Les salariés sont rarement formés à la gestion de leur propre carrière. Il faut parfois attendre l’accident de parcours pour y consacrer du temps. Pourtant, l’anticipation devrait être la règle. Les indicateurs en termes de carrière manquent pour avertir d’un problème d’employabilité qui s’impose comme l’élément central d’une gestion des carrières. La prendre en compte nécessite de mettre en place une cogestion des carrières, qui va bien au-delà de la gestion des emplois en intégrant les aspirations des personnes. Pour les gestionnaires de ressources humaines et les managers, il est plus facile de gérer des emplois en se limitant aux besoins de l’entreprise. Quand il faut prendre en compte les aspirations des salariés, un des éléments au cœur de la gestion des carrières, le département ressources humaines (RH) et les managers ne savent pas toujours accompagner leurs collaborateurs dans le développement de leur carrière. Pourtant, dans la lignée d’une des missions fondamentales de la fonction RH, les responsables RH et les managers sont invités à tenir le rôle de « développeurs du capital humain ». Mettre en situation les salariés pour leur permettre de développer leurs compétences et progresser s’avère être une tâche centrale. Sa réussite repose sur une autre mission RH centrée sur l’écoute des attentes des collaborateurs. Aussi, la gestion des carrières requiert un partenariat étroit entre le manager et ses subordonnés. C’est ce que nous nommons la cogestion des carrières. Elle est fondée sur une action complémentaire de chacune des parties prenantes du développement d’une carrière. Encore faut-il que chacune des parties soit formée.
Prendre en compte les aspirations des personnes
Les carrières impliquent un contrat psychologique, entre les entreprises et leurs salariés, différent des carrières traditionnelles. Aujourd’hui les entre
