Pour la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle

Année 2017 - Revue n°474

Ne pas réduire la qualité de vie au travail à un vague notion de confort ou de bien-être implique de travailler sur la santé et les conditions de l’activité professionnelle qui s’étendent jusqu’aux enjeux d’équilibre de vies, d’égalité et de choix contre les discriminations. Ce qui passe notamment par la qualité de la mise en débat du travail et de son organisation.

Pour la qualité de vie au travail des cadres

Conséquence directe de leur autonomie et de leur responsabilité, la qualité de vie au travail (QVT) des cadres n’est pas toujours satisfaisante. Les entreprises et administrations ne savent souvent pas répondre de manière appropriée à cette problématique et se contentent de mettre certains services à leur disposition pour améliorer leur quotidien (salles de sport, massages, conciergerie…). Cependant, les cadres qui souffrent de leurs conditions de travail sont de plus en plus nombreux. Addictions (médicamenteuses, alcool, drogues…), mauvaise hygiène de vie (alimentation déséquilibrée, sommeil réduit…), pénibilité (nomadisme, stress, charge mentale, …) burn out ou bore out1, sont autant de facteurs aggravants subis par les cadres avec leurs conséquences sur la santé et bien souvent peu relatés par ces derniers et pas du tout entendus par les employeurs.

La CFDT Cadres revendique une meilleure qualité de vie - au travail et hors-travail - des cadres ainsi que la prise en compte de la pénibilité de certaines situations. Il est donc important de travailler autour des problématiques de santé physique, psychique et mentale, pour apporter des solutions aux salariés concernés.

L’ensemble des questions de société se pose au cadre dans ses fonctions : lutte contre les discriminations, fait religieux, situation des aidants… La conciliation entre vie personnelle, vie professionnelle et soins doit particulièrement être étudiée. D’autre part, jeunes parents ou seniors, les salariés aidants sont de plus en plus nombreux. Dès le début de la mandature, la CFDT Cadres portera des solutions innovantes dans les accords d’entreprises, auprès des acteurs publics et des institutions de prévoyance pour améliorer les conditions de travail de ces salariés.

Sur un autre plan, la CFDT Cadres continuera de s’engager dans le réseau confédéral pour agir contre les discriminations liées au handicap dans une bonne articulation avec les revendications sur la santé au travail.

Pour l’égalité professionnelle et une meilleure prise en compte de l’équilibre vie professionnelle/vie privée

Les exigences parfois démesurées ne permettent pas d’avoir un équilibre vie professionnelle / vie perso nnelle satisfaisant voire d’assurer certains rôles dans la société (engagement associatif, aidant familial…).

Le nombre de cadres est en constante augmentation et l’arrivée massive des jeunes, la féminisation dans un monde auparavant très masculin fait émerger des préoccupations différentes, notamment concernant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Le présentéisme est un facteur majeur de discrimination indirecte des femmes, mais il n’est pas le seul. Les écarts de rémunération et de responsabilités restent importants.

La mobilité, souvent indispensable pour progresser, encore aujourd’hui d’après l’Apec n’est pas positive pour le conjoint. La mobilité pourtant peut être contestée. La CFDT Cadres porte ces aspirations et les nouvelles exigences qui imposent de revoir et repenser l’organisation du travail, d’abandonner la culture du présentéisme et d’une mobilité à tout va. Plus globalement il importe de mettre en place les conditions pour une meilleure articulation entre temps de travail et temps sociaux. Nous cherchons toujours à promouvoir un congé paternité plus long (de deux mois, pris ou perdu, suffisamment rémunéré pour être attractif financièrement) qui obligerait à réfléchir à une organisation du travail différente et une gestion moins pénalisante de l’absence, de toutes les absences.

Nous devons être plus présents sur le terrain de l’entreprise et de l’administration pour signer des accords et les faire vivre et ainsi réduire de manière durable les inégalités.

La CFDT Cadres revendique le respect de la prise en compte de la parentalité sans que ces temps de vie privée ne soient un frein à l’évolution de carrière.

La CFDT invite à agir pour avancer en partant de mesures dans le temps des taux de réduction des inégalités salariales, des mixités dans les métiers, de taux de promotion et en négociant des objectifs d’amélioration de ces mesures ; intervenir sur les véritables causes de plafond et murs de verre et en particulier porter des critères de reconnaissance et de valorisation professionnelles qui ne seraient plus basées sur le présentéisme et les mobilités géographiques ; s’assurer qu’à chaque niveau de l’entreprise, on trouve un vivier mixte, en mettant les femmes en situation de postuler : en les informant (sur les opportunités, les critères d’éligibilité), en les repérant, en les formant et en les accompagnant ; mettre en place un réseau Cadres CFDT, mixte, permettant de rétablir les équilibres et lutter contre le plafond et mur de verre de femmes cadres.

Un management par la santé au travail

La « qualité de vie au travail - égalité professionnelle » n’est pas seulement le bien-être au travail, mais l’accord national interprofessionnel, qui a déjà quatre ans d’existence représente une évolution importante pour l’organisation du travail. Celui-ci cherche à réconcilier performance économique et amélioration des conditions de travail, par la performance sociale. Le travail devient une préoccupation stratégique de l’entreprise, dans sa dimension systémique. On sort d’un « hard Lean management » dont on mesure aujourd’hui les dégâts.

Parallèlement, le Plan « santé au travail » se distingue des précédents. On n’est plus seulement dans la réparation, la classification des maladies professionnelles. Le plan met l’accent sur la prévention primaire, le développement d’une véritable culture de la prévention et les comités d’hygiène devraient s’en emparer : faire de la prévention primaire c’est promouvoir un environnement professionnel favorable et capable de procurer un certain soutien.

Quel va être l’enjeu pour les cadres ? Rechercher la performance sociale, favoriser les collectifs de travail… Mettons en place des espaces de dialogues. Lorsque je rencontre des personnes en difficulté ou en souffrance dans leur travail, systématiquement, lorsque je leur demande s’il existe un endroit pour parler de la façon dont ils vivent leur travail, comment ils verraient l’amélioration de leur travail, la réponse est toujours la même. Il n’y en a pas.

Il y a nécessité de cadrer les espaces de dialogues, ce qui ne veut pas dire phagocyter. Il faut favoriser les accords de méthode négociés et surtout garantir que cela sera entendu et qu’il sera apporté une réponse, mais encore qu’il pourra être constaté une amélioration dans l’organisation de l’activité.

Et là, la place des instances représentatives du personnel est très importante. Je rappelle que, par délégation de l’employeur, les cadres ont la responsabilité de préserver la santé physique psychique et mentale des salariés collaborateurs. Il est possible de développer un management par la santé au travail. C’est un enjeu pour la CFDT Cadres. Les conditions de travail des cadres et des salariés doivent être une priorité pour le syndicalisme. C’est notre cœur de métier.

Thierry Lebey

 

Favoriser la mise en place d’espaces de discussion professionnels

L’accord national interprofessionnel « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » (2013) propose la mise en place d’espaces de dialogues professionnels : alors que beaucoup cherchent de nouvelles méthodes de régulation des outils numériques, la CFDT Cadres estime que ces espaces de dialogue tels que définis par la loi sont l’endroit idéal où de tels sujets doivent être discutés et des solutions apportées. Ils représentent une vraie opportunité d’appréhender la QVT, en mobilisant l’intelligence collective sur le travail réel, pour de multiples problématiques (charge de travail, porosité des temps, transformation numérique, management…). De tels espaces devraient être la priorité des entreprises ou des administrations. La CFDT Cadres, appuyée par des outils d’animation et de formation, se mobilisera pour leur mise en œuvre effective.


Des espaces de dialogues dans le cadre de la QVT

Il est primordial que la mise en place des « espaces de dialogues » s’inscrive dans le cadre de l’accord national interprofessionnel « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » de 2013. Ils doivent être animés par un référent métier ou un facilitateur, pas par les managers. Si l’on veut que soit libérée la parole des salariés sur l’organisation de leur travail, il n’est pas souhaitable que les espaces de dialogue soient animés et/ou organisés par les managers. Ils n’y sont pas formés et leur présence étouffe la parole de leurs collaborateurs dans la très grande majorité des cas. Ils ne veulent voir qu’une tête…

Quand les collègues de la DGFiP nous ont présenté la mise en place des espaces de dialogues au sein du ministère des Finances suite à la décision unilatérale de fusionner le Trésor Public et des Impôts, ils ont bien insisté sur la clé de la réussite qu’a été l’absence des managers lors de ces temps d’échange(1).

Sans conteste, comme l’écrit Thierry Lebey, ces espaces de dialogue sont importants dans le dispositif QVT(2). Les managers doivent se saisir des conclusions de ces espaces de dialogue pour organiser le travail au plus près des réalités des salariés. Et les salariés, sur l’organisation de leur travail, ils en ont des choses à dire...

La CFDT pourrait revendiquer comme préalable la négociation dans les entreprises, d’un accord cadre pour la mise en place et le déploiement des espaces de dialogue, posant pour le coup le cadre d’une meilleure prise en compte de la QVT.

Jean Marc Letang

(1) Cf. Bernard Damothe, Denis Grégoire « Les Espaces De Dialogue dans la fonction publique. Les fonctionnaires s’expriment sur leur travail », Cadres
n°457, déc. 2013.

(2) « Une nouvelle approche des condi-tions de travail », in Le travail en débats, Cadres n°468, mars 2016.

 

1 : Le syndrome d’épuisement professionnel se caractérise par trois dimensions : l’épuisement émotionnel, la dépersonnalisation et le sentiment de non-accomplissement personnel au travail. Si la surcharge de travail peut être à l’origine du burnout, la baisse ou le manque d’activité de travail inscrit le bore-out au tableau des risques psychosociaux (source : INRS).

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