Les styles et pratiques de management se construisent en fonction de paramètres sociaux et sont marqués par des spécificités culturelles, de sorte que le transfert des techniques de management sans filtrage préalable ou sans discernement, d’un pays ou d’un continent à un autre, se heurte inévitablement à certaines contraintes. Les théories et pratiques de management reflètent le contexte culturel de leur lieu d’origine et de développement (Hofstede, 1991). La forme orthodoxe et la plus répandue de gestion des ressources humaines par exemple, est tellement colorée par ses origines américaines, tellement caractérisée par l’accent mis sur le « leadership » et sur le développement personnel, que l’on peut douter de son applicabilité et de sa pertinence hors de son pays d’origine (Guest, Convergence et identité, 1990).
Convergence et identité
Certains signes révèlent l’émergence d’un modèle européen de management, qui se profile toutefois de manière très graduelle et très inégale (Thurley et Wirdenhuis, 1989, Calori et Dufour, Academy of Management Executive, 9,3, août 1995, pp. 61-73). Il serait erroné de croire que ce phénomène soit le résultat naturel ou inévitable du processus général d’intégration européenne. La convergence économique ne va pas nécessairement engendrer une convergence sociale, politique ou culturelle (selon le panorama critique des théoriciens de la convergence du début des années soixante : Kerr et al., 1960). En fait, tandis que l’Union européenne devient un terrain où les forces économiques s’affrontent sur un pied d’égalité, le resserrement de cette union va très probablement provoquer un renforcement de la prise de conscience (y compris défensive) des identités culturelles nationales. Les cadres européens sont eux-mêmes conscients de leurs spécificités : orientation
