Pourquoi n’y a-t-il pas plus d’ingénieures ?

L’essoufflement des vocations n’est pas une fatalité
Année 2011 - Revue n°443

Le métier d’ingénieur resterait-il une affaire d’hommes ? Pas partout. La Chine compte environ 40% d’ingénieures, et dans l’URSS des années 1980 les femmes représentaient 58% des effectifs. Mais dans les pays occidentaux et une bonne partie des économies émergentes, la féminisation de la profession reste très lente et elle semble aujourd’hui trouver une limite. Ce palier inquiète les autorités politiques. La Commission européenne pointe depuis dix ans les risques de pénuries d’ingénieurs, appelant les États-membres à puiser plus largement dans le vivier des talents féminins. Il faut alors se demander où sont les points de blocage.

La première idée qui vient à l’esprit, c’est bien sûr d’observer ce qui se passe au sein des écoles et des universités. L’exemple américain est significatif et il présente l’avantage d’être bien étudié.

Aux États-Unis, les femmes sont bien représentées dans les études scientifiques : en 2005, 45% des diplômés de mathématiques et 52% des diplômés de chimie étaient des filles. Mais elles n’ont obtenu en 2007 que 22,4% des mastères et 20,8% des doctorats. Clemencia Cosentino (Urban Institute, Washington DC) travaille depuis des années sur cette sous-représentation.

La littérature spécialisée, explique-t-elle, met généralement en avant le taux d’abandon des études scientifiques, qui serait plus élevé chez les filles. C’est vrai avant la licence, où elles n’obtiennent que 18,5% des diplômes d’ingénierie pour 30% des inscrits. Mais une fois inscrites dans les mastères spécialisés, les femmes ne décrochent pas plus que les hommes. En revanche elles sont peu nombreuses à s’y inscrire. Et elles sont encore moins nombreuses à pousser jusqu’au doctorat d’ingénierie.

Le Département de l’Éducation déplore ainsi un phénomène de « tuyau percé » qui voit diminuer la mixité à mesure que les étudiants avancent dans leur cursus. Le manque de préparation et de support est parfois pointé du doigt, mais il concerne aussi les garçons. Plus significatif apparaît le très faible pourcentage de femmes parmi les enseignants des filières spécialisées.

Or on connaît l’importance que peut revêtir l’existence de modèles dans le corps professoral, pour les groupes minoritaires. Le recrutement est effectué au niveau local, mais ce point fait désormais l’objet d’une politique fédérale volontariste. L’Europe pourrait s’en inspirer : après tout, il a fallu attendre 1992 pour qu’une femme, Claudine Hermann, soit nommée professeure à l’École Polytechnique.

Le métier et ses représentations

Comme le note Smita Pareek du Birla Institute of Engineering & Technology (Rajasthan), la plupart des cursus d’ingénierie se présentent comme s’ils étaient dépourvus de toute dimension sociale. Or les femmes s’orientent en priorité vers des champs caractérisés par de fortes interactions et des enjeux sociétaux. Si elles cherchent à recruter davantage de filles, mais aussi des garçons plus nombreux, les écoles gagneraient à faire apparaître plus nettement les enjeux sociaux et sociétaux de la profession, au lieu de se focaliser sur la seule dimension technologique.

Les enquêtes menées par le Conseil national des ingénieurs et des scientifiques de France vont dans le même sens. Dès leurs études les ingénieures s’orientent en général vers des filières à enjeu sociétal (sciences de la vie, sciences de la nature), ce qui va de pair avec un intérêt plus marqué des femmes en général pour le développement durable et des femmes ingénieurs pour la R&D.

On touche ici la question sensible de l’identité professionnelle. Qu’est-ce qu’un ingénieur aujourd’hui ? Les représentations sont en retard sur l’évolution réelle du métier.

Certes, comme l’observe Gunilla Burrowes (University of Newcastle, Australie), certains secteurs restent associés à des conditions de travail éprouvantes et à un environnement presque exclusivement masculin, ce qui peut décourager les femmes ; en Australie, le très faible taux d’ingénieures (11% des effectifs contre une moyenne de 20% dans les autres pays industrialisés) est à mettre en relation avec la spécialisation du pays dans les matières premières.

En France, les enquêtes du CNISF vont dans le même sens : c’est dans les activités directement liées à la production que les ingénieures sont les moins nombreuses, alors qu’elles sont mieux représentées dans la R&D.

Plus largement, c’est l’ensemble des professions scientifiques qui souffre aujourd’hui d’un manque d’attractivité. L’enquête européenne Relevance Of Science Education analyse régulièrement l’intérêt et les motivations des jeunes de 15 ans pour les métiers scientifiques et techniques.

Depuis plusieurs années on constate dans les pays développés une désaffection progressive des jeunes générations. Et dans ces conditions les points d’écart repérés depuis longtemps entre les filles et les garçons ont plutôt tendance à s’accroître. L’épuisement des dynamiques de rattrapage féminin s’explique ainsi par un épuisement des dynamiques tout court. C’est un enjeu majeur pour les économies européennes. La Stratégie de Lisbonne appelle les États à mettre en œuvre des politiques de formation et de développement des vocations scientifiques, bien en aval de l’accès proprement dit à ces études ; dans cette redynamisation un ciblage particulier sur les filles s’impose.

Carrières et temps de travail

Mais les priorités affichées par les politiques sont une chose, et la réalité sociale en est une autre. Ainsi en France la proportion de femmes chez les ingénieurs de moins de 30 ans a cessé d’augmenter en 2003, à 27%.

Ce faible dynamisme inquiète désormais les entreprises, notamment celles qui travaillent dans des secteurs où la demande de diplômés est structurellement plus dynamique que l’offre. De grandes entreprises françaises des secteurs automobile, aéronautique, énergie, ferroviaire, maritime ont ainsi créé l’association « Elles bougent », pour tenter de dynamiser les vocations féminines. « Nous souhaitons embaucher au moins 25 % de jeunes femmes diplômées chaque année dans le cadre de notre politique de diversité », explique ainsi Jacques Massot, DRH d’EADS France et président d’honneur de l’association. « Il est difficile de faire mieux en la matière, car nous utilisons tout ce que le marché nous propose. Il n’y a pas assez de femmes dans les écoles d’ingénieurs et dans les filières scientifiques de l’université. »

Mais si l’on considère l’attractivité des métiers, les filières de formation ne sont pas seules en cause. Il faut prendre en compte les perspectives offertes par les entreprises.

Or les inégalités de carrière apparaissent dans l’ensemble du monde comme un facteur de démotivation qui pèse sur l’attractivité du métier. Felizitas Sagebiel (Bergische Universität, Wuppertal) pointe les tensions entre un univers professionnel qui reste dominé par des normes masculines, notamment en matière de temps de travail, et les aspirations des femmes, qui peuvent préférer à certains moments de leur carrière un travail à temps partiel et dont les horaires, d’une façon générale, restent plus contraints par la vie de famille. En Allemagne, les arbitrages sont spécialement difficiles et les ingénieures ont tendance à sacrifier, littéralement, l’un ou l’autre aspect. Ailleurs en Europe il peut être plus facile d’articuler vie de famille et vie professionnelle, mais les tensions restent structurantes et la plupart du temps c’est la carrière qui passe au second plan.

Certains aspects de l’identité professionnelle des ingénieurs peuvent ainsi être lus à travers des problématiques de genre. Ainsi le fait de « ne pas compter ses heures » semble associé au modèle d’un homme marié dont l’épouse ne travaille pas ; modèle déjà ancien, mais qui conserve une certaine prégnance dans un milieu socioprofessionnel encore marqué par les codes de la bourgeoisie même s’il a été investi par les enfants des classes moyennes. Ce ne sont pas seulement les femmes qui ont du mal à s’y retrouver ou à s’y faire une place, mais aussi une part croissante des jeunes pères qui vivent des situations familiales différentes de leurs aînés, avec un plus grand partage des tâches conjugales. Dans ces conditions c’est moins le métier proprement dit qui peut souffrir d’un manque d’attractivité, que ses conditions d’exercice. Celles-ci ont été définies dans un contexte social fortement sexué, qui est en passe de s’estomper mais reste structurant et continue à fournir les clés de la réussite.

Dans l’ensemble des pays développés, les métiers d’ingénieur souffrent ainsi d’un mal que les chercheuses américaines Sylvia Ann, Carolyn Luce et Lisa Servon ont nommé « the Athena factor », en référence à la naissance de la déesse grecque : il s’agit d’une « fuite des cerveaux » hors du métier : une part sensible des ingénieures, après une dizaine d’années de carrière, quitte le métier. Des décrochages dans les courbes de carrière, apparus à l’occasion des grossesses, se conjuguent au caractère peu tolérant du métier à l’égard des contraintes de la vie familiale.

La sociologue française Sophie Pochic précise le constat en appelant à distinguer ce qui relève d’arbitrages personnels et ce qui participe de logiques discrètes d’éviction : ainsi des réunions à des heures tardives, qui sont aussi celles où se partagent les informations les plus stratégiques, et d’où sont « naturellement » exclus ceux et surtout celles qui doivent s’occuper de leurs enfants.

Pour les entreprises l’enjeu est capital. Il ne s’agit pas ici simplement pour elles de se prévaloir de leurs bonnes pratiques ou de leur responsabilité sociale, mais de considérer leur propre intérêt. Celui-ci n’est assurément pas de laisser fuir ou de démotiver une partie de leurs salariés à haut potentiel, ni de laisser perdurer des constructions de carrière qui récompensent moins les compétences que la conformité à un modèle social. Pour celles qui souhaitent fidéliser leurs ingénieures et jouer la carte de la mixité, il y a ici des politiques à inventer.

Jacqueline Laufer (HEC) note que sur ce point la gestion des ressources humaines est encore mal équipée. « Elle s’est constituée comme aveugle à la manière dont la question des différences de sexe et du genre pouvait intervenir dans la définition des politiques et pratiques de gestion. » Cet « aveuglement » conduit à laisser se mettre en place des mécanismes qui accroissent encore la sous-représentation des femmes dans les postes à responsabilité, avec les réactions en chaîne que l’on connaît : moindre visibilité, faibles effets d’entraînement, présence exceptionnelle dans les conseils d’administration ou les comités exécutifs…

L’essoufflement des vocations n’est pas une fatalité. La situation des femmes ingénieures n’est pas encore stabilisée : c’est de dynamiques que l’on parle, des dynamiques fragiles qui peuvent s’infléchir, voire s’inverser. L’ensemble des acteurs concernés, dans les entreprises comme dans le système de formation initiale, ferait bien de s’en aviser. Car si nul ne peut être tenu pour seul responsable d’un essoufflement des vocations, seule pourra inverser la tendance une action visant simultanément les différents points de blocage : en amont du système universitaire, avec une vraie politiques des vocations ; dans les universités et les écoles, avec une plus grande attention aux parcours des étudiantes et à la composition du corps enseignant ; et dans les entreprises avec une politique des carrières et une gestion des temps plus attentive aux questions de genre.

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