RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Année 2000 - Revue n°394

Les débats sont animés par Marie Odile Paulet, secrétaire générale de l’UCC-CFDT, et Robert Simon, administrateur civil au ministère de l’Emploi et de la Solidarité (direction générale de la santé), qui a rédigé ce texte.

Les cadres supérieurs de l’administration pourront-ils bénéficier de la réduction du temps de travail en 2002 ? La réduction du temps de travail prévue par le décret du 25 août 2000 ne se fera-t-elle pas au contraire au détriment des cadres supérieurs qui devraient pallier par un surcroît de travail la réduction du temps de travail de leurs collaborateurs ?

Aujourd’hui les cadres supérieurs des trois fonctions publiques (Etat, collectivités locales, hôpitaux) travaillent beaucoup, travaillent trop. Un état des lieux précis de cette situation devrait être établi.

Les participants de l’atelier souhaitent que le nombre de cadres qualifiés de « cadres dirigeants » pour lesquels la réduction du temps de travail ne s’appliquera pas soit aussi limité que possible et que la quasi-totalité des cadres supérieurs arrivent grâce à la réforme de l’aménagement et de la réduction du temps de travail (ARTT) à réduire leur temps de travail, même si ce temps de travail reste supérieur à 35 heures par semaine. Mais cela est un exercice difficile.

Les enjeux de la réforme de l’ARTT sont grands : pour la qualité de vie des cadres, pour la capacité de l’administration à recruter sur les emplois supérieurs, mais surtout pour la réforme de l’administration elle-même : la réduction du temps de travail ne sera possible que si l’administration s’organise différemment, s’organise mieux, pour remplir ses missions. Il s’agit donc d’utiliser la réforme de l’ARTT comme levier pour la réforme de l’administration. Et cette réforme ne sera possible qu’à travers un renforcement du dialogue social dans toutes les administrations, de manière très déconcentrée.

Cette réforme nécessite une remise à plat des modes de fonctionnement des administrations et notamment :

  • des durées de travail effectives actuelles,
  • des manières de travailler et notamment de déléguer et d’organiser les réunions,
  • de la répartition des effectifs en tenant compte des besoins réels de chaque administration, de chaque bureau,
  • des méthodes de travail entre les cabinets ministériels et les administrations centrales, entre les administrations centrales et les services déconcentrés (ce qui devrait conduire à une plus forte déconcentration),
  • de la manière dont les missions sont accomplies et du contenu même des missions (ce qui devrait conduire à une simplification administrative).

La tâche est complexe ; essayons de faire de cette difficulté un atout : nous n’y arriverons que si, à travers un dialogue social renforcé, nous allons au-delà de la réduction du temps de travail au sens strict et que nous avons le courage de remettre en cause notre manière de travailler et même parfois notre manière de penser notre activité professionnelle.

Les multiples questions abordées au sein de l’atelier peuvent être regroupées en trois catégories :

  • la nécessité de prendre en compte la dimension culturelle du changement pour les cadres
  • le devoir pour la CFDT de parler d’équité,
  • enfin les questions pratiques du comment faire.

La réforme de l’ARTT pose un problème culturel à beaucoup de cadres supérieurs

Les cadres supérieurs de l’administration, qui, pour la plupart passent beaucoup de temps au travail, doivent remettre en cause leur rapport avec le temps de travail et ils doivent oser dire leur aspiration à un autre mode de vie. • Beaucoup de cadres de l’administration considèrent qu’un temps de travail dépassant de beaucoup la norme est inhérent à leur fonction de cadre : ils considèrent devoir travailler beaucoup plus longtemps que leurs collaborateurs. Beaucoup sont sceptiques quant à leurs possibilités de réduire leur temps de travail. Ils sont confrontés à des contraintes matérielles qu’il leur semble impossible de faire évoluer mais aussi à une culture du cadre supérieur qui s’impose à tous. Certains font du « présentéisme » et sont atteints du « syndrome de la lampe allumée » : il faut que leurs collaborateurs, leurs collègues et leurs supérieurs voient qu’ils sont au bureau jusqu’à une heure tardive. Il leur est demandé de travailler tard (ce qui peut être aisément constaté) bien plus que de travailler efficacement (ce qui est plus difficile à mesurer). Pour d’autres, il s’agit plus positivement d’un sens du service public, et même d’un esprit de dévouement à la collectivité : pour que la mission dont ils ont la charge soit mieux assurée (ou pour pallier aux insuffisances du service), ils sacrifient une partie de leur vie personnelle.

• Beaucoup de cadres, d’un autre côté, (souvent les mêmes) souhaiteraient travailler moins mais n’osent pas exprimer leurs attentes, car dire qu’on veut travailler moins et qu’on ne veut plus suppléer aux dysfonctionnements de l’administration par des semaines de cinquante heures et plus, c’est prendre le risque de passer pour un mauvais cadre. Essayer de limiter ses heures supplémentaires ou demander à travailler à temps partiel est partiellement admis pour les femmes qui ont des enfants mais très difficilement pour les hommes. La pression des pairs est très forte ; tellement forte qu’elle est intégrée dans l’image que beaucoup de cadres ont d’eux-mêmes.

L’expression de la demande individuelle de réduction du temps de travail étant difficile pour les cadres, il est essentiel que les organisations syndicales rappellent constamment que l’ARTT doit s’appliquer aussi aux cadres. Les syndicats doivent rendre crédibles l’ARTT pour les cadres, cependant ils ne doivent pas s’attendre à recruter beaucoup parmi les cadres sur ce thème, si l’on en croit l’exemple de France Telecom.

Changer les cultures demande du temps et la mise en œuvre de méthodes de conduite du changement. Le long processus de négociation mis en œuvre à La Poste qui a été présenté lors de l’atelier a semblé exemplaire à beaucoup de participants.

Pour faciliter les évolutions culturelles, il nous faut, à nous adhérents de la CFDT, rattacher notre combat pour la réduction du temps de travail à nos valeurs : une meilleure qualité de vie, un meilleur service public, une meilleure prise en compte des contraintes familiales et d’une manière générale de l’équilibre vie privée-vie professionnelle, une meilleure collaboration entre les grades. Nous devons réfléchir à l’élaboration d’une charte de bonne conduite du cadre supérieur de l’administration.

Prendre en compte des situations inégales en parlant d’équité

Dans la mise en œuvre de cette réforme, la CFDT se trouve confrontée à des situations inégales : doit-elle plaider une baisse du temps de travail de 10 % pour tous (même pour tous ceux qui travaillent déjà moins de 35 heures par semaine ?) ou doit-elle considérer que tous ne verront pas leur temps de travail réduit de la même manière ? Les membres de l’atelier ont considéré que la CFDT devait faire le constat qu’il y a des inégalités de charge de travail et de temps de travail et que s’appuyant sur un principe d’équité, elle doit :

  • se battre pour que le temps de travail des cadres qui ont objectivement une charge de travail excessive soit réduit plus fortement que le temps de travail des cadres qui ont une charge de travail normale. Cela nécessite par conséquent un état des lieux précis, sur lequel tous pourraient se mettre d’accord,
  • lutter pour la création d’emplois dans les services qui ont une charge de travail importante et dans lesquels les gains de productivité ne suffiront pas à faire face à la réduction du temps de travail. Un état des lieux détaillé devrait permettre certains redéploiements d’effectifs d’un service à l’autre, d’une administration à l’autre. Au nom de l’intérêt général, certains secteurs sont plus prioritaires que d’autres.

De nombreuses questions pratiques restent à résoudre

Le décret du 25 août 2000 étant très vague sur la manière d’aménager et de réduire le temps de travail, de nombreuses questions pratiques ont été soulevées au cours du débat de l’atelier et notamment au cours du temps en sous-groupes :

  • Comment les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) peuvent-elles permettre une réduction du temps de travail et une réorganisation des manières de travailler ? Très peu d’administrations ont réfléchi à fond à cette question.
  • Comment peut-on mesurer les gains de productivité possibles dans des activités de service comme les notres ?
  • Comment prendre en compte les temps d’astreinte ?
  • Que signifie l’ARTT pour les enseignants ? pour les personnels non-enseignants de l’Education nationale ?
  • Pourra-t-on créer un compte d’épargne-temps ? si oui, ne sera-t-il pas un frein à la mobilité, si il ne peut pas être transféré d’une administration à une autre ?
  • Comment prendre en compte les contraintes spécifiques des cadres qui sont dans des structures trop petites pour pouvoir déléguer lorsqu’ils seront absents ? Des systèmes de mutualisation sont ils possibles ?
  • Faut-il demander une négociation séparée pour les cadres supérieurs ?
  • Quel dispositif de suivi de la mise en œuvre de la réforme suggérer ?

Nos attentes vis- à-vis de la CFDT sont grandes

Nous avons juste quelques mois pour négocier les modalités de mise en œuvre du décret du 25 août 2000, si nous voulons que la négociation soit finie avant que le budget 2002 ne soit arrêté par le gouvernement. Des exemples de négociation menées dans les associations du secteur médico-social montrent que la qualité des accords signés sur l’ARTT est fonction de l’implication des adhérents CFDT. Là où la CFDT s’implique, les accords contiennent vraiment des clauses de modification des manières de travailler. Nous attendons donc de la CFDT qu’elle propose aux cadres supérieurs de l’administration des formations sur la négociation de l’ARTT et des lieux de débat pour continuer à réfléchir sur la manière de conduire les négociations pour que les cadres supérieurs de l’administration ne soient pas les oubliés de cette réforme qui peut être importante. Certaines administrations organisent des stages de formation visant à préparer les négociations sur l’ARTT (par exemple, la direction de l’hospitalisation et de l’organisation des soins pour le monde hospitalier). La CFDT doit aider ses adhérents cadres à faire valoir leurs attentes propres lors des négociations, notamment en tirant profit de l’expérience de certains services du secteur privé proche de nos activités (enseignement privé, cliniques, services informatiques, etc.).

L’ARTT est une occasion à ne pas manquer de réformer l’administration au profit de tous : citoyens, fonctionnaires de tous grades, syndicats.

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