L’entretien professionnel, en général, et l’entretien de mi-carrière, en particulier, sont parmi les meilleurs outils pour piloter sa trajectoire. Pourquoi les branches professionnelles et les entreprises ont-elles tant de mal à les mettre en oeuvre ? Comment faire pour institutionnaliser ce type d’entretiens qui sont un pivot pour l’employabilité des salariés à tout âge ? En attendant, c’est un rendez-vous à prendre individuellement.

La croissance et les gains de productivité ont financé pendant des décennies l’aménagement des fins de carrières, la création de postes spécifiques, le maintien d’emplois « surnuméraires » et les départs anticipés. C’était une sorte d’obligation morale vis-à-vis des salariés. Cette obligation a disparu avec la pression financière.

Nouvelles règles du jeu

La nouvelle doctrine dit que l’entreprise doit avant tout faire du profit : elle ne doit plus l’emploi à ses salariés. Chaque salarié devient responsable de son emploi et de son employabilité sur le marché. Lourde responsabilité pour les cadres même si l’entreprise partage juridiquement cette responsabilité (obligation de mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment avant un plan de sauvegarde de l’emploi, obligation de former les salariés et leur faciliter l’accès à la formation avec le droit individuel à la formation).

Cette responsabilité est d’autant plus lourde pour les seniors d’aujourd’hui, qui n’ont pas été préparés à assumer ou gérer un certain nombre d’évolutions parfois brutales.

Ils vont, en effet, devoir travailler beaucoup plus longtemps que leurs aînés pour toucher une retraite suffisante ; ils devront s’adapter aux changements de métiers et d’organisations liés à l’utilisation des nouvelles technologies et à la mondialisation du ma