Les stéréotypes à l’œuvre sur les rôles respectifs des hommes et des femmes dans toutes les sphères de la vie sociale sont si anciens et si puissants qu’il serait étonnant qu’ils restent à la porte de l’entreprise. Les freins culturels sont partout, et la difficulté est de savoir par où ébranler un système aussi cohérent, aussi stable : par l’orientation scolaire ? par la remise en cause de la répartition des tâches dans les sphères familiales et domestiques ? par la parité dans la sphère politique ? par l’évolution des représentations au sein même des organisations syndicales ? par une plus grande mixisation des métiers traditionnellement masculins ou féminins ? Tous les experts et militants de l’égalité professionnelle affirmeront bien sûr la nécessité d’aborder la question conjointement par toutes les entrées, mais cette conviction partagée ne suffit pas pour identifier des stratégies spécifiques sur chacun de ces champs et une forme d’orchestration sur des objectifs communs qui ne peuvent, en tout état de cause, que se situer sur des temporalités très longues.
Identifier les raisons d’agir
Le concept même « d’égalité professionnelle » n’est pas compris par les responsables d’entreprises les plus ouverts (nous n’évoquons même pas le point de vue des machistes invétérés !). Soit ils assimilent l’égalité professionnelle au débat sur la parité dans la sphère politique et évidemment le terme perd toute légitimité – il ne s’agit évidemment pas d’avoir des effectifs à 50/50 dans toutes les catégories socio-professionnelles, toutes les qualifications, tous les métiers. Soit ils connaissent et reconnaissent les formes majeures d’inégalité (en matière de qualification, d’accès à la formation, de salaires, de promotion…), mais ils estiment que les causes sont largement exogènes à l’entreprise.
