L’effet des filières de formation

Un accès à l’emploi différencié
Année 2010 - Revue n°440-441

Les enquêtes « Génération », organisées par le Cereq, donnent une vision représentative de l’insertion professionnelle des 380 000 jeunes sortis du supérieur. Si le diplôme constitue bien un rempart efficace contre le chômage, il cache des disparités importantes entre grandes écoles et universités, mais aussi entre filières universitaires. A diplôme égal, être femme, enfant d’ouvrier ou d’immigrés est pénalisant. Quant au recours aux réseaux et à la maîtrise des codes sociaux, ils expliquent en partie la situation plus favorable des enfants de cadres.

Depuis une décennie, le Cereq analyse le devenir professionnel des jeunes sortis du système éducatif une année donnée, grâce à son dispositif d’observation sans équivalent, les enquêtes « Génération ». Les jeunes sont interrogés trois années après leur entrée sur le marché du travail pour étudier les trajectoires d’insertion.

Alors que les premiers pas sur le marché du travail se font souvent dans le cadre d’emplois précaires pas toujours en accord avec le niveau de formation suivi, l’étude du premier emploi conduirait à une vision exagérément pessimiste.

En attendant les résultats de l’enquête « Génération 2007 », collectée cette année, l’enquête « Génération 2004 » est la dernière en date disponible. Elle concerne les jeunes sortis de formation initiale en 2004 et suit leur parcours de cette date jusqu’au printemps 2007.

Plus de 30 000 jeunes sortants de l’enseignement supérieur ont été suivis à cette occasion, représentatif des situations des 380 000 jeunes sortis du supérieur cette année là. Ils sont entrés sur le marché du travail dans un contexte économique plus difficile que les jeunes sortis de formation en 1998. Au bout de trois ans ils sont moins souvent en emploi et plus souvent au chômage. Ceux qui ont un emploi sont plus souvent en emploi à durée déterminée, avec des rémunérations inférieures (en euros constants), surtout pour les jeunes diplômés des niveaux les plus élevés de l’enseignement supérieur.

Les atouts du niveau Bac+5

Premier constat, permis par la comparaison des résultats des enquêtes successives réalisées par le Céreq : même lorsque les jeunes diplômés sortent du système éducatif dans un contexte économique difficile, le diplôme permet d’atténuer les effets de conjoncture en réduisant le risque d’exposition au chômage. Les jeunes qui ont un diplôme de niveau Bac + 5, universitaire ou sorti d’une école, sont plus souvent que les autres en emploi trois années après leur sortie. Environ 90 % des jeunes concernés sont en emploi trois ans après leur sortie, en 2007, le taux de chômage se situant à 6 %. Au passage, l’importance du taux d’emploi conduit également à relativiser les discours parfois entendus sur les « générations sacrifiées » qui, parce qu’elles accèderaient à l’emploi en période de crise, seraient durablement touchées dans leur trajectoire professionnelle.

Deuxième constat : le niveau Bac + 5 est le niveau qui donne accès aux emplois de cadre : 70 % des Bac + 5 ont un emploi de cadre trois années après leur sortie du système éducatif ; c’est deux fois plus que les diplômés de niveau Bac + 4 (35 %) et presque quatre fois plus que les diplômés de licence (15 %). En renversant la perspective, parmi les jeunes entrés sur le marché du travail en 2004 en emploi de cadre trois ans après, 50 % un master comme plus haut diplôme, ou un diplôme d’une école d’ingénieur ou d’une école de commerce. 15 % ont diplômés d’un doctorat.

Troisième constat pérenne : parmi ces « jeunes cadres », les enfants issus des milieux sociaux les plus favorisés sont nettement sur représentés. La moitié de ces jeunes cadres a un père lui même cadre.

Dernier constat important : la très grande disparité parmi les diplômés de niveau Bac + 5, selon leur filière de formation.

Des disparités importantes en fonction des filières

Les jeunes diplômés d’une école de commerce ou d’une école d’ingénieur, grande école ou plus petite, sont ceux qui sont les plus favorisés sur le marché du travail.

Très souvent cadres (87 % pour les ingénieurs et 65 % pour les diplômés d’école de commerce) ; ils sont les mieux rémunérés sur le marché du travail. Ils sont aussi ceux qui sont le plus stabilisés puisque plus de 90 % d’entre eux travaillent en contrat à durée indéterminée. Plus de 70 % des jeunes sortants d’écoles d’ingénieurs ont un emploi d’ingénieur et plus de 50 % des diplômés d’école de commerce sont cadres administratifs et commerciaux dans les entreprises.

Pour les diplômés de l’université, deux dimensions jouent dans les disparités entre les différents masters : la spécialité du diplôme et sa professionnalité. Les diplômés de masters professionnels s’en sortent, en moyenne, mieux que les diplômés de master « Recherche » dans les premières années de vie active. Plus de 90 % d’entre eux sont en emploi et seulement 7 % sont au chômage.

Cependant, chez les masters universitaires en emploi, plus de 20 % n’ont toujours pas d’emploi à durée indéterminée trois années après leur sortie sur le marché du travail. Leurs rémunérations sont également inférieures à celles des jeunes diplômés des écoles d’ingénieur ou de commerce : 1600 euros pour les masters « Recherche » et aux alentours de 1850 euros pour les masters professionnels. Ils sont enfin moins souvent cadres : 50% des sortants de master « Recherche » sont cadres trois ans après leur entrée sur le marché du travail, 61 % pour les jeunes sortis avec un master professionnel. Plus d’un tiers des diplômés de master « Recherche » travaillent dans le secteur public, c’est deux fois plus que les jeunes sortants d’un master professionnel.

Il faut toutefois souligner que certaines spécialités universitaires connaissent des modalités d’insertion tout à fait comparables à celles des sortants des écoles. C’est par exemple le cas des masters professionnels et des DESS en informatique. Très prisés sur le marché du travail, ils connaissent très peu de chômage et occupent pour 85 % des emplois de cadre, avec un salaire médian net mensuel de 2000 euros. Près de 60 % d’entre eux sont ingénieurs et cadres d’études dans la recherche et le développement en informatique. En revanche, leurs homologues des filières chimie et sciences de la vie et de la terre (SVT) ont une insertion professionnelle moins aisée.

Dans une position intermédiaire, les diplômés de sciences de gestion, que ce soit à l’issue d’un master professionnel ou de master recherche. Leurs homologues de lettres et sciences humaines connaissent, eux, bien plus souvent que les autres, un accès difficile à l’emploi de cadres. Leur taux de chômage est relativement faible mais ils sont cependant plus enclins que leurs confrères des sciences dures à devoir accepter des postes avec le statut de profession intermédiaire au détriment de celui de cadre.

Le diplôme comme signal pour les employeurs

Pourquoi ces différences selon ces diplômes, tous de niveau élevé ? Ces différences d’accès à l’emploi révèlent telles des écarts de qualité des formations elles-mêmes ?

Pas forcément, parce que le diplôme est d’abord un signal pour l’employeur qui cherche à recruter. En permettant à l’employeur d’attribuer des compétences présumées que les diplômés de tels ou tels diplômes sont susceptibles de posséder, il permet de faire l’économie d’une détection, coûteuse et difficile, des compétences réelles des candidats.

Il existe donc une part de représentation et de préjugés dans les disparités observées, en partie fondée sur le caractère plus ou moins sélectif des filières. Ce caractère sélectif pose également la question du rôle exact des formations sélectives, à commencer par les grandes écoles, dans l’acquisition des compétences de leurs diplômés : qualité des formations ou qualité des élèves ?

Dans une étude récente sur les diplômés de lettres et sciences humaines, le Céreq remet en cause l’idée que ces filières seraient des voies de garage pour des jeunes sans réel projet professionnel ou écartés des autres filières. Leurs difficultés d’insertion dans le secteur privé suggéreraient donc plutôt une difficulté pour les employeurs à reconnaître les compétences liées aux diplômes universitaires de ces formations. Autre signe de cette difficulté, la multiplication des opérations de promotion de ces formations auprès des entreprises dans diverses campagnes soutenues par les pouvoirs publics et certaines entreprises.

Le rôle des réseaux

Outre « l’effet signal », les réseaux jouent aussi. Ils participent à l’enrichissement du « capital social » des jeunes diplômés. Là encore, les écoles, avec leurs réseaux d’anciens, qui alimentent également forums, bourses aux stages et aux emplois, sont plutôt mieux dotées. Selon l’enquête « Génération 2004 », parmi les diplômés d’école de commerce en emploi trois années après leur sortie, 20 % déclarent avoir trouvé cet emploi grâce à leur établissement de formation. Avec les docteurs, ils sont ceux qui déclarent le plus utiliser ce moyen d’intermédiation pour rentrer sur le marché du travail.

Sur ce plan, la situation a tout de même évolué pour les universités. Les relations avec les entreprises se développent de plus en plus. Davantage d’acteurs privés interviennent dans les cours. Les rencontres université entreprises sont légions et dans la plupart des universités, des bureaux d’aide à l’insertion professionnelle (BAIP) aident les jeunes à trouver un stage ou un emploi après leurs études. Au niveau doctoral, les relations entre entreprises et formation doctorale se développent pour permettre aux jeunes docteurs de s’insérer dans le secteur privé une fois leur thèse soutenue. Les conventions industrielles de formation par la recherche (CIFRE) en sont un bon exemple. Elles permettent aux jeunes docteurs d’effectuer leur thèse simultanément dans une entreprise et dans un laboratoire de recherche. De fait, les CIFRE conduisent à une insertion plus facile dans le secteur privé mais ces contrats restent très concentrés dans les disciplines des « sciences dures ».

Les initiatives qui visent à rapprocher les universités et les entreprises ne manquent pas, sans réduire jusqu’à présent les écarts avec les écoles.

Disposer d’un diplôme bien côté ne suffit pas. A diplôme égal, être une femme, enfant d’ouvrier ou d’immigrés est pénalisant. Les enquêtes du Céreq ont montré qu’aux inégalités d’accès liées au type de formation, s’ajoutaient des inégalités liées aux caractéristiques sociodémo-graphiques des jeunes diplômés.

A diplôme égal, si l’origine sociale joue peu sur la probabilité d’accéder à un emploi, elle semble en revanche avoir une nette influence sur la propension d’occuper, en début de carrière, un poste de cadre.

De même, les analyses des parcours professionnels des jeunes femmes diplômées montrent combien l’accès aux positions d’encadrement, avec les salaires qui y sont associés, reste fortement corrélé au sexe des détenteurs du diplôme en question.

Les relations personnelles mais aussi la maîtrise des codes sociaux figurent habituellement parmi les explications avancées pour expliquer la situation plus favorable des enfants de cadres. Les mêmes facteurs peuvent jouer aussi au détriment des enfants d’immigrés ou des jeunes issus des quartiers des politiques de la ville, compte tenu de l’origine sociale de leurs parents. Des préjugés peuvent également jouer, ce qui replace à nouveau ici l’analyse du processus de recrutement comme un processus de traitement de signaux.

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