Accompagner les TPE dans leur développement humain

Année 2016 - Revue n°470

Pour Rose Minyem, qui prépare une thèse sur l’amélioration de la compétitivité des TPE françaises (Cnam / Laboratoire interdisciplinaire de sociologie économique, Lise), ces entreprises ont besoin d’accompagnement pour leur permettre de contribuer au développement de leur compétitivité par la formation.

Avec plus de trois millions de salariés, les très petites entreprises constituent une véritable colonne économique où le lien de proximité est la primauté. Mais ce n’est pas pour autant que les TPE utilisent à plein les dispositifs de formation professionnelle. Citons une étude du Céreq en 1996 pour illustrer la permanence de l’enjeu aujourd’hui : « En dépit de leur importance dans l’économie nationale, les TPE représentent encore à bien des égards un archipel obscur et négligé, car peu connu et peu étudié par la plupart des dispositifs d’observation statistique. Plus encore, les efforts de formation qu’elles sont amenées à faire demeurent inconnus car n’empruntant que rarement les formes traditionnelles de recours au marché de la formation continue. L’obligation légale de participation au financement de celle-ci n’a pas véritablement modifié les pratiques traditionnelles, et en particulier le rôle prééminent de « la formation sur le tas »1.

Il aura fallu attendre, vingt ans après la légalisation de la formation continue, pour étendre l’obligation de cotisation aux entreprises de moins de dix salariés (l’élargissement de l’obligation de contribution aux entreprises de moins de dix salariés par l’accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, entériné par la loi du 31 décembre 1991). Ceci étant, en matière de financement, malgré le taux de contribution moins élevé que pour les entreprises de dix salariés et plus, les collaborateurs de TPE bénéficient des mêmes dispositifs prévus par la loi.

Les TPE constituent un ensemble hétéroclite avec un système organisationnel qui repose en grande partie sur la polyvalence des salariés et la gestion par le seul dirigeant, à la fois visionnaire et gestionnaire. La différence sectorielle qui caractérise ce type d’entreprise a un impact sur leur taux de départ en formation. Certaines TPE sont liées aux accords de branches contraignantes en matière de formation, pouvant entraîner une exigence de collecte au-delà du légal ; et d’autres y portent peu d’intérêt à la formation continue.

Mais, vingt-cinq ans après la loi de 1991, le taux de départ en formation des TPE ne décolle pas. Entre janvier 1999 et février 2000, 15 % de TPE ont réalisé une ou plusieurs formations. Aujourd’hui encore, ce pourcentage reste dans les mêmes proportions. Bien loin de la dynamique du dialogue social, les TPE s’appuient sur leur approche humaine et de proximité, ainsi que sur des accords de branches ou le code du Travail pour organiser les relations sociales. Les employeurs, autant que les salariés, sont concernés par la démarche de formation qui pourrait avoir des effets directs sur la compétitivité de leur entreprise. Mais, tenus par le pragmatisme de leur contexte économique, les dirigeants de TPE donnent plus souvent priorité à la technicité sans pour autant rapprocher l’intérêt du professionnalisme recherché à la formation. Les TPE font face à des besoins ponctuels, à l’initiative de l’employeur pour pallier à une exigence factuelle ou à l’initiative du salarié, dicté par ses propres ambitions professionnelles. Sorti du cadre d’actions fictives suggérées par des organismes exotiques, seul un besoin réel est à l’initiative du départ en formation au sein de TPE.

Une forte corrélation existe entre le montant de contribution des entreprises de moins de dix salariés et le financement de leur plan de formation. Le taux légal de participation représente 0,4 % de la masse salariale brute annuelle au titre du plan de formation et 0,15 % pour la professionnalisation, avec une possibilité de conventionnelle fixée par les branches professionnelles allant au-delà du légal. La mutualisation des fonds pour les TPE est de fait et généralisée au niveau des branches pour le financement des formations de l’ensemble des entreprises du secteur, ou interprofessionnelle avec parfois la mise en place des paliers implicites, qui se réfèrent au montant des contributions.

Plusieurs études ont montré que plus on est formé, plus on est réceptif à la formation continue et plus on a les moyens, plus on investit dans la formation. Selon toute vraisemblance, les TPE fonctionnent souvent avec une trésorerie à flux tendue, qui ne leur permet pas de budgéter sur la formation. Raison pour laquelle, l’Etat, comme les partenaires sociaux, développe de plus en plus de mesures en faveur des entreprises de très petite taille pour inciter au départ en formation de leurs collaborateurs avec pour objectif l’employabilité. Aujourd’hui, malgré le taux de départ en formation peu élevé pour les TPE, certaines branches professionnelles réajustent plusieurs fois dans l’année les critères de financement afin d’éviter les ruptures de financement qui seraient plus difficiles à gérer.

Toute chose égale par ailleurs, l’efficacité de la formation professionnelle passe par une capacité de conciliation de la stratégie qui prenne en compte la valeur du besoin. La formation suit un processus qui commence par le repérage des besoins, l’identification des formateurs, les opportunités pédagogiques, la gestion administrative et la logistique avec en toile de fond des actions de contrôle… Cette dernière dimension permet d’évaluer la portée des acquis de l’apprentissage, de connaître le degré de satisfaction des stagiaires après le suivi de la formation mais aussi de mesurer la qualité des résultats face au coût de l’investissement.

Les très petites entreprises auraient ainsi besoin d’un accompagnement spécifique qui pourrait passer par de réelles actions collectives avec un appui de communication pour leur permettre de contribuer au développement de leur compétitivité.

C’est à juste titre que les dirigeants de TPE considèrent souvent la formation comme une usine à gaz qui freine leur volonté de former et se retournent tout naturellement vers l’informel. Néanmoins, les entreprises qui ont pris la mesure de l’efficacité de la formation, quand bien même elles sont de très petites tailles, forment leurs salariés. Finalement, la loi de 1971, malgré ses multiples réformes, reste encore aujourd’hui un dispositif des entreprises de dix salariés et plus. La complexité des dispositifs de formation et la technicité qu’ils demandent rend le dispositif difficile à utiliser par les TPE, et ce en contradiction avec leur volonté de maîtriser leur activité.

Au final, les TPE attendent un réel accompagnement et des moyens financiers et matériels pour se développer. Encore faut-il au préalable les positionner comme des entreprises à part entière qui contribuent au dynamisme économique du pays, avec leur dimension sociale liée à la relation de proximité qui les caractérise.

1 : Centre d’études et de recherches sur les qualifications, Bref n° 123, septembre 1996.

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