LES CADRES, ATOUT MAJEUR DANS L'ACTION COLLECTIVE

Année 1997 - Revue n°381

La secrétaire générale de la Confédération est venue conclure les travaux de ces trois jours. Elle a souligné l'importance du rôle des cadres dans la démarche, centrale pour l'ensemble de l'organisation CFDT, d'une réduction-aménagement du temps de travail créatrice d'emploi et de valeur.

Est-ce un lieu commun que de dire que depuis le milieu des années 1970, nous sommes engagés dans une énorme mutation ? Cette mutation n’épargne aucune situation acquise, pas plus celle des ingénieurs et cadres que celle du syndicalisme. Ce constat, vous l’avez fait dans votre rapport de congrès, durant ces trois jours et dans deux tables rondes autour de la difficile entrée dans l’emploi des jeunes diplômés et de la gestion du parcours professionnel du cadre.

Le droit au travail

La question centrale est celle de l’emploi. Notre priorité est de faire entrer dans les faits le droit au travail inscrit dans le préambule de notre constitution. Notre démarche syndicale inscrit l’emploi et la protection sociale, au cœur du « parti pris de la solidarité », comme l’a affirmé le congrès confédéral de Montpellier en 1995. Pourquoi ce choix ?

Parce que le travail reste le pivot du lien social et de la dignité de chacun.

Parce que le chômage est intolérable dans une société qui connaît le développement continu de sa richesse.

Parce que notre responsabilité de syndicaliste est de faire avancer des solutions collectives qui, dès aujourd’hui, créent du travail pour ceux qui en sont privés, jeunes ou moins jeunes.

Actualité oblige, permettez-moi donc de revenir sur les enjeux de la récente Conférence du 10 octobre dernier et les décisions qu’y a annoncé le premier ministre au nom du gouvernement pour le secteur privé.

Au sortir de la conférence nationale sur l’emploi, je n’ai pas caché la satisfaction de la CFDT : la politique retenue traduisait une conception de la réduction de la durée du travail apte à en faire un levier pour créer de l’emploi.

Qu’avions-nous dit ?

  • la croissance économique, même si elle est durablement plus forte et plus régulière - ce que chacun souhaite - ne suffira pas à faire reculer le chômage,
  • il faut soutenir la reprise en accroissant le pouvoir d’achat à la masse de ceux qui sont aujourd’hui largement démunis (les chômeurs, les salariés en situation précaire ou marginalisés), en leur offrant de l’emploi,
  • pour y parvenir, il faut relancer de manière massive le mouvement séculaire de réduction du temps de travail, dans sa version moteur de la croissance pour l’emploi, moteur de la confiance à retrouver, ce qui dépasse largement la vision de « l’avantage social » supplémentaire pour ceux qui ont un emploi à temps complet.

Ne boudons pas notre plaisir : le choix opéré par le gouvernement pour les deux années qui précèdent la sacrosainte date fatidique et symbolique de la baisse de la durée légale du temps de travail s’inscrit dans cette logique.

Parions que cette logique deviendra irréversible. Mesurons bien le chemin parcouru. Nous voulions la mise en place, à grande échelle, d’un dispositif de réduction de la durée du travail écartant le palier indépassable des 35 heures et laissant la voie libre aux 32 heures. Nous voulions un dispositif articulant loi d’impulsion, négociations et incitations financières, justifiées par des créations d’emploi tangibles. Ce qui est proposé, avec un horizon fixé à l’an 2000, répond à nos attentes exprimées de longue date.

La compétitivité, la vie, l'emploi

Cet événement est le résultat d’efforts tenaces et d’actions diverses pour avancer dans une voie - difficile - donnant à la négociation toute sa place. Après l’accord du 31 octobre 1995, insuffisamment repris dans les branches, saboté dans quelques-unes, nous nous sommes appuyés sur la loi Robien pour mettre la réduction de la durée du travail au centre du débat public et de l’action syndicale. Cela nous a permis de démontrer la fiabilité de la démarche : plus de mille accords Robien concernant 215 000 salariés, ont sauvé ou créé 28 000 emplois. Ce n’est pas rien. C’est même la preuve qu’il est possible de trouver un compromis gagnant entre le développement et la compétitivité des entreprises, et les demandes justifiées d’organisation du travail, l’intérêt et les attentes des salariés et le développement de l’emploi pour d’autres. Mais pour que ce mécanisme soit efficace, il faut bien un investissement financier de départ : cet investissement, ni l’entreprise, ni les salariés ne peuvent l’engager, mais la collectivité, qui elle, supporte le coût du chômage, a tout intérêt à le faire. Car les emplois créés auront des retours comptables en terme de recettes pour l’Etat et les régimes de protection sociale, ainsi que des effets psychologiques. Ce levier est aujourd’hui conforté et étendu, n’excluant aucune branche, aucune entreprise, aucun salarié ; il offre à notre action, à votre action, l’outil qui permet de démultiplier les accords créateurs d’emploi en 1998. Cette année sera en effet décisive pour nourrir les conclusions qu’en tireront les parlementaires à l’an 2000, pour faire triompher cette conception de la réduction du temps de travail.

Car nous ne changerons pas de philosophie au 1er janvier 2000 si la réduction du temps de travail légale débouche sur plus d’heures supplémentaires, plus de flexibilité, plus de dégradation des conditions de travail. Nous refuserons cette conception de la RTT qui amènerait l’emploi à être sacrifié et impliquerait des politiques salariales plus serrées. Non, cette baisse de la RTT légale, « modèle standard », ne sera pas davantage notre tasse de thé en l’an 2000 qu’elle ne l’est aujourd’hui. L’enjeu est que le fait précède le plus possible le droit.

Car le patronat - ce n’est pas un scoop - n’a jamais eu l’intention de reconsidérer sa position sur un thème comme la réduction de la durée du travail. Il la combat depuis trop longtemps pour l’accepter aujourd’hui. Son refus d’une diminution de la durée légale par une voie législative n’étonne personne. (...)

Quant à l’attitude des autres centrales syndicales, ne nous berçons pas d’illusions. La Conférence du 10 n’a pas levé les différences. Des visions syndicales spécifiques demeurent sur la RTT. Au moment de l’élaboration de la loi, les avis seront plus tranchés qu’aujourd’hui... ou quand il s’agira dans l’entreprise de se mettre au tour de la table pour négocier.

Enfin, nous n’oublions pas notre insertion dans l’Europe. Avec la monnaie unique, c’est d’une Europe politique, d’une Europe au modèle social affirmé dont nous avons besoin. Les résultats obtenus lors de la Conférence nationale dépassent notre cadre national. Ils ne sont pas étrangers au débat européen où la CES, tenant compte des positions différenciées de ses organisations, pèse en faveur d’une réduction de la durée du travail au cours de la totalité de la vie professionnelle, et pas seulement du standard hebdomadaire. (...)

Vous êtes tous, ingénieurs et cadres, doublement intégrés dans l’ensemble de ce processus. D’abord par votre statut de salarié. Ensuite du fait de votre responsabilité propre dans l’entreprise.

Lors de la Conférence nationale, la CFDT a revendiqué un examen spécifique de la situation des cadres et du forfait, idée reprise dans les conclusions du Premier ministre. Ainsi est reconnu le cas particulier des ingénieurs et cadres, fonctionnels ou opérationnels, qui cumulent des horaires denses (45 heures en moyenne), des contraintes de mobilité et de disponibilité, une frontière floue entre vie personnelle et vie professionnelle. C’est tout le problème du forfait qui est ici posé. Nous constatons qu’il a tendance à se répandre chez les techniciens et les agents de maîtrise. Mentionné ou non dans le contrat de travail, il se pratique souvent en dehors de toutes les normes légales sur les heures supplémentaires et les repos compensateurs. Votre Union Confédérale, avec des fédérations, a rassemblé un solide dossier juridique. Elle a réfléchi à une démarche d’enquête sur les charges de travail réelles, base de toute réflexion avec les ingénieurs et cadres et de toute négociation.

Car les négociations de branches ou d’entreprises sur la RTT devront aborder ce problème spécifique. Elles nous permettront de préciser nos propositions en matière de réduction du temps de travail dans diverses directions. Je vois plusieurs axes de mise en œuvre pratique :

  • c’est la redéfinition et l’encadrement sérieux du forfait et de son usage qui déterminent d’abord les situations dans lesquelles ce même forfait a lieu d’exister ou pas,
  • c’est la mise en place des modalités négociées et individualisées de décompte du temps et de la charge de travail réelle,
  • c’est trouver des modalités diversifiées d’utilisation du temps libérée sous formes de repos compensateurs, journées regroupées selon des périodes variables, annuelles ou pluriannuelles. Votre revendication de 200 jours annuels trouve ici toute sa visibilité. Et peut-être est-ce le moment de parler de formation pendant le temps libéré...,
  • c’est le développement d’un compte épargne « capital-temps » au cours de la vie professionnelle, à usages multiples, qu’il s’agisse d’un congé sabbatique ou d’une réduction progressive d’activité en fin de carrière.

A tout problème, il y a solution. Surtout lorsque la pression sociale se fait pressante. Certes on entend encore dire « je ne compte pas mon temps ; mon activité n’est pas un travail, c’est une passion ». Pourtant, chez les ingénieurs et cadres, toutes les enquêtes révèlent le souci de se préserver des plages plus importantes de temps pour leur vie familiale, privée et sociale. Bousculés par l’irruption du chômage, soumis au stress, à des déplacements quotidiens, pas toujours associés aux évolutions stratégiques de l’entreprise, ils s’interrogent. Sur quoi ? Sur le sens d’un engagement trop exclusif pour l’entreprise, pas toujours payé de retour. Sur les impasses possibles de leur évolution professionnelle. Sur l’avenir de leurs enfants, comme de ceux des autres salariés, qui frappent aux portes de l’entreprise.

Du coup, ils sont de plus en plus nombreux à dire : « nous sommes dans le même bain que les autres ; l’argent et le métier ne sont pas tout dans la vie ; nous avons besoin de prendre le temps de réfléchir et de travailler mieux et autrement ». Ils savent qu’il y a contradiction entre leur charge de travail et le manque de travail pour autrui. Il faut intégrer ces données dans les négociations sur la réduction du temps de travail qui ne vont pas manquer de se développer. Il faut s’appuyer sur tout cela pour ouvrir des brèches dans les résistances propres à la France en matière d’évolution de la durée du travail des cadres.

Moderniser pour l'emploi, par la négociation

Car l’essentiel est devant nous : dans les deux ans à venir nous devons nous servir de la nouvelle donne pour marquer des points décisifs, en matière d’emploi et de modernisation de l’entreprise.

Mesurez bien qu’une réduction du temps et de la charge de travail de 10 % pour les deux millions deux cent mille ingénieurs et cadres, avec un effet emploi seulement de 6 %, cela peut créer cent trente mille postes. Or, il y a aujourd’hui près de deux cents milles demandeurs d’emploi dans ces catégories.

  • Avancer dès aujourd’hui, c’est leur apporter des solutions effectives.
  • Avancer dès aujourd’hui, c’est donner du contenu concret et irréversible à la loi de l’an 2000, c’est s’assurer, par le débat et la négociation d’ici-là, qu’elle ne sera pas un texte non appliqué parce qu’inapplicable.
  • Avancer dès aujourd’hui, c’est promouvoir la modernisation négociée des entreprises. Toute négociation au plus près des réalités sur l’aménagement-réduction de la durée du travail créatrice d’emploi oblige à parler organisation du travail, compétitivité, partage de la productivité et de la valeur ajoutée de l’entreprise. Or, trop de chefs d’entreprise considèrent encore ces sujets comme leur chasse gardée, où les salariés, cadres compris, n’ont pas leur mot à dire. D’où leur réticence à s’engager dans une négociation qui est pourtant une opportunité majeure pour rénover les organisations du travail et les rendre plus aptes à nourrir une implication de long terme des salariés. Car aujourd’hui le développement d’entreprises performantes et prospères réside dans des salariés motivés, autonomes et coopérant entre eux, capables de dépasser les dysfonctionnements de la production et des services : il y a là des réserves considérables de productivité. Changer la manière dont on travaille est la meilleure façon de former et de motiver.

Les cadres, atout majeur et acteurs solidaires

La CFDT toute entière veut se saisir de cette opportunité et obliger le patronat à évoluer dans l’intérêt des salariés et de l’emploi. Vous devez vous associer pleinement à cette prise de responsabilité.

Car vous êtes un atout majeur dans l’action collective d’un syndicalisme confédéré. Vous détenez un pouvoir d’expertise et d’organisation, vous traduisez les orientations stratégiques des dirigeants. Vous êtes capables d’apporter une contribution déterminante à l’analyse des problèmes à résoudre et à l’élaboration de propositions alternatives en matière de réduction-aménagement de la durée du travail. Chargés d’animer, d’écouter et de prendre en compte l’initiative et l’avis des salariés, vous avez la responsabilité de les traduire auprès des directions afin d’éviter des blocages fort coûteux.

Or, le syndicalisme confédéré, que nous cherchons à rénover, permet une réflexion, ainsi qu’une action collective construites par et pour un salariat diversifié. C’est le lieu où s’élaborent des solutions qui dépassent les oppositions d’intérêts entre catégories et métier. Vous pouvez là être acteurs dans les projets collectifs et solidaires de la CFDT.

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