Politiques publiques et RSE

Quelle place pour les salariés ?
Année 2014 - Revue n°459

En prenant en compte les intérêts de toutes les parties prenantes, la RSE invite à repenser l’entreprise dans sa complexité et favorise une culture de la performance globale. La question du rôle des salariés dans l’élaboration des démarches RSE au sein des entreprises reste cependant une question ouverte, qui s’est souvent retrouvée dans l’angle mort des politiques publiques. Or, une implication réelle des salariés constitue aujourd’hui une condition du développement futur de la RSE ; elle peut conduire à un de « dialogue social élargi » au sein des organisations, en permettant d’aborder de nouveaux sujets comme les conditions de travail tout au long des chaînes de production (y compris à l’étranger) ou les conditions de gestion de l’épargne salariale. Cela suppose que les entreprises s’engagent dans un réel effort de co-construction avec leurs salariés. Les cadres ont un rôle de premier plan à jouer en la matière, et pourraient voir leurs missions évoluer.

S’adaptant à la diversité des entreprises, au plus près de leurs stratégies et de leurs contraintes opérationnelles, la RSE répond à trois enjeux de notre économie mondialisée : un enjeu démocratique et social de prise en compte de l’impact des activités d’une entreprise sur ses parties prenantes (salariés, sous-traitants, fournisseurs, clients, riverains, etc.), un enjeu de soutenabilité environnementale de l’économie, et un enjeu de gouvernance et de transparence. Les pouvoirs publics ont donc naturellement accompagné le développement de la RSE.

La RSE s’impose ainsi comme un trait de caractère essentiel de l’entreprise moderne, mais continue d’être perçue avec un certain scepticisme par les acteurs du monde du travail. La RSE reste encore trop dépendante de l’engagement personnel du chef d’entreprise, et encore trop peu présente dans les PME. Par ailleurs, si les grandes centrales syndicales affichent presque toutes un soutien proactif au développement de la RSE1 au niveau confédéral, un important travail de conviction reste à conduire auprès des délégués du personnel au sein des entreprises. Enfin, les entreprises mettent en avant leurs pratiques socialement responsables d’abord auprès des parties prenantes extérieures (clients, investisseurs), en négligeant souvent d’en faire une promotion suffisante en interne et d’impliquer leurs salariés en amont et en aval.

Ces constats nous conduisent à nous interroger sur le rôle que peuvent et doivent jouer les salariés dans la construction de la responsabilité sociale et environnementale de leurs entreprises. Cette question, qui se situe pour l’instant dans l’angle mort des politiques publiques en matière de RSE, fait l’objet d’un intérêt croissant chez les acteurs.

Les salariés, premières parties prenantes de l’entreprise

La crise que nous traversons n’est pas qu’une crise économique. C’est aussi une crise sociale, politique et environnementale. Il convient donc d’y apporter des solutions englobant à la fois ses dimensions économiques et non-économiques. Ne pas admettre que les crises financières sont indissociables des crises extra-financières serait un leurre. C’est lorsque les entreprises et leurs parties prenantes passeront du statut de « sujets » au statut d’acteurs du changement, sous l’impulsion de responsables politiques démocratiquement élus, que l’on parviendra à sortir durablement de la crise et à infléchir notre modèle économique et social.

Face à ce diagnostic, la promotion de la RSE apparaît comme un des leviers à notre disposition, car elle amène à repenser la manière dont l’on aborde l’entreprise dans les politiques publiques. L’entreprise se voit trop souvent, à tort, réduite dans le débat public à sa dimension comptable et financière, et définie par sa forme juridique et sa structure capitalistique. On en vient trop souvent à négliger que derrière chaque entreprise se cachent des hommes et des femmes, des territoires, des savoir-faire, et du capital matériel et immatériel.

Pour revenir à ces fondamentaux, et mieux articuler les problématiques financières et extra-financières, les politiques publiques gagneraient à promouvoir une vision partenariale de l’entreprise. L’idée consiste à considérer que les intérêts des actionnaires – qui peinent parfois à raisonner à long terme - ne sont pas les seuls garants de l’intérêt général de l’entreprise, et sont parfois incompatibles avec les intérêts des autres parties prenantes de l’entreprise.

Les parties prenantes de l’entreprise (de l’anglais shareholders) représentent toutes les personnes impactées par l’activité économique de l’entreprise. Il s’agit d’abord et avant tout des parties prenantes internes – les salariés et les actionnaires – ou externes – les fournisseurs et sous-traitants, les organisations de la société civile (ONG, associations de consommateurs ou de riverains, etc.), les clients, et même l’Etat.

Du reporting extra-financier au dialogue social élargi ?

Prendre en compte les intérêts de toutes les parties prenantes permet de penser l’entreprise dans sa complexité, et favorise une culture de performance globale2. Cela suppose immanquablement de mieux impliquer les salariés dans l’élaboration des démarches RSE. Or, les entreprises peinent à le faire : si elles sont de plus en plus nombreuses à s’engager dans des partenariats avec les ONG environnementales -notamment-, elles sont encore très rares à impliquer -ou ne serait-ce qu’à consulter- leurs salariés. Malheureusement, cette situation contribue à ce que la RSE soit perçue au mieux comme un gadget émanant de la direction générale, au pire comme une source de contrainte inutile lorsque les salariés sont soumis à des obligations de reporting nouvelles dont ils ne perçoivent pas la finalité.

L’action publique de la France en matière de promotion de la RSE s’est centrée sur le reporting extra-financier. Celui-ci fait son apparition dans le droit français en 2001, suite à la loi Nouvelles Régulations Economiques (NRE). Initialement non contraignante, cette obligation faite aux entreprises de communiquer des données sur leurs gestions des impacts sociaux et environnementaux de leurs activités a été renforcée en 2010 par la loi Grenelle II. Toutes les entreprises de plus de 100 millions d’euros de chiffre d’affaires ou de plus de 500 salariés sont ainsi désormais soumises à cette obligation, et doivent en outre faire certifier ce rapport extra-financier par un organisme tiers indépendant accrédité par la COFRAC. Une directive européenne adoptée au printemps 2014 devrait permettre de renforcer les exigences de reporting en matière de diversité, de corruption et de droits humains.

Sous l’effet de ces réglementations successives et progressives, la pratique du reporting s’est institutionnalisée dans le paysage économique français, et la France peut se targuer d’être leader en Europe en la matière. Au niveau national, un dialogue existe sur ces sujets entre syndicats et patronat, comme en témoigne l’organisation des débats au moment du Grenelle de l’environnement et plus récemment la création d’une plateforme nationale d’actions globales pour la RSE en Juin 20133. En revanche, au sein des entreprises, très rares sont les exemples de co-construction de la stratégie RSE de l’entreprise. De même, seules quelques branches ont élaboré des référentiels RSE permettant de mutualiser utilement les efforts des entreprises au sein d’un même secteur, et ainsi de diffuser en entonnoir la RSE dans des entreprises de taille modeste.

Les représentants des salariés ont tout intérêt à être mieux impliqués et à s’intéresser à la RSE. Les indicateurs extra-financiers destinés au rapport RSE sont en effet une mine potentielle d’information sur la performance globale de l’entreprise. En particulier, la RSE permet de mieux maîtriser les risques qui menacent l’entreprise, à une époque où une catastrophe industrielle ou environnementale peut avoir des conséquences sur les conditions de travail, voire mettre en péril des emplois. Par ailleurs, la RSE constitue un levier de compétitivité hors coût pour l’entreprise, en lui ouvrant l’accès à de nouveaux marchés et appels d’offre et en renforçant son capital immatériel ; or, tout ce qui contribue à la pérennité du modèle économique de l’entreprise concerne directement les salariés. Enfin, la RSE invite l’entreprise à repenser sa gouvernance interne, ce qui intéresse les salariés au premier chef.

Du point de vue des décideurs publics, une plus grande implication des salariés a plusieurs vertus. Dans les PME, la RSE dépend encore quasi-exclusivement de l’engagement personnel du chef d’entreprise ; une culture de co-construction permettrait d’accélérer la diffusion de la RSE aux PME. Par ailleurs, un rôle actif des salariés – qui connaissent l’entreprise de l’intérieur - est le meilleur pare-feu contre le risque de green-washing.

Pour y parvenir, et avancer vers ce qui pourra constituer demain un « dialogue social élargi », plusieurs leviers peuvent être actionnés. Les centrales syndicales doivent tout d’abord former davantage leurs membres, et les représentants de salariés doivent être encouragés à être proactifs au sein de leur entreprise sur tout ce qui concerne les enjeux RSE. En outre, il serait souhaitable d’introduire dans la loi le droit pour les salariés, un temps envisagée au moment du Grenelle II, d’émettre un avis sur le rapport extra-financier de leur entreprise, obligatoirement annexé à celui-ci ; un tel dispositif obligerait les entreprises à impliquer les salariés qui souhaitent l’être, et à faire preuve d’une transparence accrue en interne.

Mieux prendre en compte les droits des salariés tout au long de la chaine de valeur

A l’heure où les grands groupes sont internationalisés, toute réflexion sur la place des salariés dans l’entreprise se doit d’inclure l’ensemble de la main d’œuvre humaine impliquée dans la production de valeur de l’entreprise, y compris les travailleurs employés dans des pays dans lesquels les standards en matière de respect des droits humains ne permettent pas toujours de garantir le travail décent de chaque salarié.

La question des droits humains et du travail décent est largement abordée dans les grands référentiels internationaux de RSE (ISO 26 000, Principes de l’OCDE, Principes pour l’Investissement Responsable, Global Reporting Initiative, etc.). Les entreprises sont encouragées à mettre en place une « vigilance raisonnable » vis-à-vis de leurs chaines de valeur (audits sociaux de leurs filiales et sous-traitants, pratiques tarifaires équitables, prise en compte de critères sociaux et environnementaux pour le choix des fournisseurs, désintermédiation, protection des lanceurs d’alerte, etc.), afin de prévenir les atteintes aux droits de l’homme. La France pourrait légiférer prochainement sur le sujet4.

L’épargne salariale, nouvelle frontière de l’Investisse ment socialement responsable

Les salariés ont également un rôle de premier plan à jouer dans le développement de l’Investissement Socialement Responsable (ISR). Bras armé de la RSE, l’ISR intègre dans ses choix d’investissement des critères sociaux, environnementaux et de bonne gouvernance. Certains fonds IRS font preuve d’activisme actionnarial dans leur politique de votes en Assemblées générales.

L’épargne salariale représente aujourd’hui 11 % du total des encours placés sous gestion ISR5 et le Comité Intersyndical pour l’Epargne Salariale (CIES), qui rassemble quatre centrales syndicales, fait partie des organisations membres du Forum pour l’Investissement Responsable (FIR).

Le développement d’une épargne salariale socialement responsable peut être encouragé par les politiques publiques, via par exemple la création d’un label public ISR6.

Le rôle particulier des cadres

Les cadres sont les premiers concernés par une implication croissante des salariés dans la démarche RSE des entreprises. D’un côté, de nouveaux métiers émergent : directeur de développement durable, auditeur social, consultant en RSE, certificateur de rapports extra-financiers, etc. De l’autre, les métiers « classiques » sont de plus en plus concernés par des problématiques RSE, qui viennent « verdir » les cœurs de compétence. Tous les départements (DRH, stratégie, communication, QSE, juridique, contrôle interne etc.) sont potentiellement concernés. Ainsi, les juristes et les communicants peuvent être amené à gérer des allégations d’atteinte aux droits de l’homme chez un sous-traitant de l’entreprise, les DRH intègrent le paramètre RSE dans la construction de leur marque-employeur, et les départements achats développent des stratégies d’achats responsables.

En termes de conditions de travail, les cadres sont mis à contribution lorsqu’il s’agit de mettre en place et de piloter des indicateurs de suivi destinés au reporting. Afin d’éviter que cela ne soit perçu que négativement, comme une simple contrainte bureaucratique, il est primordial que l’entreprise communique activement en interne sur sa démarche RSE et que les cadres y soient réellement impliqués. La rémunération peut également être impactée : plusieurs entreprises ont d’ores et déjà introduit des critères RSE dans la rémunération variable de leurs collaborateurs7.

Reflet de cette évolution, on constate que la plupart des cursus universitaires ont intégré des modules destinés à former leurs étudiants aux problématiques du développement durable et de la RSE. De nombreux masters spécialisés se développement, et certaines écoles ont fait de la RSE une marque de fabrique8.

1 : A l’exception notable de Force Ouvrière, qui n’interdit pas pour autant à ses délégués de s’engager dans des discussions professionnelles ou de conclure des accords de branche ou d’entreprise sur le thème de la RSE.

2 : Le concept de performance globale fait partie des axes forts du rapport de Lidya Brovelli, Xavier Drago et Eric Molinié, remis au Premier Ministre en Juin 2013 
http:// travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Rapport_BROVELLI_-_DRAGO_-_MOLINIE.pdf

3 : Cette plateforme réunit plusieurs catégories d’acteurs, dont les syndicats et les représentants du patronat
http://www.strategie.gouv.fr/blog/la-plateforme-rse/

4 : Une proposition de loi a été déposée par quatre groupes parlementaires à l’Assemblée nationale, afin de soumettre les entreprises à une obligation de moyens en matière de prévention des atteintes aux droits humains commises par leurs filiales et sous-traitants à l’étranger. S’il est adopté, le texte permettra notamment aux victimes à l’étranger d’accéder à la justice en France si le siège de l’entreprise y est situé.
http://www. assemblee-nationale.fr/14/propositions/pion1524.asp

5 : « Etude sur le marché européen de l’ISR 2012 », Eurosif
http://www.frenchsif.org/ isr/wp-content/uploads/4.-eurosif-sri-study_french-final-version.pdf

6 : La création d’un label ISR fait partie des objectifs fixés par la première conférence environnementale en Septembre 2012. En Janvier 2014, huit organisations (AFG, AFNOR, CIES, Finansol, FIR, Novethic, ORSE, Paris Europlace) ont ainsi pris une position commune en faveur d’un tel label, à l’occasion de la consultation sur le Livre Blanc sur le financement de la transition énergétique.

7 : Sur ce sujet, voir le rapport de l’ORSE et PwC, qui revient sur les pratiques de sept entreprises ayant mis en place un dispositif de ce type : « Comment inégrer des critères RSE dans la rémunération variable des dirigeants et managers ? » (2012)
http://www. orse.org/comment_integrer_des_criteres_rse_dans_la_remuneration_variable_des_dirigeants_et_ managers_-52-238.html

8 : L’exemple de l’école de commerce Audencia à Nantes est certainement le plus abouti.

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