Les inégalités professionnelles

Année 2017 - Revue n°475

La prise en compte des discriminations entre hommes et femmes est une identité forte de l’union confédérale, de l’action et revendications spécifiques en faveur des femmes à la contestation d’un modèle masculin du cadre, de l’organisation du travail et donc des temps de vie.

Ne pas être différente ou ne pas être égale

Tel a été le dilemme des femmes en responsabilité. Leur revendication de l’égalité dans la différence ne peut trouver de solution que dans la remise en cause du modèle du travail masculin.

Le nombre croissant de femmes cadres aux niveaux moyens et supérieurs de la hiérarchie des entreprises, leur niveau d’éducation et de formation de plus en plus élevé qui se reflète dans la proportion croissante de femmes parmi les jeunes cadres recrutés par les entreprises, leur accès à des professions nouvelles comme la gestion des ressources humaines, le marketing, la finance ou la gestion de la qualité ou à des postes traditionnellement masculins comme la vente n’ont pas supprimé les différences entre les cadres masculins et féminins en terme de rémunération ou d’accès à la carrière, à la décision, au pouvoir. Il y a toujours eu une petite minorité de femmes exceptionnelles dans les entreprises capables d’accéder aux plus hauts postes en se soumettant complètement aux attentes et aux contraintes d’organisation culturellement définies par des hommes en matière de carrière ou de disponibilité aux dépens en particulier d’un investissement familial. C’était la logique du choix entre un « modèle masculin » d’investissement exclusif sur la carrière et le traditionnel « modèle féminin » d’éternelle seconde toujours en retrait des postes de pouvoir et de décision1.

Mes recherches m’avaient menée au début des années quatre-vingt à proposer une typologie de la femme cadre en quatre modèles, que j’avais appelés la « soumission à la différence », la « reconnaissance de la différence, « l’exploitation de la différence et « égalité et différence ». La « soumission à la différence » correspond au modèle de l’éternelle assistante, toujours en retrait des postes de pouvoir et de décision et dont l’ascension professionnelle, qui peut être réelle, récompense ces modalités particulières, ces facultés à seconder. La « reconnaissance de la différence » est celle des femmes qui ont acquis un statut fondé sur leurs compétences fonctionnelles, particulièrement dans les domaines des études, du droit, de l’économie, dans le secteur des banques. Mariées avec enfants, elles n’ont pas d’ambition de carrière. Elles n’aspirent pas à l’ascension (que leur permettrait par exemple le passage par le commercial) mais on ne leur propose pas non plus. Elles n’ont pas de responsabilités opérationnelles, ne sont pas mobiles mais leur compétence technique et d’animation de petites équipes est reconnue. L’« exploitation de la différence » se trouve surtout dans les secteurs féminins tels que les grands magasins, la mode, la communication. Ce monde des femmes, différent de celui des hommes, valorise la féminité : aux hommes les chiffres et les schémas, aux femmes les produits et les achats. Dans les secteurs tels que l’audiovisuel, la communication et le marketing, cette stratégie permet à des femmes d’occuper des postes importants.

L’accès des femmes à une formation supérieure égale à celle des hommes et en particulier aux grandes écoles a constitué une étape essentielle quant à la capacité des femmes cadres à revendiquer à la fois l’égalité et la différence. Au-delà de l’adoption ou du rejet d’un modèle masculin de comportement, les femmes cadres développent désormais des stratégies de carrière « entre égalité et différence » qui traduisent la nécessité de réconcilier un ensemble de rôles et d’investissements dans les sphères professionnelle et familiale. Au-delà de la capacité des femmes à occuper désormais tous les rôles et toutes les fonctions dans les entreprises, deux enjeux essentiels demeurent : l’accès au pouvoir et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale. Si la compétence semble l’un des atouts majeurs possédé par les femmes cadres - il n’y a pas une recherche ou un sondage qui n’insiste sur la nécessité pour les femmes cadres d’être plus compétentes que leurs congénères masculins pour avoir accès à des postes équivalents - les femmes cadres semblent demeurer étrangères à la sphère du pouvoir [...].

En toile de fond de cet accès au pouvoir, l’articulation entre la sphère professionnelle et la sphère familiale. On sait aujourd’hui qu’une femme peut être directeur d’usine mais le problème du temps personnel et familial n’est pas résolu. Les femmes cadres sont ainsi souvent confrontées à un dilemme. Soit elles acceptent un statut inégalitaire soit elles doivent endosser un modèle d’hyper-travail et de mobilité. Le travail domestique peut être sous-traité si les revenus d’un couple « à double carrière le permettent. Le temps familial de présence aux enfants - éducations et loisirs - et au conjoint ne peut l’être dans les mêmes conditions. Qui en paiera le prix ? Le travail de reproduction a été jusqu’à aujourd’hui le fait des femmes et payé par elles, et ce à tous les niveaux : emplois moins valorisés, carrières plus discontinues ou plus courtes. Certes, le désir profond des femmes peut être d’endosser cette différence et de faire le choix d’une répartition de leur temps entre famille et carrière qui ne sera pas celle des hommes.

Néanmoins, la question reste posée d’une répartition plus égalitaire des coûts - et des plaisirs - liés à la sphère familiale et privée. Temps partiel et congé parental apparaissent bien souvent comme des leurres à celles des femmes cadres qui voudraient concilier dans des univers compétitifs carrière et famille, car ils constituent avant tout la reconnaissance et la garantie de carrières à deux vitesses : lente pour les femmes, plus rapide pour les hommes. Si l’enjeu se situe bien dans la flexibilité et le partage des temps de travail et des temps familiaux, seule une recherche de multiples moyens de flexibilité et de partage à l’échelle de la journée, de la semaine, de l’année, de la vie de travail dans son ensemble peut aboutir à ce que cette flexibilité soit partagée par les hommes et soit par conséquent moins illusoire du point de vue de la carrière des femmes.

Jacqueline Laufer, « Egalité professionnelle », Cadres CFDT n°357, mars 1993

Entre préoccupation secondaire et tentation différentialiste

Les femmes éprouvent plus durement que les hommes la nécessité de s’inscrire dans une mobilité professionnelle. Elles sont confrontées à la dominance des codes et modèles managériaux calqués sur des normes datant de l’époque où le cadre était d’abord un homme avec investissement professionnel sans limites, disponible et imprégné d’un esprit de compétition.

[…] La fréquence du plafonnement de carrière pour les femmes cadres cantonnées à des filières d’expertise (droit, finance, achat/gestion, RH, communication) et l’asymétrie réelle et symbolique entre une population de cadres dirigeants hommes plus âgés et un nombre croissant de jeunes cadres femmes semblent presque « banalisées » dans certains milieux professionnels. Paradoxalement, le fort taux de féminisation d’un secteur d’activité contribue parfois au renforcement de l’invisibilité des inégalités sexuées (avec le souci d’attirer plus d’hommes dans certains métiers), indépendamment de la constante sous-évaluation des activités féminines (moins valorisées et moins rémunérées) et de l’exclusion des femmes des postes de pouvoir formel […].

La difficulté à atténuer les effets du marché du travail notamment en termes de mixité des emplois et de type de diplôme et à décrypter les mécanismes organisationnels propres aux entreprises dans la reproduction des inégalités sexuées conduit souvent les syndicalistes à privilégier des mesures de conciliation des temps de vie qui renforcent une vision différentialiste et naturalisée des rôles sexués. Comme le reflètent nombre d’accords, le point d’achoppement de la négociation sur l’égalité professionnelle tourne souvent autour de l’extension des horaires de travail, notamment pour les cadres, de l’organisation du travail et des difficultés d’articulation des temps de vie. En dehors des mesures de rattrapage salarial et de neutralisation des congés maternité sur l’évolution professionnelle, la négociation porte sur des mesures spécifiques de conciliation vie privée-vie professionnelle pensées pour les femmes et plus particulièrement les mères de famille, comme le temps partiel ou des moyens de garde, même si ces mesures s’adressent en théorie aussi aux hommes2.

À défaut de s’attaquer aux mécanismes symboliques et pratiques de reproduction de l’ordre sexué, les syndicalistes contribuent ainsi à renforcer les stéréotypes de sexe et à conforter l’image de la mère de famille, pourtant préjudiciable à l’accès des femmes aux responsabilités. Surtout, ces mesures semblent finalement peu souhaitées par certaines catégories de femmes, et notamment les cadres, qui mettent en place des stratégies individuelles pour faire face aux contraintes de disponibilité, soit par la sous-traitance des tâches domestiques soit par le maintien dans des filières d’expertise moins chronophages que la voie managériale.

En somme, si l’entrée par les temps sociaux est souvent privilégiée par les équipes syndicales (majoritairement féminines dans ces négociations), les résultats de la recherche-action comme d’autres études soulignent à la fois la complexité du rapport au temps de travail pour les cadres, entre contrainte et plaisir, et les limites d’une réflexion sur l’égalité professionnelle au travers de ce prisme quasi exclusif. Sans minimiser les contraintes familiales qui pèsent sur les femmes, d’autres pistes semblent se dessiner dans les nouveaux accords signés depuis 2004 et notamment une réflexion sur les règles formelles et informelles de carrière (politique de mobilité, mécanismes de détection-sélection, accès à la formation, dispositifs de coaching…) qui contribuent à renforcer les facteurs structurels d’inégalité entre les hommes et les femmes et à creuser les différentiels de carrière.

Cécile Guillaume, « L’égalité professionnelle. Entre préoccupation secondaire et tentation différentialiste », Cadres CFDT n°432, novembre 2006

1 : Une enquête a montre la persistance du modèle du mâle breadwinner parmi les élites de la Fonction publique. « J’ai une femme exceptionnelle ». Carrières des hommes hauts fonctionnaires et arrangements conjugaux, CEE, nov. 2014, NDLR.

2 : Pour faire progresser l’égalité professionnelle, la CFDT Cadres revendique notamment un allongement du congé paternité. Cf. « Egalité, paternité, liberté », Cadres n°442, déc. 2010 et M. Boutrand, « Un plus pour l’égalité professionnelle », Cadres n° 438, mars 2010, NDLR.

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