Ne pas être différente ou ne pas être égale
Tel a été le dilemme des femmes en responsabilité. Leur revendication de l’égalité dans la différence ne peut trouver de solution que dans la remise en cause du modèle du travail masculin.
Le nombre croissant de femmes cadres aux niveaux moyens et supérieurs de la hiérarchie des entreprises, leur niveau d’éducation et de formation de plus en plus élevé qui se reflète dans la proportion croissante de femmes parmi les jeunes cadres recrutés par les entreprises, leur accès à des professions nouvelles comme la gestion des ressources humaines, le marketing, la finance ou la gestion de la qualité ou à des postes traditionnellement masculins comme la vente n’ont pas supprimé les différences entre les cadres masculins et féminins en terme de rémunération ou d’accès à la carrière, à la décision, au pouvoir. Il y a toujours eu une petite minorité de femmes exceptionnelles dans les entreprises capables d’accéder aux plus hauts postes en se soumettant complètement aux attentes et aux contraintes d’organisation culturellement définies par des hommes en matière de carrière ou de disponibilité aux dépens en particulier d’un investissement familial. C’était la logique du choix entre un « modèle masculin » d’investissement exclusif sur la carrière et le traditionnel « modèle féminin » d’éternelle seconde toujours en retrait des postes de pouvoir et de décision1.
Mes recherches m’avaient menée au début des années quatre-vingt à proposer une typologie de la femme cadre en quatre modèles, que j’avais appelés la « soumission à la différence », la « reconnaissance de la différence, « l’exploitation de la différence et « égalité et différence ». La « soumission à la différence » correspond au modèle de l’éternelle assistante, toujours en retrait des postes de pouvoir et de dé
