Toute réflexion sur l’encadrement1 dans la Fonction publique doit prendre en compte deux données fondamentales.
La première est le choc démographique que vont connaître les fonctions publiques : environ la moitié des fonctionnaires, avec des différences selon les corps, les catégories et les régions, va partir à la retraite dans les quinze prochaines années. Cette situation concerne aussi les cadres. La question du remplacement en termes de proportion, de niveau et de compétences, va se poser dans un contexte où, en raison de l’arrivée de classes d’âge moins nombreuses sur le marché du travail, des tensions vont apparaître, en particulier en ce qui concerne le travail qualifié. Ce contexte de rareté de la main-d’œuvre va imposer plus de mobilité, des adaptations plus fréquentes, mais aussi des restructurations et des réorganisations. Il faudra également tenir compte des réalités budgétaires : un recrutement nombre pour nombre et poste pour poste des fonctionnaires qui partent à la retraite entraînerait, à partir de 2010, un coût budgétaire supplémentaire, charges de retraite comprises, de 115 milliards de francs. Cette évolution pose aussi le problème de la linéarité de la carrière, voire de sa durée, et du recrutement de cadres ne venant pas de la Fonction publique, voire de ressortissants d’autres pays européens. Il faut l’anticiper et ne pas la recevoir avec effroi ; elle peut constituer une chance pour débloquer les carrières des cadres, comme d’ailleurs des autres catégories, et les rendre plus variées. Elle est enfin une occasion pour remettre à plat les missions de l’administration et son organisation et pour redéfinir les compétences nécessaires.
Il va s’agir, en effet, d’organiser le mouvement, celui des fonctionnaires comme celui des structures dont la rapidité d’évolution et la réactivité devront être plus gr
