Négocier un accord de télétravail

Une mise en place technique et rigoureuse
Année 2013 - Revue n°457

La négociation d’un accord de télétravail permet d’adapter le travail aux spécificités de l’entreprise, à son implantation géographique et au secteur d’activité. La mise en œuvre de l’accord, technique et rigoureuse, modifie l’organisation du travail en profondeur. Bien que peu répandu, le télétravail révèle la recherche de nouvelles articulations entre espaces de travail public et privé.

Revêtu d’un caractère volontaire incontournable, le télétravail constitue depuis 2005 une nouvelle possibilité d’exécuter sa prestation de travail. Très proche de la définition conventionnelle, la définition légale du 29 février 2012 prend bien soin de distinguer le télétravailleur du travailleur à domicile traditionnel. L’arrêt du 7 avril 2010 précise que « l’occupation, à la demande de l’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail ».

Inscrit au sein de l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme tel : « Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. »

« Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa… » (Code du travail, article. L. 1222-9).

La qualification du télétravailleur correspond ainsi à quatre critères : celui d’avoir la qualité de salarié (même si la loi de 2012 ne fait pas de distinction entre secteur public et secteur privé), maîtrisant les technologies de l’information et de la communication (et par conséquent en y ayant accès), pouvant exécuter la même prestation de travail dans l’entreprise ou hors des locaux et en suivant les mêmes modalités d’exécution du travail. Plusieurs formes de télétravail sont acceptées : télétravail à domicile, télétravail pendulaire ou alterné, télétravail en centre de proximité et télétravail nomade.

Négocier un accord sur le télétravail

Tout d’abord, rien n’oblige l’entreprise à conclure un accord d’entreprise pour mettre en place le télétravail puisque l’article L. 1222-9 du Code du travail envisage expressément la transposition de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 dans un avenant figurant directement au contrat de travail. Il s’agit dans ce cas d’y insérer les dispositions auxquelles il est impossible de déroger.

L’entreprise a cependant tout intérêt à opter pour une négociation interne où elle précisera les modalités particulières qui sont les siennes et le thème relèvera ainsi d’une décision collective et négociée au plus proche du terrain, complétant les termes de l’accord, voire les améliorant. Vu sous cet angle, l’accord signé devient un contrat de confiance entre l’employé et l’entreprise, précisé par des règles les plus claires possibles et assortie d’une période probatoire.

Cette négociation fait également l’objet d’une consultation préalable des partenaires sociaux de l’entreprise. Ainsi, les membres du comité d’entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) donneront leur avis sur la marche générale de l’entreprise et les conditions d’emploi des salariés (art. L. 2323-6 du code du travail). Les membres du CHSCT interviendront aussi puisque le télétravail touche nécessairement aux conditions de travail (art. L. 4612-8 du code du travail). Il s’agit donc ici d’’une étroite collaboration entre les différentes institutions représentatives du personnel et les partenaires sociaux pour faire évoluer la qualité de vie au travail.

Les partenaires sociaux ont prévu dans l’ANI bon nombre de dispositions obligatoires, comme un rappel de la définition du télétravail. Le télétravail relève du volontariat avec la formalisation d’un écrit. A ce propos, il est vivement conseillé de bâtir un avenant au contrat de travail reprenant les différents points sur lesquels il est impossible de déroger. Enfin, le principe de réversibilité doit être précisé avec une priorité d’accès à un poste dans les locaux de l’entreprise. La vie personnelle du salarié pouvant évoluer, un retour à temps complet sur le lieu de travail doit être prévu. De la même façon, l’organisation du télétravail doit être faite dans des conditions analogues en termes de durée, de mission, de productivité, à l’accès à la formation, … à ce qui existe déjà au sein de l’entreprise.

Le salarié est également protégé par le principe d’égalité de traitement. Cependant la vigilance doit être accrue lorsqu’il s’agit de la protection de la vie privée du télétravailleur, car dans ce dernier cadre, les limites peuvent vite devenir floues (les frontières pouvant être vite brouillées entre la vie privée du salarié et la vie professionnelle). En ce qui concerne le lieu de travail délocalisé, l’employeur et le salarié ont différentes obligations. L’employeur doit mettre à disposition du télétravailleur les différents équipements nécessaires au télétravail. Il doit aussi veiller à ce que les règles relatives à la santé et à la sécurité soient respectées. Le salarié doit quant à lui pouvoir mettre à disposition un lieu de travail dédié (respect du secret professionnel et de la confidentialité), avoir une connexion internet ADSL et remplir ses obligations en termes d’assurance responsabilité civile.

La négociation sur le télétravail s’avère technique et rigoureuse. Rien ne doit être laissé au hasard. On comprend facilement que la simple délocalisation du lieu de travail au domicile du salarié revêt de nouvelles exigences et impose une nouvelle organisation du travail. Certains usages « maison » exercés au sein de l’entreprise sont remis en cause. A titre d’exemple, certains salariés au forfait jours ont pour usage de travailler parfois chez eux. Ils n’ont désormais plus le droit de le faire sans la signature d’un avenant « télétravail ».

En effet, la nouvelle réglementation du télétravail organisée par l’ANI de 2005, renforcée par la loi de 2012 intégrant l’article L. 1222-9 du code du travail stipule : « Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa.

Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

A défaut d’accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail. »

Ce qui par voie de conséquence rend obligatoire le contrat ou l’avenant au contrat de travail. Les DRH doivent désormais être vigilants quant à leurs télétravailleurs, comme les cadres au forfait-jours qui travailleraient dans l’entreprise, une femme enceinte qui terminerait sa grossesse chez elle en télétravail, ou encore un salarié en inaptitude qui travaillerait en télétravail quelques semaines pour lui éviter la fatigue des transports.

Depuis 2005, l’employeur n’est plus en droit d’aménager le poste de travail en le délocalisant au domicile du salarié sans lui faire signer un avenant « télétravail ». Cette nouvelle possibilité de télétravail peut parfois devenir une contrainte et surtout un risque tant pour le salarié que l’employeur. En effet, le télétravailleur non déclaré comme tel, qui subirait un accident chez lui ne sera pas pris en compte et indemnisé au titre des accidents du travail. Il pourrait également se voir reprocher une mise en danger des données confidentielles... De son côté l’employeur pourrait être poursuivi pour non-respect du code du travail et pour travail dissimulé en cas de litige sur des heures supplémentaires, ou immixtion dans la vie privée du salarié si le télétravail ne relevait pas d’une volonté du salarié mais de celle de l’employeur.

La vie en pratique de l’accord

La négociation d’un accord sur le télétravail relève d’une belle technicité juridique et sa mise en application doit être organisée et anticipée avec l’ensemble des interlocuteurs de l’entreprise : DRH, représentants du personnel, managers et salariés, car l’ouverture au droit à effectuer son travail en télétravail est l’affaire de tous en matière d’organisation du travail.

Le télétravail est mis en place pour plusieurs raisons : la première est souvent la conciliation de la vie professionnelle et la vie familiale. Dans ce cas, l’objectif est de profiter de l’évolution des nouvelles technologies et de permettre au salarié de limiter ses déplacements. Il faut veiller cependant à ne pas déguiser cette possibilité en double travail garde d’enfants et télétravail. Le contrôle doit être fait sur l’effective disponibilité du salarié : celui-ci doit être joignable sur des périodes horaires qui seront fixées dans l’accord et qui correspondent au temps de travail effectif que le salarié effectue sur son lieu de travail les autres jours. Certains accords prévoient l’impossibilité du télétravail le mercredi « jour des enfants ». L’employeur indiquera que le télétravail est là pour permettre une souplesse et une réactivité pour un meilleur service aux clients externes et internes et assurant une compétitivité de l’entreprise tout en permettant cette souplesse de conciliation vie privée – vie professionnelle. L’objectif peut être également le développement durable car la réduction de trajets engendre automatiquement une diminution de l’empreinte carbone et une baisse des coûts de transport pour le salarié. Cela peut permettre de renforcer l’image de l’entreprise dans le cadre de la RSE. Autre objectif, celui de l’égalité homme / femme. Relayé dans un accord sur l’égalité homme / femme, la possibilité du télétravail renforce la volonté pour l’entreprise de développer ce principe d’égalité et l’accès ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, des personnes inaptes et des parents de jeunes enfants. Le télétravail peut enfin avoir pour objectif une politique immobilière de réduction des locaux ou un accompagnement du salarié lors d’une fermeture de site.

Dans l’organisation du travail, il ne faut pas perdre de vue le lien social. Un salarié en télétravail plus de trois jours par semaine risque de perdre le lien social avec l’entreprise pour devenir un « travailleur isolé ». La plupart des accords analysés montre que le télétravail s’exerce sur deux jours maximum par semaine.

Les managers devront être formés au télétravail car il en va de l’organisation de leur équipe. Ainsi un accord télétravail qui ne prévoit pas les jours de télétravail peut perturber l’organisation du travail (quand fait-on la réunion dès lors qu’un ou deux salariés sont toujours absents ?). De la même façon, le manager est l’interlocuteur clé pour le télétravail. Tant dans la décision d’accepter ou non le salarié en télétravail que dans le contrôle du travail effectif de celui-ci, dans l’organisation administrative (planification, signature d’avenant, heures supplémentaires, mission correspondant à ce qu’il fait en entreprise et pas davantage sous prétexte qu’il gagne du temps sur son temps de transport…) et dans le maintien d’un lien social avec ses équipes. Le manager doit être aguerri et vigilant.

C’est pour cela que l’ANI de 2005 prévoit des critères d’éligibilité rigoureux. Ainsi, seuls les salariés ayant par nature un travail qui peut être réalisé en télétravail, ayant la capacité à travailler de manière régulière à distance, ayant une configuration d’équipe qui le permette, et possédant performance et compétence requises ont accès, de façon volontaire uniquement et non décidée par l’employeur, à la possibilité de devenir télétravailleur. La période probatoire de six mois en général est souvent utile au salarié et à l’entreprise pour adapter l’organisation du travail. Beaucoup d’avenants au télétravail sont faits au bout d’un ou deux ans pour adapter au mieux l’accord.

Le télétravail est un exercice technique. Il pose des difficultés de mise en place, tant dans la rigueur nécessaire en termes de négociation de l’accord que dans la mise en application de celui-ci. Il faut constamment veiller au respect des intérêts de chacun (remboursement des frais internet et communication, mise à disposition du matériel, mission transmise non abusive, travail effectif et donc réalisé, disponibilité du salarié, maintien de la confidentialité, continuité du lien social…) et à ce que chacun des interlocuteurs de l’entreprise jouent leur rôle social.

Pour l’instant réduit à quelques catégories de salariés, il n’en demeure pas moins un premier pas vers le travail de demain où le rapport vie professionnelle/vie privée devrait être inversé (vie privée/vie professionnelle), peut-être prémices d’un renouveau du sens du travail.

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