant des PME. Enfin, l’image concurrentielle : l’accès aux fonctions élevées dans une entreprise est très concurrentielle. Il faut donc se faire une image de soi en s’opposant aux autres. Le recrutement pour les postes de pouvoir va se faire à partir de l’image et du réseau, au détriment des compétences. Il faut ajouter que les processus de sélection des cadres promis aux fonctions dirigeantes passe par une véritable initiation. Il faut prouver sa disponibilité totale à l’entreprise : les réunions à des heures incongrues, les séminaires de week-end, les voyages impromptu à l’étranger. Ces pratiques n’ont rien à voir avec l’efficacité des entreprises. Ce sont des exercices de pouvoir des uns et d’allégeance des autres qui portent sur le temps. Dès lors que la famille est aussi un lieu de partage très inégalitaire des temps qui fait peser à la fois des responsabilités et des tâches consommatrices de temps sur les femmes, celles-ci se trouvent souvent dans un champ de forces contradictoires qui les conduisent à abandonner leurs ambitions de carrière.

Les arbitrages familiaux sont donc de puissants facteurs de discriminations. La moitié des mères avec enfants non scolarisés ne peuvent pas rentrer dans le marché de travail après en être sorties pour donner naissance à leurs enfants. Pour le partage des tâches domestiques, une enquête récente de l’Insee montre que si l’on additionne les heures des tâches domestiques et celles de l’éducation et du soin des enfants, on arrive à 10 heures, presque la moitié d’une journée. Cette répartition des tâches s’oppose à la famille à double carrière.

La racine des inégalités professionnelles dans l’espace domestique est dans le lien qui existe entre l’espace domestique et le monde professionnel. Si on veut développer la famille à double carrière, il faut promouvoir une redistribution des tâches domestiques, ce qu’on appelle la coopération horizontale. Mais cela passe aussi par une transformation des principes de recrutement et de la promotion professionnelle : il est temps d’investir dans le temps des femmes.

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