OUVRIR LE DÉBAT SUR LE PORTAGE SALARIAL

Année 2001 - Revue n°395

Brigitte Biche, sociologue consultante à Nantes et Jean Le Monnier, consultant à Grenoble, ont rendu en janvier 2001 au ministère de l'Emploi et de la Solidarité un rapport d'étude sur le portage salarial1. Ils nous en exposent ici les principales conclusions et appellent à des évolutions dans le droit français qui tiennent compte de celle des faits.

Les mutations observées ces dernières années dans l’organisation des entreprises, conjuguées aux attentes des salariés et particulièrement de certaines catégories de cadres, ont donné naissance à de nouvelles formes d’organisation du travail parmi lesquelles figure le portage salarial.

De quoi s’agit-il ? La particularité du portage est qu’un individu, qu’on appelle porté, vient proposer à un employeur de le salarier pour qu’il effectue la mission dont il a déjà négocié le contenu et le coût avec un client. Le portage salarial est donc une technique permettant de transformer des honoraires virtuels en salaire et un travailleur indépendant virtuel en salarié.

Dans un premier temps, nous esquisserons un état des lieux du portage en France, nous décrirons ensuite le profil des personnes qui utilisent cette technique, nous terminerons sur les problèmes juridiques posés par le portage en proposant l’organisation d’un débat public sur cette question.

L’état des lieux

Les premières sociétés de « portage salarial » sont apparues sur la place publique dans les années quatre-vingt. Le courant a pris un peu plus d’ampleur depuis le milieu des années quatre-vingt-dix, il s’explique par différents facteurs. On trouve en premier lieu la pratique des entreprises qui « externalisent » les compétences pour alléger leurs charges salariales. Ce premier facteur a été renforcé par l’amendement Delalande qui, pénalisant les entreprises lorsqu’elles licencient les cadres après 50 ans, les a involontairement incitées à licencier avant cet âge fatidique. L’addition de ces deux facteurs dans un contexte de pénurie d’emploi n’a fait qu’accentuer le chômage en général et celui des cadres en particulier. C’est donc avant tout pour répondre à la crise de l’emploi que le portage s’est développé. Pour être complet, ajoutons que ces facteurs « lourds » se sont trouvés renforcés par l’attitude de certains salariés qui aspirent à des rapports de travail moins tendus que ceux qu’ils ont connu et que dès lors que cette technique est apparue, de nombreux acteurs économiques y ont recours.

Insertion, autoorganisation et commerce

La typologie des entreprises de portage s’organise autour des trois logiques qui ont présidé à leur création. On distingue celles qui ont une visée d’insertion, celles créées par un groupe de personnes qui s’auto organisent face au chômage et enfin celles créées par des acteurs qui cherchent à saisir une opportunité commerciale. On estime qu’il existe actuellement une quarantaine de sociétés réparties sur l’ensemble du territoire. Leurs effectifs varient de 5 à 500 salariés. L’effectif total est d’environ 10 000 personnes, si on excepte une part importante de personnes d’environ cinquante ans, toutes les autres tranches d’âge sont représentées.

Lorsqu’une personne vient au portage, elle signe plusieurs contrats qui organisent ses rapports avec les différents protagonistes. La convention d’adhésion définit les règles entre la personne qui sera prochainement salariée et l’entreprise. Le contrat de mission résulte d’une négociation entre le futur salarié porté et l’entreprise cliente, il lie cette dernière et la structure de portage. Le contrat de travail intervient en principe lorsque tous les éléments de la situation ont été réglés et que les contrats d’adhésion et de mission ont été signés. La question est alors de savoir sous quel statut la personne qui n’est, ni consultante indépendante déclarée, ni déjà salariée d’une société de portage, prospecte un éventuel client, étudie sa demande, formule des propositions, négocie une mission et aboutit à un accord qui constituera la base des contrats qui seront ensuite signés…

Une fois dans la structure qui prélève un pourcentage sur son chiffre d’affaires (entre 10 et 15 %), le salarié bénéficie généralement de cinq types de services que nous énumérons ici rapidement :

  • « L’ingénierie salariale »2 transforme la facture de l’intervenant en salaire. C’est le service premier et essentiel du portage.
  • L’accompagnement et le conseil varient selon le type de structure. Ils peuvent aller du « réarmement moral »3 aux conseils sur les coûts des prestations…
  • La mise en réseau est variable d’une entreprise à l’autre. Certaine proposent une mise en relation par l’intermédiaire de services intranet.
  • L’aide à la communication des consultants dans leur démarchage en direction de la clientèle…
  • La formation, si elle existe pour les entreprises du premier type à vocation sociale, apparaît un peu comme le parent pauvre pour les autres.

Signalons enfin qu’un syndicat des sociétés de portage salarial a été créé en janvier 1998, à l’initiative de six entreprises (neuf entreprises sont adhérentes à ce jour). Il affirme s’être constitué autour de deux grands objectifs : définir une déontologie de la profession et être reconnu comme interlocuteur officiel aussi bien auprès des pouvoirs publiques que des corps constitués.

Les salariés portés, leurs motivations

Les motivations des personnes à choisir le portage illustrent la place prise par celui-ci dans l’entre-deux statuts « salarial » et « indépendant ». Le portage est choisi comme alternative, provisoire ou durable par des individus confrontés à une situation professionnelle problématique. Parmi ces situations, on voit se dessiner deux grands cas de figure.

Le repli ou le choix

Une solution d’attente ou de repli pour des demandeurs d’emploi ayant des difficultés à entrer dans le salariat classique. Certains espèrent encore y trouver ou y retrouver leur place, d’autres y ont renoncé en constatant que le portage est une solution.

On trouve parmi eux :

  • Des jeunes (ou moins jeunes) diplômés dotés de compétences très spécialisées, ils ont un niveau de qualification trop pointu pour se faire recruter directement. Ils peuvent cependant vendre leur « expertise » au titre de prestations de services.
  • Des titulaires de métiers qui s’exercent traditionnellement en cabinet. On trouve là beaucoup de professionnels du conseil et de la consultation.
  • Des cadres seniors exclus des entreprises. Si certains, ayant atteint un niveau8 d’expertise élevé, souhaitent créer leur entreprise, nombreux sont ceux qui subissent douloureusement, la sortie du salariat classique. Ils y ont connu une progression de carrière valorisante, parfois prestigieuse, le quitter est vécu comme une exclusion souvent destructrice. Le portage est pour eux, avant tout, un moyen « d’exister socialement » .

Le choix de l’entre-deux. Cette volonté de se situer entre les statuts de salarié et d’indépendant est un véritable choix culturel rendu possible par le portage. Le salariat est choisi, mais seulement pour la sécurité qu’il confère ; il est rejeté pour l’une de ses caractéristiques essentielles : la subordination à l’employeur, qui fait obstacle à une certaine forme de liberté. Les motivations avancées mettent l’accent sur différents aspects :

  • Une position idéologique contre le principe du salariat et la dépendance hiérarchique à un employeur.
  • La volonté d’avoir une meilleure maîtrise de son propre parcours professionnel. La liberté (qui serait antinomique au salariat) est recherchée ici et se décline sous plusieurs aspects :
  • « En attendant » ou « plutôt que » de devenir indépendant… Deux motivations se rencontrent :

Chercheurs de CDI, porteurs de projet, indépendants salariés

En regardant cette réalité sous un autre angle, on peut distinguer trois grandes catégories de salariés « portés » avec, pour chacune d’entre elles, un rapport problématique au lien de subordination.

Conclusions et préconisations

La société de portage exprime une situation spécifique générée par les attentes et les propositions des trois acteurs : l’employeur, le salarié et le client. Chacun des acteurs fonctionne avec sa logique et de leur rencontre émerge le système du « portage salarial ». Dans cette entreprise particulière, la circulation des « ressources » peut être figurée comme dans le schéma ci-après.

Dans une entreprise « classique », le lien est direct entre le chef d’entreprise et ses clients. Ce qui fait vivre toute entreprise, c’est le marché. La relation de subordination au chef d’entreprise caractérise la place du salarié dans l’entreprise « classique » . Le chef d’entreprise décide de la production en fonction des besoins du marché

Dans le portage, les rôles de l’employeur « classique » sont redistribués entre le salarié et la structure de portage :

  • le salarié est en relation directe avec ses clients : démarche commerciale, négociation du travail et du prix, délai et conditions de réalisation, modalités et délais de paiement.
  • la structure de portage SP gère la facturation.

Le salarié porté décide de la production en fonction des besoins du marché, il fait écran entre le marché et l’entreprise de portage. Ce qui caractérise donc la société de portage c’est qu’elle n’a pas d’accès direct au marché.

Nous sommes là en présence d’une entreprise totalement atypique. Les règles du droit du travail qui régissent le statut de salarié, les relations entre employeurs et salariés sont mises en question par le dispositif « société de portage » .

Si l’on admet que les sociétés de portage, dans leur majorité, répondent à une aspiration des personnes à de nouvelles relations de travail et répondent à un besoin des entreprises, il convient de trouver des aménagements permettant aux sociétés de portage de sortir d’un état de non-droit. La grande majorité des responsables de sociétés de portage, qu’elles appartiennent ou non au syndicat, exprime l’attente de cette clarification.

Des pratiques hors du droit ?

Récapitulons les pratiques qui, dans l’état actuel du droit du travail français, placent les sociétés de portages dans un état de non-droit, quatre points sont en question :

  • Le lien de subordination ne peut raisonnablement pas être justifié dans le portage ;
  • Les frais de gestion prélevés par les sociétés sont considérés comme le signe du délit de marchandage ;
  • Il n’y a pas correspondance mathématique entre les heures travaillées et les salaires versés ;
  • Le statut de salarié est utilisé par défaut pour la création d’entreprise.

Faire évoluer le droit avec les faits

Des évolutions nécessaires découlent donc de ces constats :

  • Elargir les définitions du lien de subordination et de la condition de mise à disposition de personnel (aller vers la « para-subordination » ?) ;
  • Reconnaître le portage comme une technique pédagogique au même titre que les autres techniques de recherche d’emploi et adapter les fonds de la formation permanente pour que l’accompagnement pratiqué par les sociétés de portage soit, à certaines conditions, considéré comme de la formation ;
  • Définir un statut du créateur d’entreprise ;
  • Instaurer l’obligation de la constitution d’un fonds de garantie des salaires4, comme c’est le cas pour les sociétés d’intérim5, en cas de défaillances ou d’indélicatesses des dirigeants.

Compte tenu de l’intérêt de la formule et de son développement, de la dispersion de la profession, de la prudence nécessaire de l’administration, du faible niveau d’information des partenaires sociaux, de l’absence de lieux de débat clairement identifiés, il conviendrait d’ouvrir un débat sur cette question. Il devrait précéder une éventuelle négociation avec les partenaires sociaux.

1 : « Le portage salarial » . Rapport d’étude réalisé dans le cadre du groupe de recherche et d’étude pour la prospective (GREP, 13 et 15 rue des petites Ecuries 75010 Paris), pour le ministère de l'Emploi et de la Solidarité (DGEFP) avec le soutien de la Commission Européenne..

2 : C’est l’expression utilisée officiellement dans plusieurs sociétés de portage rencontrées.

3 : Idem.

4 : Au moins une société de portage a créé ce fonds.

5 : Un fonds de garantie de 500 000 F minimum est exigé pour les sociétés d’intérim.

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