L’une des découvertes de cette étude est qu’il n’existe pas de relation statistiquement significative entre productivité et âge du travailleur, du fait de la complexité des interactions. Les innovations techniques et organisationnelles récentes ont cependant nui à l’employabilité d’une partie des seniors : elles ont découragé les moins « aptes » d’entre eux à s’adapter aux nouvelles techniques et méthodes de production alors même qu’il y aurait complémentarité entre travail humain et ordinateur plutôt que substitution. Que signifie cette « aptitude » ? Elle est fonction du niveau et du type de formation initiale, mais aussi de la motivation. L’investissement dans le capital humain joue alors un rôle important à la fois pour le senior et l’entreprise.
Allons plus loin que ce travail de recherche, nécessairement prudent : pour ceux qui disposent d’un bagage de départ suffisant et ont continué à se former – soit la grande majorité des cadres – le jeu des incitations positives et négatives et les signaux envoyés par l’entreprise revêtent une importance considérable.
L’engagement dans une adaptation des méthodes de travail peut être spontané, mais aussi encouragé par l’entreprise, voire forcé ; et dans ce cas on peut douter de son effet en termes de motivation. En d’autres termes, il s’agit là d’un construit social, dépendant à la fois d’un certain nombre de facteurs personnels et de la capacité de l’entreprise à accompagner sans brutalité ses salariés dans l’évolution des méthodes de travail.
La culture du changement pour le changement, qui a prévalu dans nombre d’organisations et en particulier des grandes entreprises publiques au cours des années 1990-2000, conduit alors à des effets négatifs pour l’employabilité interne et externe des seniors. Moins malléables et plus dubitatifs que les salariés plus jeunes, pas
