La diversité aujourd’hui, tout le monde en parle. Les plus grandes entreprises s’y engagent en signant des chartes médiatisées à grand bruit. Le bon exemple prend presque toujours la forme de la jeune femme issue des « minorités visibles » à qui on offre enfin un emploi qualifié. Mais au vu de ses diplômes, est-ce vraiment un acte méritoire ? Aura-t-elle tant de mal à s’imposer ? La diversité doit au contraire être envisagée comme une pratique managériale, à la fois dans la contrainte et dans les opportunités qu’elle représente. Ce qui suppose d’ouvrir les yeux, et de se mettre dans la peau de ceux qui ont à faire des choix de recrutement ou à gérer des collectifs. Qu’on le veuille ou non, et même si les politiques décidées au plus haut niveau ont souvent un impact décisif, la diversité est l’affaire de tous, mais d’abord des cadres.

La diversité dans un collectif de travail est un risque

Consciemment ou pas, le cadre manager qui a la responsabilité du recrutement ou de la promotion de ses collaborateurs oriente ses décisions en mesurant ce risque. Recruter un nouveau collègue, quelles que soient ses compétences, c’est introduire du changement dans les équilibres d’une équipe, c’est bousculer certaines habitudes. Plus le nouvel entrant est semblable aux membres de l’équipe, plus son intégration est facile. Le quotidien du manager en est ainsi simplifié. Il a tant d’autres sujets de préoccupation. Notre mode de management est, de ce fait, discriminant en toute bonne foi.

Il importe de reconnaître cette difficulté, dans laquelle on peut lire un travail supplémentaire mais aussi et surtout une mise à l’épreuve de l’autorité du cadre. Car c’est bien souvent sur ce critère que se joue l’intégration. Intégrer une femme dans une équipe de travail à majorité masculine, exige d’établir quelques règles de respect mutu