Réalité sociologique et démographique indéniable, la diversification des entreprises occidentales traduit le déploiement de logiques endogènes à la modernité. Elle est induite par l’entrée de nouvelles catégories d’impétrants sur le marché du travail, l’intensification des flux migratoires, l’accroissement de la mobilité des salariés, la globalisation des marchés, l’internationalisation et la numérisation des entreprises, la différenciation de la clientèle.
Irréductible à une mode managériale ou à l’accumulation d’initiatives superficielles et éparses, le portage d’une politique diversité en entreprise se configure comme un enjeu stratégique, doté d’un potentiel transformationnel touchant aux champs des discours, dispositifs et process ainsi qu’à la sphère des pratiques.
Appelée à assurer l’égalité entre l’ensemble des collaborateurs, une diversity policy s’adresse en priorité aux groupes sociaux systémiquement discriminés, à commencer par les femmes, les salariés en situation de handicap, les jeunes, les seniors, les « minorités visibles » et les personnes homosexuelles. Elle donne à voir l’engagement d’une organisation sociétalement responsable en faveur du bien-être au travail et de la cohésion sociale. A ce titre, la conduite d’une démarche diversité participe d’une dynamique de consécration symbolique de l’entreprise en tant que catalyseur d’intégration sociale par le travail. C’est pourquoi elle peut être perçue comme un levier de légitimation morale, pragmatique et cognitive au sens de Suchman (1995).
A la lisière de l’obligatoire et du volontaire et à la confluence de logiques inspiratrices de matrice économique et sociale, la mise en œuvre d’une diversity policy se place à la jonction de préoccupations éthiques, d’obligations juridiques (prévention des discriminations et des inégalités de traitement), d’
