RSE, avancées et limites

Le rôle de la culture d’entreprise
Année 2014 - Revue n°459

L’exemple de BNP Personal Finance montre que l’implication des dirigeants en faveur d’une politique de responsabilité sociale compte pour faire avancer des dossiers tels que l’égalité professionnelle, la lutte contre les discriminations ou l’intégration de personnes handicapées.

Quelles actions mène BNP Personal finance en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes ?

Nous avons signé un premier accord en 2005 pour favoriser le rattrapage salarial des femmes1. En 2010, nous avons signé un nouvel accord qui venait compléter le premier en créant une commission de suivi de cet accord pour suivre le rythme du rattrapage salarial des femmes concernées. En 2013, nous avons signé un nouvel accord pour repréciser les modalités d’application de l’accord initial. Depuis une dizaine d’années, nous avons ainsi mis en place une politique des petits pas pour mettre en place l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Aujourd’hui, il n’y a plus aucune différence salariale, à grade équivalent, entre les hommes et les femmes chez BNP Personal Finance. Nous faisons aussi attention à ne pas pénaliser les femmes qui reviennent de congé maternité en obligeant à ce qu’elles soient augmentées à la même fréquence que l’ensemble des collaborateurs.

En revanche, le plafond de verre est une réalité toujours tangible. Il y a 62 % de femmes chez nous. Cette proportion baisse quand on monte dans la hiérarchie. Nous sommes donc vigilants lors des promotions aux coefficients J et K, qui sont chez nous les cadres supérieurs. Nous sommes attentifs à l’augmentation de la promotion des femmes à ces coefficients. Là aussi, cette politique commence à porter ses fruits. Il y a cinq ans, il n’y avait pas une seule femme dans le comité exécutif. Elles sont aujourd’hui cinq sur 18. Ce n’est pas la parité, mais c’est déjà un bon début.

Pour mieux gérer la carrière de l’ensemble des collaborateurs, nous avons mis en place un nouveau système de suivi. Chaque personne a un gestionnaire individuel de carrière. Ce n’est plus le manager qui fait seul les carrières. Ce nouveau dispositif permet aussi de proposer des formations spécifiques pour les collaborateurs. Il donne la possibilité aux femmes de mieux progresser dans leur carrière. La logique de notre système de promotion n’est pas du tout une logique de quotas. Nous pensons que tous les collaborateurs ont les mêmes chances de réussir, ce sont les compétences qui doivent primer. Le rôle des gestionnaires individuels de carrière est de favoriser cette égalité des chances dans l’entreprise.

Dans le même ordre d’idées, nous n’avons pas de charte de la parentalité. Mais beaucoup d’accords cherchent à aider à promouvoir un meilleur équilibre vie professionnelle / vie privée.

Quelle sont vos actions en faveur du handicap ?

En ce qui concerne la présence de personnes handicapées dans nos équipes, nous avons signé un accord avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives, agréé par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte). Grâce à cet accord, nous avons progressé dans l’intégration des personnes handicapées, en passant d’une proportion de 0,6 % à 1,63 %, ce qui reste bien sûr faible. Nous avons signé un nouvel accord pour les quatre prochaines années, qui prévoit une nouvelle progression de ce pourcentage. Tous les ans, des indicateurs nous permettent de quantifier la vitesse de cette hausse.

Comme il est difficile d’embaucher des personnes en situation de handicap dans le secteur bancaire (le niveau minimum pour intégrer l’entreprise est bac+2 et 80 % des handicapés n’ont pas le baccalauréat), nous avons décidé de travailler avec les ESAT (Etablissements et services d’aide par le travail). Nous organisons souvent des petits déjeuners autour de groupes de travail et d’intervenants. 30 % des buffets sont confiés aux ESAT. Dans le nouvel accord, nous prévoyons d’aller jusqu’à 50 %. C’est ce recours à ces établissements, en plus des embauches de 19 collaborateurs en situation de handicap sur les trois dernières années, qui nous permet d’atteindre les 1,63 % de personnes handicapées dans l’entreprise.

Enfin, pour aider les managers en prise avec un salarié handicapé dans une équipe, nous mettons en place une aide apportée par un coach extérieur spécialiste de la question.

Nous organisons tous les ans une grande enquête GPS pour mieux connaître les préoccupations et les motifs de satisfaction de nos collaborateurs. Dans ces enquêtes, les actions de l’entreprise en faveur des personnes handicapées sont plébiscitées. Les accords signés sur le handicap sont un bon exemple de co-construction d’une action avec les organisations syndicales et leur contenu crée sans doute de la fierté auprès des collaborateurs.

Que faites-vous pour les salariés seniors, … et pour les plus jeunes d’entre eux ?

Chez nous, il n’y a ni préretraites, ni départs aidés. Les collaborateurs entrent jeunes chez nous, et dans la grande majorité des cas, ils restent pour l’ensemble de leur carrière. L’âge moyen de départ est un peu supérieur à 60 ans. Les salariés ont une moyenne d’âge de 38 ans, ce qui est assez jeune : dans les établissements financiers, les recrutements avaient beaucoup augmenté dans la deuxième moitié des années 90.

Après 55 ans, nous pensons à l’aménagement des fins de carrière. C’est le moment d’un entretien de seconde partie de carrière. Les collaborateurs changent de poste en moyenne tous les trois ans chez nous. Et donc cet entretien peut permettre de cerner les désirs des salariés pour ces deux ou trois dernières fonctions avant la retraite. Là encore, on voit l’importance des gestionnaires individuels de carrière. Nous ne pratiquons aucune discrimination à l’encontre de cette catégorie de salariés : 23 % des salariés de plus de 55 ans ont une promotion chaque année pour 29 % pour l’ensemble des salariés.

Quant aux jeunes, ils bénéficient d’un programme de formation très développé, d’autant plus nécessaire qu’ils resteront sans doute chez nous une grande partie de leur carrière.

Nous faisons attention à la diversité des équipes. Nous travaillons depuis plusieurs années maintenant avec l’association « Nos quartiers ont du talent »2. Et la diversité se voit dans les centres de relation clients. Pour ce qui est des problèmes d’ordre religieux (repas particuliers, demande de jours de congés pour des fêtes religieuses spécifiques), nous tenons à un ferme principe de laïcité. Les jours de congés sont seulement donnés s’ils n’empêchent pas le bon fonctionnement du service. Nous ne voulons pas de différence entre les collaborateurs.

Quelle est l’implication des cadres dans la politique de responsabilité sociale de l’entreprise ?

Toute une équipe RH est là pour mettre en place les accords que nous avons évoqués ensemble. Les gestionnaires individuels de carrière ont souvent été managers dans de précédents postes. Ils ont toujours en tête le contenu des accords signés.

Sur le terrain, dans toutes les grandes villes françaises, les cadres transmettent et expliquent le contenu des accords et tous les managers ont une formation « step one » de dix jours répartis sur douze mois pour bien être au fait de la politique sociale de l’entreprise. Je me déplace toujours trois heures dans ces formations pour expliquer les actions en faveur de l’égalité professionnelle, de la diversité et des personnes handicapées.

Les managers qui s’investissent dans notre politique sociale ne reçoivent pas de gratification financière, mais ils sont toujours remerciés publiquement pour leur contribution.

Si toutes ces politiques portent leurs fruits, c’est grâce à l’implication du Comex qui en fait un sujet important. S’il n’y avait pas d’impulsion par la direction, je doute que nous aurions d’aussi bons résultats. Pour les collaborateurs, ces actions peuvent donner du sens au travail. Nous parlons de réalisations concrètes, il ne s’agit pas de faire de la communication pour être bien vu de l’extérieur.

1 : La démarche RSE du Groupe BNP Paribas s’articule autour de quatre piliers qui structurent notre démarche : responsabilité économique, responsabilité sociale, responsabilité civique et responsabilité environnementale.

2 : « Nos quartiers ont du talent » est une association d’aide à l’insertion des jeunes diplômés issus de quartiers défavorisés. Par son intermédiaire, 20 460 jeunes ont été intégrés dans les entreprises depuis 2006, grâce à 760 partenaires et 5 340 parrains et marraines.

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