Le temps de penser

La nouvelle composition organique du temps de travail
Année 2006 - Revue n°420-421

Le développement des activités immatérielles et relationnelles conduit à s’interroger sur l’évolution de la composition organique du temps de travail, c’est-à-dire sur le statut du temps au sein de l’activité de travail. On peut distinguer trois types de temps articulés, de nature et de portée différentes : les temps directement productifs, les temps de régulation, les temps connexes consacrés aux investissements immatériels. La distinction des deux dernières catégories, par rapport aux temps directement productifs, permet de souligner la place des activités de régulation et celle des activités centrées sur l’élaboration de nouvelles procédures, de processus d’évaluation, de dispositifs de professionnalisation... Le travail est, ici, directement sollicité dans sa capacité à penser une dynamique tendue par la création. Les enjeux centraux des nouvelles organisations du travail touchent à la qualité des nouvelles compositions organiques du temps de travail et de la place accordée à ces différents temps. La capacité de penser dans le travail en dépend.

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication fonctionnent comme des technologies d’aide à la décision, d’appui à l’activité analytique pour traiter la complexité. Elles ne se substituent pas à une activité déjà existante et assumée par l’homme au travail, mais permettent d’aborder des problèmes complexes nouveaux, non traités précédemment, et favorisent ainsi le développement de nouvelles activités de travail. Elles peuvent appuyer et renforcer les capacités créatrices du travail humain, lui permettre de penser de nouveaux enjeux, de répondre à des questions qui auparavant n’étaient pas (ou était difficilement) traitables par l’analyse. Cet aspect « aide à la décision » est une caractéristique nouvelle de ces technologies qui favorise la capacité de penser du travail.

Un nouveau modèle de travail

Il nous faut donc constater l’émergence d’un nouveau modèle de travail. Mais sa capacité de maturation et de développement est liée à l’apparition ou au renforcement de nouveaux dispositifs institutionnels apparaissant aujourd’hui à l’état encore embryonnaire. Pour que travailler soit penser, encore faut-il que les acteurs économiques et sociaux trouvent la voie à la stabilisation et au renforcement de certains dispositifs institutionnels clés.

Partons de la théorie de la régulation, qui aborde les grandes questions de l’économie (la production, la répartition, l’accumulation) à travers une approche globalisante tentant de trouver une cohérence entre des comportements micro-économiques contradictoires et une reproduction d’ensemble qui traverse des phases de stabilité et de crise. Cette théorie aborde l’analyse des formes de la croissance sur très longue période en cherchant à intégrer les dimensions sociologiques, institutionnelles et politiques de l’évolution de nos sociétés. Pour cela elle propose un cadre d’analyse présentant cinq grandes formes institutionnelles servant de fondement au régime d’accumulation et au mode de régulation. Ces cinq formes sont le rapport salarial, les formes de concurrence, la monnaie, le régime international et l’Etat. Les dispositifs institutionnels sont intrinsèquement liés aux phénomènes économiques et constituent des leviers pour leur régulation, lorsqu’ils sont cohérents entre eux. Le travail, via le rapport salarial, occupe une place centrale dans l’analyse, comme fondement de la création de richesses.

La théorie de la régulation s’est construite à partir d’une analyse rétrospective du régime de croissance d’après la Seconde Guerre mondiale, c’est-à-dire du régime d’accumulation intensive dit « fordien », qui s’est développé dans les économies de marché développées. Elle s’est d’abord concentrée sur la compréhension de la crise de ce régime d’accumulation. Aujourd’hui, elle est confrontée à la nécessité d’intégrer la dynamique des services et notamment celle des services immatériels et relationnels. Il ne s’agit plus d’analyser la crise du modèle fordiste, mais d’imaginer les pistes d’une régulation à venir.

Cela n’a rien d’évident. Il existe en effet dans la dynamique socio-économique actuelle une série de tensions et de contradictions liées à la montée en puissance des activités immatérielles et relationnelles. Les acteurs économiques et sociaux sont amenés à opérer des choix (l’individualisation, par exemple). Certains ont tendance à reconnaître la portée et l’incidence de l’émergence de ces activités sur le modèle de travail ; d’autres tendront à la nier, renvoyant le travail à une place dérivée, sous contrainte de flexibilité et de précarité, de celle qu’il occupait dans le régime d’accumulation intensive.

L’enjeu est donc double : il s’agit à la fois de repérer les traits structurants du nouveau monde du travail, ce à quoi plusieurs numéros de cette revue ont déjà été consacrés, mais aussi à repérer et à analyser les principaux dispositifs institutionnels permettant de faire émerger un nouveau type de rapport salarial en prise sur les phénomènes de pensée au travail. C’est sur ce second aspect que nous voudrions avancer quelques propositions, qui touchent précisément à la dimension institutionnelle de la régulation.

Dans les évolutions actuelles, la prise en considération des rapports qui existent entre la pensée, la subjectivité des salariés et la dynamique économique, représente une ligne de partage pour contribuer à élaborer les conditions de développement d’un nouveau modèle de travail en rupture avec le rapport salarial fordien ou néofordien des années 1980-1990. Ce processus d’émergence et de développement du rapport entre la pensée et le travail suppose le renforcement de nouveaux dispositifs institutionnels et l’affirmation de nouvelles légitimités.

Pour un nouveau rapport salarial

A l’intérieur des organisations de travail, tout d’abord. Le développement de procédures d’arbitrage entre la qualité prescrite, la qualité attendue des bénéficiaires, la qualité des compétences des salariés et des organisations mises en œuvre rend nécessaire l’émergence de logiques de concertation ouvrant les partenaires de l’entreprise aux bénéficiaires. Les formes de la négociation salariale sont alors amenées à évoluer afin d’intégrer la logique d’action et de pensée d’un troisième type d’acteurs. Dans certaines entreprises de services, on a vu apparaître ce type d’innovations avec la remise à plat des organisations à l’occasion du passage aux trente-cinq heures. Mais elles restent encore souvent embryonnaires.

Du côté des procédures d’évaluation, la question posée relève de la possibilité de sortir de l’auto-évaluation ou de l’évaluation binaire prestataire / bénéficiaire. Dans la mesure où la subjectivité des deux types d’acteurs est engagée dans la production du service, la procédure d’évaluation à besoin de faire intervenir un tiers facilitant une prise de recul des prestataires vis-à-vis de leurs formes d’engagement passé et la construction de critères légitimes pour évaluer le chemin parcouru. Les logiques d’évaluation exigent, ainsi, que se développent des nouveaux dispositifs institutionnels, d’ordre privé ou public, reconnus pour assurer ce type de fonction et d’intégrer les différentes formes de pensée des acteurs.

Un vaste débat est en cours sur la portée et l’usage des nouvelles technologies de l’information et de la communication. La double dimension de ces technologies, traditionnelle aux effets semblables à la mécanisation industrielle, nouvelle dans l’aide à la décision qu’elles peuvent procurer permet de conclure à des usages potentiels contradictoires. La possibilité de développer les apprentissages collectifs des NTIC comme aide à la décision et favorisant la place de la pensée au sein du travail va dépendre de l’engagement de dispositifs institutionnels prenant en charge cet objectif. Là aussi, les collectivités territoriales peuvent avoir un rôle décisif, à côté d’associations d’usagers. Là aussi, l’avenir de l’usage de ces technologies va dépendre de la façon dont de nouveaux dispositifs institutionnels vont émerger dans ce champ de pratiques sociales.

Mais la professionnalisation ne se réduit pas à la formation : elle ouvre à des expériences qui ne se limitent pas à leur cadre de référence. La confrontation de l’expérience à l’état de l’art dans chaque type d’activité, mais aussi à l’avancée de la progression des sciences expérimentales, sociales ou humaines exige la mise en place d’un dispositif engageant une variété d’acteurs qui ne peuvent pas tous appartenir à une même entreprise. Il s’agit de construire des systèmes de professionnalisation assurant l’enrichissement des retours d’expérience sur la base de plusieurs entreprises, de plusieurs secteurs d’activité. L’ancrage territorial de ces dispositifs institutionnels peut être un point d’appui à la cohérence des interventions et des apprentissages. L’organisation des partenaires sociaux au niveau des branches apparaît ici comme une limite ; le développement du dialogue social sur un plan territorial peut être au contraire un levier. La coupure recherche / conseil / entreprise apparaît comme un frein ; les synergies recherches / expertises / monde du travail comme un levier.

Les collectivités territoriales peuvent s’engager dans des initiatives d’ordre socio-économique qui assurent des logiques d’économies externes. C’est, notamment, le cas dans l’espace des services de proximité aux personnes, mais également dans celui de la formation, de la santé, du tourisme, de la culture, de la prévention et de la sécurité... La dynamique des institutions territoriales doit s’engager plus avant dans une réflexion sur les conditions de leur régulation. Des tensions existent, aussi, au niveau territorial quant aux désynchronisations des temps sociaux : temps de transport, temps scolaires, temps d’ouverture des services publics, plages d’ouverture des magasins. La synchronisation des temps sociaux adaptée aux activités immatérielles en développement constitue l’une des dimensions des externalités positives sur lesquelles il est possible d’agir.

Les innovations d’ordre institutionnel que la France a connues ces dernières années avec la loi Robien et les lois Aubry sont les toutes premières expériences de processus d’aménagement-réduction du temps de travail mettant conjointement en cause la journée, la semaine et l’année de travail. Ces enjeux devraient se poursuivre dans l’avenir, les processus d’ARTT étant au cœur des dynamiques de croissance, notamment, des activités immatérielles et relationnelles. La question des nouvelles formes de régulation des charges de travail, des nouvelles évolutions de la composition organique du temps de travail, des nouvelles synchronisations des temps sociaux vont se poser avec force et constituer des débats cruciaux autour de la légitimité de ces dispositifs. De leur pérennité ou de leur affaiblissement dépendra la possibilité du renforcement de la place de la pensée au sein du travail. L’un des enjeux de cette question est bien évidemment la capacité des partenaires sociaux et des bénéficiaires à favoriser l’émergence de compromis dynamiques.

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