RÉFLEXIONS SUR LES ACTEURS DE L’INNOVATION

Année 1998 - Revue n°384

« La créativité technologique des entreprises japonaises et allemandes semble liée aux relations coopératives entre catégories professionnelles - ouvriers, techniciens, ingénieurs - et aux apprentissages collectifs qui en découlent. A l'inverse, les difficultés des entreprises françaises à traduire les résultats d'une recherche souvent de haut niveau en produits innovants apparaissent associées aux cloisonnements hiérarchiques ou statutaires que l'on observe encore souvent dans leur fonctionnement et leur organisation. Dans ce domaine - entre autres - la distance sociale et le non partage des connaissances et des savoir-faire sont contreproductifs ».Telles sont les réflexions que propose Marc Maurice, sociologue au Laboratoire d’économie et de sociologie du travail à Aix-en-Provence, à la suite des recherches collectives auxquelles il a participé ces dernières années.

Périodiquement, en France, les gouvernements successifs éprouvent le besoin de définir ou de redéfinir une politique de développement des technologies et de l’innovation. Ils s’appuient pour cela sur des rapports de mission confiés à des experts. Le dernier en date est celui d’Henri Guillaume (mars 1998) « Rapport de mission sur la technologie et l’innovation », à la demande de Claude Allègre, ministre de l’Education nationale de la Recherche et de la technologie, et de Dominique Strauss-Kahn, ministre de l’Economie, des Finances et de l’Industrie. Il est sans doute de bon augure que ces différents ministères soient associés à la définition d’une politique concernant la technologie et l’innovation. Tout dépendra cependant de la manière dont s’établiront les relations entre ces différents acteurs.

Les diagnostics récents, ceux de ce dernier rapport et d’autres, en particulier celui du Commissariat Général au Plan, et celui de l’Observatoire des Sciences et des Techniques, sont dans l’ensemble convergents : force de la recherche dans le secteur public, faiblesse du développement des techniques et de l’innovation dans le secteur privé, et relations à améliorer entre le public et le privé. Ce n’est pas le lieu ici de développer ces différents traits, déjà connus, du système français.

Me référant plutôt à des recherches récentes impliquant la France, l’Allemagne et le Japon, je proposerai quelques réflexions sur les acteurs de l’innovation au sein des entreprises. Ceci apparaît en effet comme l’une des lacunes des rapports d’experts que je viens d’évoquer et qui me semblent adopter les positions de l’économie classique où les acteurs sont le plus souvent absents, au bénéfice de données structurelles, souvent macroéconomiques, susceptibles de modélisation ou de formalisation économétriques. Dans ce cas les « acteurs » concrets sont réduits à des « agents » abstraits insérés dans des rapports de production en terme d’investissement ou de ressources; ils sont ainsi dé-socialisés et prennent un caractère universel, au même titre que les lois économiques qui les régissent. Dans cette perspective, il n’est pas étonnant que l’innovation elle-même ait pu être traitée selon la même logique.

Cependant de nouvelles approches en économie de l’innovation se sont développées, plus ouvertes aux aspects dynamiques des processus d’innovation, se référant aux formes d’apprentissage collectif des différents acteurs et aux effets structurant des institutions qui contribuent à la diversité des systèmes nationaux d’innovation. L’analyse sociétale de l’innovation développée par les chercheurs du LEST participe à sa manière au renouvellement de ces approches.

De ces différentes recherches, on ne retiendra ici que quelques traits « stylisés » permettant de mettre en évidence à la fois la diversité des systèmes d’innovation et, surtout, les caractéristiques institutionnelles et organisationnelles qui contribuent à la construction des acteurs.

L’innovation ne se limite pas à la technique

De quelle innovation s’agit-il ? Il s’agit d’une approche globale de l’innovation qui ne se limite pas aux seules dimensions techniques ; celles-ci ne constituent en effet que l’une de ses composantes, associées à des processus divers : d’organisation, d’apprentissage ou de transmission de savoirs et de savoir-faire.

Dès lors, il ne suffit pas dans un pays donné (ou au niveau de l’Europe) de définir des politiques d’innovation pour que celles-ci soient effectives. Sans nier les effets d’incitation ou de soutien de telles mesures, celles-ci ne sont pas suffisantes. L’efficacité économique de ces ressources en termes d’innovation ou de créativité dépend en effet, selon notre approche, des « combinaisons productives » dans lesquelles elles opèrent, et de la qualité des relations entre les différents acteurs, publics ou privés, nationaux ou internationaux, qui contribuent à construire « l’espace d’innovation » d’un pays ou d’un ensemble de pays.

Dans cette perspective, la dynamique de l’innovation et son efficacité économique sont associées à la capacité des différents acteurs à développer et à mobiliser les ressources matérielles et immatérielles qui participent à des titres divers à l’innovation ou à la créativité. C’est parce que ces processus relationnels ont un effet structurant qu’ils peuvent être considérés comme « acteurs » de l’espace d’innovation qui caractérise notamment un pays.

Pour illustrer ces réflexions un peu abstraites, on se référera à quelques résultats des recherches évoquées précédemment.

La division des tâches diffère en France et au Japon

Une enquête internationale à laquelle participaient le LEST avec l’UCC-CFDT et la FGMM-CFDT, en 1995 1 a montré que les formes de division des tâches à l’intérieur des entreprises n’étaient pas les mêmes en France et au Japon.

Des résultats de cette enquête, on ne retiendra ici que les formes de division des tâches entre ouvriers, techniciens et ingénieurs travaillant dans des entreprises d’électronique et d’informatique 2. Les différences observées entre les deux pays traduisent des logiques d’organisation et de gestion des « ressources humaines » qui contribuent, entre autres, à caractériser l’« espace d’innovation » dans chaque cas. Le questionnaire permettait d’indiquer comment chacune des catégories professionnelles se répartissait dans l’ensemble des tâches retenues 2. Quelles que soient les limites de cette démarche empirique, celle-ci met sur la voie d’hypothèses fructueuses que d’autres recherches du LEST, plus qualitatives, ont déjà pu vérifier.

L’exemple du Japon est assez démonstratif à cet égard puisque l’on peut dénombrer sur un total de 641 individus (180 ouvriers, 160 techniciens et 301 ingénieurs) un total de 1 579 « tâches » correspondant au travail effectif de ces trois catégories de salariés. Formellement, cela représente une moyenne de 2,46 tâches par individu. La répartition par catégorie est de 2,39 tâches pour un ouvrier, 2,60 tâches pour un technicien, 2,43 tâches pour un ingénieur. Rappelons qu’un même individu, quelle que soit sa catégorie professionnelle, pouvait effectuer plusieurs types de tâches parmi les dix retenues.

Une telle évaluation peut apparaître arbitraire mais elle traduit bien, au Japon, les formes d’organisation du travail dans lesquelles ouvriers, techniciens, ingénieurs peuvent être amenés à effectuer les mêmes types de tâches (à la production comme à l’entretien ou dans la R&D). En contraste, on observe dans les entreprises françaises une plus forte correspondance entre catégories professionnelles et types de tâches, ce qu’indique le nombre moyen de tâches par individu, qui n’est en France que de 1,3, tandis qu’il est respectivement de 2,4 au Japon et de 2,9 en Allemagne.

Autrement dit, selon ces résultats, on aurait une « spécialisation » des tâches plus forte dans les entreprises françaises que dans les entreprises japonaises et allemandes.

C’est ce que confirment d’autres observations effectuées au cours d’autres recherches. A cet égard ces recherches mettent en évidence différents phénomènes sociaux associés les uns aux autres. Il y a en effet des liens d’interdépendance entre les formes de division du travail entre ouvriers, techniciens, ingénieurs, et la façon de concevoir les processus d’innovation dans chaque pays.

Esquissons ici la cohérence et la logique qui sous-tendent l’argument précédent. Partons du cas exemplaire observé au Japon : il y a une plus large répartition des tâches entre catégories même si l’on peut admettre que celle-ci n’est que relative (un ouvrier, même qualifié, ne peut pas se substituer tout à fait à un ingénieur de recherche !). Il existe en effet, moins qu’en France notamment, des cloisonnements entre les tâches affectées aux différentes catégories professionnelles. On observe ainsi au Japon des recouvrements ou des redondances dans les affectations au travail, et cela s’inscrit dans une forme d’apprentissage collectif comme on le verra.

Autrement dit, contrairement à ce que l’on peut observer en France, la notion de poste de travail (héritée de certaines formes de taylorisme et de fordisme) comme critère d’affectation au travail n’a pas le pouvoir de stabilisation des individus dans un statut comme on l’observe dans le système de gestion « à la française » 3.

Etudiant en particulier la carrière des ingénieurs japonais, il nous est apparu que, dans ce cas, l’on devenait progressivement « ingénieur » . Cela signifie que pendant les premières années de sa vie professionnelle, au sein de la même entreprise 4 l’ingénieur japonais connaît une longue période d’apprentissage - à l’entreprise, à ses produits et à ses méthodes de production - avant d’accéder à une position de responsabilité hiérarchique (comme celle de kachô, correspondant à celle de cadre en France). Cela veut dire aussi qu’un ingénieur en début de carrière a un salaire relativement bas, en regard des normes françaises 5. Cela correspond alors à une forme d’incitation à apprendre les diverses composantes de l’entreprise par une mobilité dans divers services, même si le secteur de la production en constitue le plus souvent le point de départ.

S’agissant des ingénieurs de recherche & développement, qui peuvent être affectés à une équipe de projet, il n’est pas rare qu’ils connaissent des mobilités amont/aval entre la production et le laboratoire de recherche, situé parfois à proximité des ateliers (Work Laboratory). De même, des mobilités aussi bien des ouvriers qualifiés que d’ingénieurs peuvent avoir lieu entre l’entreprise donneuse d’ordres et ses sous-traitants, voire avec ses clients. C’est d’ailleurs là l’une des voies de l’innovation que nous avons souvent pu observer.

Les échanges favorisent l’innovation

A travers ces mouvements de personnes s’effectuent des échanges de compétences et de savoir-faire, favorables à l’innovation de produits ou de procédés. De tels échanges ne font que prolonger ceux initiés dans l’entreprise, aussi bien dans les PME que dans les grandes entreprises. Il s’agit là en effet de l’une des caractéristiques structurelles du fonctionnement des entreprises japonaises, dont les formes de répartition des tâches entre ouvriers, techniciens et ingénieurs, déjà évoquées, représentent à la fois l’un des fondements et l’une des expressions.

On notera à ce sujet que ces mouvements de personnes traduisent l’importance accordée à la mobilité horizontale des salariés, des idées, des technologies ; ce qui favorise la coopération, les apprentissages collectifs et donc lacréativité technologique. On comprend dès lors que la polyvalence aussi bien des ouvriers qualifiés que des ingénieurs représente l’une des composantes fortes de leurs compétences ; ce qui explique aussi qu’ils puissent, chacun, pratiquer plusieurs types de tâches parfois avec une certaine redondance. Certains des traits que l’on vient d’évoquer peuvent se retrouver sous d’autres formes et selon des logiques différentes dans les entreprises allemandes où l’on a pu observer des formes de mobilité analogues au sein des ateliers de production et des équipes de travail. Mais dans ce cas la « collectivisation » des compétences et savoir-faire s’établit et se développe à partir d’un « espace de qualification » plus structuré qu’au Japon. Il s’agit là, en effet, d’une complémentarité entre des compétences acquises à partir d’un socle commun, celui de l’apprentissage dual, que partagent aussi bien l’ouvrier qualifié (Facharbeiter), le contremaître (Meister) que l’ingénieur gradué (issu des Ecoles techniques supérieures). Là encore, la mobilité horizontale favorise la coopération et la polyvalence, tout en respectant l’identité des statuts dont la légitimité se fonde davantage qu’au Japon sur des diplômes reconnus et en partie acquis au sein de l’entreprise.

La coopération comme avantage compétitif

R. Boyer, dans un texte récent avec E. Caroli (1993) met en évidence les avantages compétitifs de l’Allemagne par rapport à la France, en particulier en matière d’innovation technique. Ces auteurs soulignent notamment le caractère « coopératif » du système de production allemand qu’ils associent au caractère, lui aussi « coopératif » du système de formation (celui de l’apprentissage dual). La recherche France/Allemagne du LEST (1982) soulignait déjà ce trait tout en mettant davantage en évidence les interdépendances entre les dimensions d’organisation du travail, de formation et de rapports sociaux au sein des entreprises allemandes. Boyer et Caroli déduisent de leur analyse l’avantage du système allemand pour les « petites innovations », celles que génèrent les relations entre ouvriers, encadrement direct et ingénieurs 6.

Ces remarques « stylisées » à partir de données statistiques nationales, pour l’essentiel, n’intègrent pas suffisamment les processus de socialisation des acteurs sur lesquels se fonde - entre autres - l’analyse sociétale de l’innovation développée par les chercheurs du LEST. Dans ce cas, la distinction entre « petites innovations » et « innovations fondamentales » est remise en cause. C’est d’ailleurs ce que font la plupart des économistes de l’innovation, qui mettent plutôt en évidence les relations d’interdépendance entre les acteurs de la R & D et ceux de la production ou du marketing dans leurs rapports au client. Il n’y a donc pas de discontinuité dans les processus d’innovation, comme on l’a cru parfois, du moins si l’on considère l’innovation technique elle-même.

Par contre, la situation française se distingue tendanciellement dans ce domaine aussi bien des entreprises japonaises que des entreprises allemandes. Les faiblesses des entreprises françaises (sauf de rares exceptions) correspondent à la difficulté qu’elles ont souvent à mobiliser et à collectiviser les compétences et savoir-faire des différentes catégories professionnelles dans de véritables processus d’apprentissage collectif . C’est ce que les entreprises allemandes réussissent à partir d’un système éducatif coopératif - associant école et entreprise - et d’un système de rapports sociaux fondé sur la négociation entre partenaires. Cela aboutit par d’autres voies à des résultats proches de ceux observés au Japon : valorisation du travail de production direct, développement de qualifications polyvalentes, qualité des produits, innovation incrémentale à partir d’un système de mobilité et de coopération entre acteurs, ceux de la production, de la R &D et du marketing.

Une cohérence dont il faut tenir compte

L’« exception française » dans ce domaine a sa propre cohérence qui renvoie à des logiques différentes de construction d’acteurs. Tous les rapports d’experts le montrent : la France se situe très bien selon les indicateurs de niveau scientifique de la recherche et des chercheurs; elle se classe parmi les quatre ou cinq pays en tête des efforts de R & D ; sa faiblesse se situe plutôt dans le domaine de l’innovation des techniques industrielles, comme s’il existait une coupure entre les laboratoires du CNRS ou ceux d’autres organismes publics et les laboratoires de R & D des entreprises privées. Sans doute ces dernières années, des progrès ont-ils été accomplis à cet égard, mais ils ne permettent pas encore de renverser les tendances que l’on vient d’évoquer. Ne note-t-on pas la permanence du rôle initiateur de l’Etat dans ce domaine, même lorsque il s’agit d’inciter les entreprises privées à innover pour être encore plus compétitives ? On touche là encore à des données d’ordre structurel que l’on ne change pas « par décret », quelles que soient les bonnes intentions et les ouvertures d’un ministre de la Recherche. Le changement - en matière d’innovation en particulier - doit se concevoir de manière cohérente, intégrant à la fois le système éducatif et de formation, le système des rapports sociaux de travail et le système productif lui-même. Sans oublier toutefois qu’il n’y a pas de système sans acteurs. Il ne suffit donc pas de définir des politiques nouvelles qui engagent théoriquement des institutions ou des structures, il est aussi nécessaire de changer ou de modifier les acteurs eux-mêmes, leurs formes de socialisation et de rapports sociaux, autrement dit leur identité et leur capacité.

L’un des avantages de l’Allemagne et du Japon, on l’a vu, en matière d’innovation réside dans l’importance qu’y prennent les relations horizontales entre acteurs, alors qu’en France se sont plutôt les relations verticales, hiérarchiques, qui tendent à l’emporter. La distance sociale et professionnelle qui sépare l’ouvrier qualifié, le technicien, de l’ingénieur ou du cadre, constitue sans doute un obstacle à l’échange des compétences et savoir-faire et à la coopération entre la sphère de la production et celle de la recherche & développement. C’est ce qui explique, en partie, les difficultés d’industrialiser les résultats de la recherche scientifique et la faiblesse relative des innovations technologiques.

Sans pour autant prétendre imiter le prétendu « modèle » allemand ou japonais, on peut s’inspirer des expériences allemande ou japonaise qui montrent dans quelle direction des changements pourraient être envisagés, dans la formation des acteurs aussi bien que dans les formes d’organisation et de division des tâches entre les catégories professionnelles plus directement concernées par l’innovation technologique. De tels changements doivent en effet s’inscrire dans l’histoire et la culture propres à chacune des sociétés, qui sont encore appelées à garder leur identité en dépit de la mondialisation ; ce qui peut aller de pair avec des accords de coopération internationaux, en particulier en matière d’innovation.

. Boyer R., Caroli E., (1993) : Changement de paradigme productif et rapport éducatif : performance et croissance comparées France- Allemagne. Paris, Cepremap.

. Maurice M., Sellier F., Silvestre J.J. (1982) : Politique d’éducation et organisation industrielle en France et en Allemagne. Paris, PUF.

. Lanciano C., Maurice M., Nohara H., Silvestre J.J. (1993) : L’analyse sociétale de l’innovation : genèse et développement. Aix-en-Provence, LEST - CNRS, 54 p. (document Lest).

. Maurice M., (1998) : De l’espace de qualification à l’espace d’innovation (réflexion sur la dynamique de l’analyse sociétale), in Gazier B.,Marsden D., Silvestre J.J. (eds). Repenser l’économie du travail. De l’effet d’entreprise à l’effet sociétal. Octarès, Toulouse, ch.2.

Nohara H., (1998) : La construction de la hiérarchie, Comparaison France - Japon in Gazier B., Marsden D., Silvestre J.J., (eds) (1998), op.cit., ch.5.

1 : Il s’agit de l’une des enquêtes initiées par le Denki Rengo, syndicat japonais des industries de construction électrique et électronique.

2 : Le questionnaire d’enquête comportait une série de dix tâches différentes, de la conduite des machines ou de l’assemblage jusqu’aux tâches de maintenance, d’engineering ou de développement de produit ou de process. Un même salarié - qu’il soit ouvrier, technicien ou ingénieur - pouvant exercer plusieurs types de tâches ; cela permettait d’appréhender à la fois le potentiel de polyvalence de chaque catégorie professionnelle et d’en déduire - par hypothèse - des probabilités de coopérations entre elles.

3 : Certains historiens estiment que cela correspond à la période d’apprentissage des entreprises japonaises en cours d’industrialisation, où l’on observait une large fluidité du travail et des emplois dans les ateliers de production, ingénieurs et ouvriers partageant leurs propres compétences.

4 : Selon l’enquête du Denki Rengo, en 1995, 87,5 % des salariés (ouvriers, techniciens, ingénieurs) étaient toujours dans l’entreprise qui les avait recrutés.

5 : Les ingénieurs débutants (bac + 4 ou plus) ont un niveau de salaire proche de celui des ouvriers ayant le même âge (20 - 24 ans). Leur salaire, jusque vers 35 ans, reste inférieur à celui des ouvriers très expérimentés. Voir H. Nohara (1998).

6 : R. Boyer et E. Caroli (1993).

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