La porosité des temps chez les cadres

Des pratiques différenciées selon le genre ?
Année 2012 - Revue n°452

Les cadres se retrouvent souvent les seuls responsables de la gestion et de l’ajustement des différents temps sociaux collectifs dans lesquels ils évoluent. Les moments de porosité entre ces temps peuvent les aider à trouver des équilibres acceptables. Pour les femmes cadres, le problème se pose différemment en fonction de leur place dans l’entreprise. Alors que les femmes cadres intermédiaires semblent utiliser la porosité des temps pour concilier travail professionnel et travail domestique, les femmes cadres supérieures et dirigeantes, ainsi que les hommes, utilisent plutôt la porosité des temps pour prolonger leurs activités professionnelles.

Suite aux évolutions technologiques et organisationnelles de ces dernières années, le travail des cadres a connu de profondes redéfinitions spatio-temporelles donnant lieu à un certain brouillage des frontières entre vie professionnelle et vie personnelle. Le concept de porosité des temps permet de caractériser ce « brouillage » ; il se définit comme le phénomène de superposition et d’interférence entre les temporalités personnelles et les temporalités professionnelles.

Notre recherche (Genin, 2007) a mis en lumière différentes modalités de porosité des temps. Tout d’abord le travail en débordement représente le travail informel, irrégulier et occasionnel, effectué par les cadres à leur domicile ou en mobilité (à l’hôtel, dans les transports, etc.), le soir, le week-end, ou pendant leurs congés. Il est la forme la plus répandue de porosité des temps.

Le travail en débordement se décompose en deux dimensions, soit 1) la porosité des temps de communication, qui correspond à la fréquence des communications professionnelles pendant les congés ou en dehors des horaires de travail « habituels », et 2) le travail à domicile, c’est-à-dire le travail effectué en dehors des horaires et lieux de travail habituels.

La porosité des temps structurelle est le troisième type de porosité des temps. Elle correspond à la part de porosité des temps inhérente à l’activité de certains cadres, impliquant déplacements, déjeuners professionnels, etc... Contrairement au travail en débordement, elle est plus « visible » puisque initiée par l’employeur ou faisant partie intégrante des tâches. Le concept de porosité des temps englobe aussi les situations dans lesquelles le temps personnel interfère avec le temps professionnel, mais il n’en sera pas question dans cet article.

Quels sont les enjeux de la porosité des temps ? Cette question s’inscrit dans un contexte de remodelage des rapports entre temps et travail, consécutif aux profondes transformations du travail.

Des temps toujours sexués

Nos résultats (Genin, 2007) ont permis d’identifier des stratégies temporelles différenciées chez les hommes et les femmes cadres face à la porosité des temps. Non seulement les fréquences de la porosité des temps de communication et de la porosité des temps structurelle varient significativement en fonction du genre, mais les facteurs permettant de les expliquer sont aussi sensiblement différents.

Par exemple, la rémunération joue toujours un rôle plus discriminant chez les femmes cadres que chez leurs homologues masculins. En d’autres termes, si la rémunération a un faible pouvoir explicatif du débordement du travail chez les hommes, son pouvoir explicatif est bien supérieur pour les femmes. Ainsi, la porosité des temps des femmes cadres dépend largement du niveau hiérarchique et de rémunération. Les femmes cadres intermédiaires expérimentent des fréquences de porosité des temps moindres. Elles apparaissent donc plus détachées du modèle de la disponibilité totale que les femmes cadres supérieures ou dirigeantes.

Ces résultats rejoignent ceux des travaux sur les comportements adoptés par les femmes qui percent le « plafond de verre » (Laufer, 2005). Pour ces dernières, une porosité des temps importante agit comme un signe distinctif, témoignant de leur appartenance au groupe des cadres « les plus cadres ». Une très grande disponibilité pour le travail demeure un de leurs attributs distinctifs. En revanche, cette tendance est moins marquée chez les hommes cadres ; la ligne de démarcation est beaucoup moins claire entre les hommes cadres dirigeants et les hommes cadres intermédiaires. Ces observations renvoient au fait que les modèles d’investissement dans le travail plus distanciés de la disponibilité totale sont plus fréquents chez les femmes cadres intermédiaires, ce qui pourrait expliquer aussi pourquoi le plafond de verre semble plus difficile à percer pour elles.

Tant que les modèles de carrières hiérarchiques seront assujettis à un fort investissement temporel dans le travail, de nombreuses femmes demeureront de facto exclues de tels modèles. Comme le montrent nos résultats, les femmes cadres intermédiaires semblent utiliser la porosité des temps pour concilier travail professionnel et travail domestique alors que les femmes cadres supérieures et dirigeantes, ainsi que les hommes, utilisent plutôt la porosité des temps pour prolonger leurs activités professionnelles. La porosité des temps est, en quelque sorte, le reflet de l’investissement temporel dans le travail des cadres. Or les emplois du temps étant toujours largement sexués (Brachet, 2007), les femmes ont généralement moins de temps à consacrer à leur carrière que les hommes en raison de la répartition toujours inégalitaire du travail domestique.

De fait, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe avant tout par l’égalité des temps (Poilot-Rocaboy & Kergoat, 2006). Par un processus de double émancipation (Brachet, 2007), il s’agirait de rééquilibrer l’investissement des hommes et des femmes dans ces différentes activités grâce à une répartition plus égalitaire des temps de travail professionnel et domestique.

Mesure du temps de travail

L’ère du contrat de confiance et du cadre qui « ne compte pas son temps » est en grande partie révolue. Ceci étant, compter le temps de travail des cadres est extrêmement difficile en raison de son caractère intellectuel, relationnel, informationnel, centré sur la prise de décision, l’initiative face à l’événement imprévu (Lojkine & Maletras, 2002) et de la généralisation des TIC. La notion de subordination et les termes traditionnels du contrat de travail deviennent totalement inadaptés pour défendre des travails autonomes et responsabilisés (Supiot, 1999). Or les organisations continuent de mesurer la charge de travail « à l’ancienne », c’est-à-dire en quantifiant un volume d’heures passées dans les murs de l’employeur (Lojkine, Malétras, 2002).

Il existe donc un décalage entre la nature du travail des cadres et sa mesure par la durée du travail. La situation est paradoxale : le temps de travail n’a jamais été aussi bien protégé dans l’histoire ; alors que l’arsenal juridique, composé de normes nationales et internationales, s’avère souvent inadapté pour contrer les nouvelles formes de subordinations induites par les évolution technologiques et organisationnelles (Supiot, 2001). La seule mesure existante du travail, à savoir la durée du travail, paraît plus que jamais inadaptée.

Autrement dit, comment compter le temps des cadres, en tenant compte des spécificités de leur travail et de l’impossibilité de le réduire au temps de présence dans les locaux de l’employeur ? Ceci étant, la durée passée sur le lieu de travail demeure la seule mesure disponible aujourd’hui. Un instrument de mesure inadapté est-il préférable à pas de mesure du tout ?1

Les caractéristiques de l’emploi des cadres les exposent particulièrement au développement de la porosité des temps. Les problèmes de qualification du temps de travail que cette porosité engendre apparaissent donc symptomatiques des distorsions entre une vision (et une mesure) industrielle du temps de travail et les évolutions de la nature du travail.

La question de la mesure du temps de travail des cadres pose aussi, en creux, celle de leur autonomie. La liberté supposée des cadres pour organiser leur temps à leur guise se heurte à de nombreux obstacles dans la pratique : autonomie temporelle limitée par la nature du travail, exigence de disponibilité électronique (Bittman, Brown, & Wajcman, 2012), etc.

Toutefois, les résultats de recherches sont contrastés face à l’hypothèse d’un envahissement incontrôlé du travail sur le temps personnel, qui donnerait lieu à une porosité des temps effrénée et non souhaitée. En effet, la porosité des temps est un phénomène par nature ambivalent ayant des incidences à la fois positives et négatives. Elle peut correspondre à un envahissement non souhaité du travail dans la sphère personnelle (Bittman et al., 2012) mais elle peut tout aussi bien révéler une liberté d’organisation qui dégage les cadres de certaines pressions temporelles (Genin, 2007).

Il convient donc de s’interroger sur la bivalence de la porosité des temps : facilite-t-elle ou entrave-t-elle l’équilibre des temps ? Pour reprendre l’idée d’adéquation avancée par de nombreux chercheurs américains (Kossek, Ruderman, Braddy, & Hannum, 2012), ce ne serait pas tant la fréquence de la porosité des temps qui pèserait sur l’équilibre des temps, mais bien l’adéquation entre la porosité des temps souhaitée et la porosité vécue dans la pratique.

La porosité des temps n’a pas été pensée collectivement

La porosité des temps apparaît souvent comme une réponse individuelle et contextuelle aux problèmes soulevés par l’incompatibilité entre différentes temporalités. Par exemple, le travail à la maison peut être utilisé comme une soupape de sécurité, une bulle d’air, pour limiter soit le temps de transport, soit le temps passé au bureau, soit les interruptions dans le travail.

Or ces bricolages apparaissent comme des réponses individuelles et contextuelles aux problèmes d’articulation des différentes temporalités provenant du fait que les temps professionnels sont de moins en moins synchronisés avec les horaires des transports, les horaires des garderies ou les autre temps sociaux (Boulin, 2001). Les structures temporelles des organisations demeurant rigides, les individus adaptent leurs pratiques car les réorganisations spatio-temporelles du travail, issues des nouveaux modèles productifs, n’ont pas été pensées collectivement (Boulin, 2001). L’individu doit gérer seul les articulations entre différentes temporalités souvent contradictoires (du travail, de la famille…).

Les phénomènes de porosité des temps doivent donc être mis en perspective avec l’individualisation croissante du temps de travail et plus largement des rapports de travail (Bacon & Storey, 1993). En effet, les pratiques de gestion des ressources humaines s’appuient sur le développement de logiques individuelles et contractualisées, au détriment d’aspects plus statutaires et réglementaires. Elles permettent des négociations individualisées de la formation, de la rémunération, de la carrière et du temps de travail. Mais cette individualisation n’est pas toujours compatible avec les rythmes associés aux autres temps sociaux et est susceptible de provoquer une forte désynchronisation du travail avec les autres temporalités.

La porosité des temps est un indicateur, un révélateur du mouvement d’individualisation des modèles de gestion. Les individus se retrouvent souvent les seuls responsables face aux problématiques d’ajustement entre les différents temps sociaux. Ils doivent eux-mêmes trouver des solutions idoines, dont la porosité des temps peut faire partie. Le développement de l’individualisation coïncide avec l’effacement de règles fixes encadrant l’emploi au profit d’équilibres très personnels et contingents.

Ces évolutions traduisent une rupture dans le processus historique de construction des réglementations relatives au temps de travail (Supiot, 2001). En effet, les luttes sociales autour du temps de travail ont toujours été collectives et centrées sur la réduction du temps passé sur les lieux de travail. Aujourd’hui, la question du temps de travail est davantage celle de l’équilibre avec les autres temps de la vie. Or la notion d’équilibre est essentiellement abordée d’un point de vue individuel dans une abondante littérature en gestion des ressources humaines (Kossek et al., 2012) ; le meilleur exemple étant certainement celui de la recherche d’une adéquation à travers des arrangements individuels. Le lieu des conflits sur le temps de travail semble donc s’être déplacé du niveau collectif au niveau individuel.

La logique syndicale se heurte ici de plein fouet à l’individualisation des pratiques de gestion. En effet, l’individualisation du temps de travail est souvent présentée comme une solution au problème de l’équilibre des temps de vie, mais est-ce bien là une solution, ou est-ce une source du problème ? L’étude de la porosité des temps ne permet pas de répondre à ces questions qui commencent tout juste à être abordées collectivement (Boulin, 2001), mais elle montre bien à quel point les enjeux dépassent largement la simple problématique du comptage des heures de travail.

Plus qu’un phénomène individuel, la porosité des temps sous-tend des enjeux sociaux qui intéressent tant le législateur que les individus, les organisations qui les emploient et les syndicats qui les représentent.

Bacon, N., & Storey, J. (1993). « Individualization of the Employment Relationship and the Implications for Trade Unions. » Employee Relations, 15 (1), 5 - 17.

Bittman, M., Brown, J.E., & Wajcman, J. (2012). « The mobile phone, perpetual contact and time pressure. » Work, Employment & Society, 26, 464-480.

Boulin, J.-Y. (2001). « Working time in the new social and economic context. » TRANSFER, 2 (1), 197-210.

Brachet, S. (2007). « Les résistances des hommes à la double émancipation ». Sociétés contemporaines, 65 (1), 175-197.

Genin, É. (2007). La porosité des temps chez les cadres. Proposition d’un modèle d’interaction entre temps personnel et temps professionnel. (HEC, Paris).

Kossek, E.E., Ruderman, M.N., Braddy, P.W., & Hannum, K.M. (2012). « Work-nonwork boundary management profiles : A person-centered approach. » Journal of Vocational Behavior, 81 (1), 112-128.

Laufer, J. (2005). « La construction du plafond de verre : le cas des femmes cadres à potentiel. » Travail et Emploi, 102, 31-44.

Lojkine, J., & Maletras, J.L. (2002). La guerre du temps, le travail en quête de mesure. Paris : L’Harmattan.

Poilot-Rocaboy, G., & Kergoat, M. (2006). « Pour une approche globale de l’égalité professionnelle : l’égalité des temps comme cadre d’analyse. » Revue de Gestion des Ressources Humaines, 60, 2-18.

Supiot, A. (2001). Beyond Employment : Changes in Work and the Future of Labour Law in Europe. Oxford, UK : Oxford University Press.

1 : Les alternatives à la durée du travail comme outil de mesure du travail sont très peu développées dans les organisations.

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