La notion de compétence s’est imposée en quelques années, donnant l’impression de renouveler la gestion des ressources humaines, en particulier en lui ouvrant le champ de la gestion prévisionnelle. Notons-le d’emblée, il n’y a pas de modèle unique, mais une grande diversité de situations. Le contexte et l’environnement jouent un rôle essentiel. La gestion des compétences se voit généralement imposée aux entreprises par une série de causes qui la justifient a posteriori, restant entendu que la démarche peut être engagée pour anticiper les situations non contrôlées précédemment.

Comme le remarque Aline Scouarnec, de l’université de Caen, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une méthode plus quantitative que qualitative dont l’objectif initial était principalement d’anticiper le volume d’emploi. Sur cette anticipation des effectifs sont venues se greffer des approches centrées sur l’individu. Ainsi, on pensait pouvoir arriver à une gestion anticipative des ressources bénéfiques à l’entreprise et au salarié.

Cette gestion devait accompagner ou permettre même d’atténuer, voire de faire disparaître la logique de la gestion par les postes et des fonctions : le management par les compétences créant le mouvement de l’organisation et l’épanouissement des hommes. Et pourtant progressivement, un certain nombre d’échecs douloureux ont remis en cause ce modèle, à telle enseigne que l’on peut se demander si la prise en compte des compétences « réelles » de la personne ne reste pas une utopie organisationnelle.

L’acquisition de nouvelles compétences individuelles demande généralement du temps, plus ou moins long suivant les individus, et la question se complique lorsque ces compétences sont liées aux futures activités de l’entreprise. Trop souvent , en effet, une grande incertitude règne sur le moyen et long terme des métiers de l’entreprise : la c