Shell France, précurseur de l’alerte professionnelle

Année 2010 - Revue n°439

Shell France a créé dès 2004 un dispositif d’alerte professionnelle en France, CAP éthique, dans lequel les organisations syndicales sont étroitement associées. Ce dispositif est très peu utilisé aujourd’hui, les salariés de Shell France préférant se tourner exclusivement vers un délégué du personnel en cas de problème individuel.

En France, Shell est le premier exemple d’entreprise qui ait mis en place un dispositif d’alerte professionnelle en associant les syndicats…

Shell a en effet fait figure de pionnier en France en créant dès avril 2004 un comité de contrôle de l’application des principes de conduite (CAP éthique).

La réflexion sur le “whistleblowing” remonte à 2003, quand il est apparu évident qu’il faudrait appliquer en France la loi Sarbanes-Oxley. Shell France a voulu adapter le système à la culture française et a abandonné l’anonymat et le Numéro vert qui pouvaient être considérés comme de la délation.

Les syndicats ont été étroitement associés à l’élaboration du système d’alerte professionnelle. Ils ont participé au groupe de travail qui a défini les règles de fonctionnement du CAP éthique. Ce comité est composé de onze membres, dont un représentant de chaque organisation syndicale, le président directeur général de Shell France, le directeur des ressources humaines du groupe en France, et une personnalité extérieure à l’entreprise.

L’étroite association des syndicalistes au CAP éthique est une bonne chose. Elle permet de préserver un salarié qui dénoncerait les pratiques d’un supérieur contre une éventuelle sanction. C’est entre autres pour cette raison que la CFDT s’est montrée favorable à la démarche qui peut mettre un frein aux magouilles et est un gage de transparence dans l’entreprise

Comment remontent les alertes ?

Tous les salariés de Shell France peuvent saisir un des 11 membres du CAP éthique. Une fois saisi, le comité examine la pertinence de l’affaire et il vérifie les dires. La confidentialité du lanceur d’alerte est assurée, ainsi que celle de la personne mise en cause. Ensuite, le CAP éthique informe la personne mise en cause, enquête, et donne sa conclusion. Mais il ne punit pas.

C’est la direction ou la branche d’activité concernée, à qui le dossier est transmis, qui décide ou non de prendre une sanction disciplinaire.

Ce système d’alerte professionnelle est-il beaucoup utilisé ?

Ce dont je suis sûr, c’est que le CAP n’a jamais été saisi depuis que j’y siège, c’est-à-dire depuis deux ans. C’est sans doute en partie parce que tous ses membres fondateurs, à l’exception du directeur des ressources humaines n’y siègent plus. Et puis, nous avons changé de président directeur général il y a deux ans.

Entre sa mise en place, en avril 2004, et la fin de l’année 2006, le comité a été saisi six fois pour des affaires de non-respect de règles internes et de procédures. L’un des cas concernait un conflit d’intérêt : un salarié avait une activité à l’extérieur, et sa société avait des relations commerciales avec Shell. Un autre cas concernait des employés qui recevaient des cadeaux de la part de fournisseurs.

Seul un de ces cas avait donné lieu à un avertissement. Les cinq autres se sont terminés par un rappel au règlement.

Il y a deux mois, les membres du CAP se sont réunis pour relancer ce dispositif, le faire connaître aux salariés du groupe en France. Voilà où nous en sommes aujourd’hui.

Pensez-vous que ce système d’alerte professionnelle puisse concurrencer le travail des syndicats ?

Non, je ne pense pas, car les salariés ne connaissent pas forcément le CAP éthique et ne cherchent pas à s’en servir. Et puis les délégués du personnel peuvent aider à résoudre les problèmes individuels. Les salariés se tournent aujourd’hui beaucoup plus spontanément vers eux.

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