La question des rémunérations n’est pas simple et le travail n’est pas une marchandise comme les autres. Il ne se résume pas au savant calcul du prix de revient d’une heure, d’un jour ou d’un mois de travail. Le marché, la confrontation de l’offre et de la demande, y jouent un rôle primordial, la réglementation contribue à y apporter des corrections importantes et le salarié pour finir, y projette une part importante de lui-même, bien au-delà de la simple nécessité de la satisfaction des besoins matériels élémentaires nécessaires à « la reproduction de sa force de travail ». Tous ces éléments tendent à expliquer la difficulté à « contractualiser » de manière satisfaisante sur ce sujet : le salaire est toujours trop élevé pour l’employeur et toujours trop faible pour le salarié.
Une évolution historique
Après la Seconde Guerre mondiale, pendant la reconstruction, la croissance et les Trente Glorieuses, dans un contexte de relative pénurie de main d’œuvre, les choses étaient simples, à défaut d’être totalement satisfaisantes. Chacun ou presque avait son coefficient correspondant à sa qualification, l’ancienneté dans la fonction jouait et l’on négociait (dans le meilleur des cas) chaque année une augmentation de la valeur du point ou des indices minima.
A partir des années 1980, la lutte contre l’inflation est devenue prioritaire. Les salaires et les pratiques d’indexation que l’on avait connues ont été considérés comme responsables de tous les maux ; sous l’impulsion de l’Etat, les entreprises ou l’administration ont voulu contrôler de façon drastique l’évolution de leur masse salariale. Finies alors, les mêmes augmentations pour tous et la progression à l’ancienneté : place au sur mesure et à l’individualisation. Progressivement les augmentations individuelles se sont substituées aux augme
