Mobilités et lieu de travail

Une jurisprudence favorable aux entreprises
Année 2004 - Revue n°412

La modification du lieu de travail est-elle une modification du contrat de travail ? Les règles du droit sont théoriquement claires sur ce sujet, mais dans les faits l’imprécision des termes de la loi a fait surgir des contentieux. Plusieurs arrêts récents de la Cour de Cassation ont permis de faire le point sur son interprétation, qui entre les intérêts de l’entreprise et ceux du salarié tend à favoriser les premiers.

La mention du lieu de travail dans le contrat de travail, a rappelé la Cour à plusieurs reprises ces dernières années, a valeur d’information, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu. Ce type de clause est extrêmement rare, bien sûr, les salariés ayant rarement l’idée d’introduire ce type de clause dans leur contrat de travail et les entreprises préférant ne pas se lier les mains. Dans le cas général où la mention du lieu de travail n’a qu’une valeur d’information, la question se pose alors des conflits qui peuvent surgir lorsque l’entreprise demande au salarié de changer de lieu de travail. Dans les faits, c’est une certaine souplesse qui est offert aux entreprises : deux arrêts du 3 juin 2003 ont par exemple permis à une chaîne de supermarchés de transférer une caissière d’un magasin à un autre, distant de quelques kilomètres. Deux arrêts rendus les 27 mai et 16 décembre 1998 rappellent cependant que si le nouveau lieu de travail est situé dans un secteur géographique différent du précédent, on peut considérer que ce changement constitue une modification du contrat de travail. Ce qui signifie que le salarié peut refuser le changement sans commettre de faute : son refus ne saurait constituer une cause de licenciement. C’est un point important, qui constitue incontestablement une avancée dans la défense des intérêts des salariés : derrière la sécheresse du droit, il faut en effet imaginer les situations personnelles, quand le déménagement de l’entreprise rend ingérable la vie familiale. Derrière la personne du salarié, qui est défendue par le droit, c’est souvent l’équilibre de familles entières qui est en jeu. Les arrêts de 1998 sont donc importants.

En même temps, un arrêt du 4 mai 1999 précise que le changement du lieu de travail doit être apprécié de manière objective, c’est-à-dire de façon identique pour tous les salariés de l’entreprise concernés par le transfert des locaux de travail, et non d’une façon subjective par rapport à la situation de chaque salarié considéré individuellement. Peu importent, au sens de la Cour, les incidences personnelles et les contraintes familiales pour tel ou tel salarié, dès lors que le transfert du lieu de travail s’effectue à l’intérieur d’un même secteur géographique.

Une question demeure, pourtant, et avec elle des conflits possibles : qu’est-ce qu’un « secteur géographique » ? Une commune ? Faut-il y alors intégrer sa périphérie ? Mais pourquoi ne s’agirait-il pas d’un canton, d’un département, ou d’une région tout entière ? Après tout, la plupart des salariés étant motorisés, on peut concevoir une extension assez large de cette notion de « secteur géographique ». C’est précisément ce qu’a fait la Cour dans un arrêt rendu au début de l’année 2004. Elle devait statuer sur une réorganisation des activités recherche et développement de la société Aventis Pharma, en région parisienne. Les trois sites de Romainville, Vitry-Alfortville et Antony étaient appelés à prendre en charge des axes de recherche différents, ce qui supposait un transfert du personnel. On sait qu’en région parisienne, et singulièrement en banlieue, une dizaine de kilomètres peut facilement signifier une demi-heure ou une heure de trajet en plus. Le CCE, consulté lors d’une procédure d’information-consultation, a demandé la mise en place d’un plan social, refusé par la direction. L’affaire a été portée devant la justice, et la cour d’appel a d’abord donné raison aux salariés, au motif que leur contrat de travail faisait mention d’un lieu de travail précis. Mais la Cour de cassation a annulé cette décision le 21 janvier 2004, au motif que cette mention ne faisait pas l’objet d’une clause claire et précise (et qu’elle n’était donc pas contractuelle, mais simplement informative). Le transfert d’activités se situant par ailleurs à l’intérieur d’un même secteur géographique, il n’y avait d’après la Cour aucune raison de considérer qu’il y avait eu modification des contrats de travail. Les salariés ont donc été déboutés.

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