Aux frontières du salariat

Sécuriser le portage
Année 2004 - Revue n°412

Il existe aujourd’hui officiellement 15 000 salariés portés, et sans doute autant de portés cachés. Un chiffre modeste, par rapport à l’écho que cette nouvelle formule a pu rencontrer dans la presse. Mais si l’on a tant parlé du portage, c’est qu’on a pu y voir la solution la plus pratique à des questions qui concernaient les plus âgés ou les femmes, et que face au problème de l’emploi des seniors et à la multiplication des licenciements de cadres quinquagénaires, le portage rassurait aussi bien les acteurs que les commentateurs. Un porté sur quinze, par ailleurs, est retraité, et la nouvelle loi sur les retraites facilite leur activité : le portage a pu apparaître comme l’une des formules du maintien en activité des sexagénaires. Enfin, cette formule répond aussi aux contradictions possibles entre le goût pour l’indépendance et le besoin de sécurité chez les plus jeunes. Tous ces avantages ne doivent pourtant pas faire oublier le risque de voir apparaître une nouvelle catégorie des « intermittents du service »… Le portage est aussi une forme exacerbée de la logique d’individualisation et d’externalisation qui fait tant de dégâts aujourd’hui. C’est pourquoi l’accord signé récemment entre la société ITG et le syndicat CFDT Bétor Pub mérite d’être mis en valeur. Dans un secteur encore peu organisé, il cherche à fixer les règles du jeu, à mettre de l’ordre, en objectivant la relation de travail.

Deux conceptions s’opposent : les uns voient dans les entreprise de portage salarial des sociétés de conseil classiques, les autres n’y voient que des intermédiaires dotés d’un simple mandat de gestion, chargées d’effectuer des opérations de gestion administrative et comptable. Cette ambiguïté demande à présent à être tranchée : il faut à présent tracer la ligne entre le salariat, d’un côté, et de l’autre le monde des professions libérales.

Un lien fort avec l’entreprise

La différence réside pour l’essentiel dans le lien de subordination qui unit le salarié à l’employeur, et qu’on peut résumer par l’opération de rendre compte. Ce lien de subordination ne se définit pas seulement par le fait de donner ou de recevoir des ordres, mais aussi par le fait que l’entreprise prenne à sa charge une partie des risques liés au travail, et en particulier les risque économiques. C’est précisément ce qui distingue la relation de travail découlant de l’accord signé entre ITG et la CFDT. Sur la base d’une grille de qualifications distinguant cadres autonomes et consultants, cet accord d’entreprise définit un ensemble de références allant de la convention collective à une véritable grille de salaires.

L’idée de base est de garantir au porté un degré de qualification ; ce qui implique de l’aider à qualifier ses missions, à mesurer ses possibilités, à évaluer le chiffre d’affaire qu’il peut réaliser. Des objectifs sont définis, qui peuvent bien sûr être réévalués en cours de route. Il s’agit, on le comprend, de permettre au porté de se repérer, de mieux s’évaluer en fonction de ses compétences, du marché, de ses contacts ; mais il s’agit aussi de faire de ce repérage l’enjeu d’un contrat, dont les termes peuvent certes être redéfinis, mais qui peut aussi conduire à un licenciement.

La relation de travail ainsi conçue est donc clairement orientée vers un modèle salarial, et la collaboration entre les deux parties, par sa dimension contractuelle, définit un vrai lien de subordination. Bien entendu, l’entreprise s’engage autant que le salarié, sans quoi le contrat n’aurait aucun sens. En l’occurrence, l’engagement du porté à atteindre ses objectifs est indissociable d’un engagement de l’entreprise à lui donner les moyens financiers de se former et de prospecter.

On utilise pour décrire ce modèle un terme inspiré de la sécurité sociale hollandaise : la flex-sécurité. L’enjeu est de sécuriser une pratique professionnelle qui, lorsqu’elle est vécue sous un statut d’indépendant, amène trop souvent les professionnels autonomes à faire une croix sur la formation et à ne pas quantifier le temps passé à démarcher leurs clients. Avec le modèle développé par ITG, les portés ont la possibilité d’objectiver cette part invisible, de lui donner une existence réelle sous la forme de journées complètes par exemple. Le salarié se voit ainsi offrir des garanties, et plus profondément une structuration de son mode de travail. En contrepartie, il a des obligations envers l’entreprise ; ce qui peut être, d’ailleurs, une autre façon de structurer son rapport au travail. L’appartenance à un groupe est un autre élément essentiel de cette nouvelle façon d’envisager le travail du professionnel autonome. Alors que dans les sociétés de portage classiques les rapports des portés entre eux et avec la structure se réduisent au strict minimum, ITG tente au contraire de construire un réseau qui, bien sûr, ne sera pas structuré à la façon d’un organigramme, mais aura quand même plus de tenue que le rapport de clientèle auquel peut se réduire la relation de travail telle que l’envisagent certaines entreprises.

ITG fonctionne avec des délégués régionaux, qui comme l’explique Jean-Pierre Cressy, en charge de la région Rhône-Alpes, deviennent vite de véritables recruteurs. Si leur fonction au départ se réduisait à de l’animation, ils tendent à devenir de véritables patrons de réseaux. Cela se traduit notamment par une responsabilisation vis-à-vis de ce que l’on serait tenté de nommer leurs « équipes ». Une responsabilisation, et par conséquent une plus grande attention dans le recrutement. Auparavant, les gens venaient, et on les recrutait. A présent, explique Jean-Pierre Cressy, on les qualifie, au sens plein du terme : on vérifie les contrats qu’ils amènent, et on voit à quelle qualification cela correspond, on les aide à se repérer dans le marché, on leur donne les outils pour mieux identifier leurs missions, quitte à leur expliquer le cas échéant que telle ou telle n’est pas une mission de cadres.

A l’instar des « associés » des sociétés de conseil, consultants seniors devenus partenaires à part entière de la structure, les salariés d’ITG peuvent-ils espérer entrer dans le capital de l’entreprise ? La réponse, qui atteste bien le choix d’un modèle centré sur le salariat, est non. Mais les salariés bénéficient d’un accord de participation et d’un plan d’épargne entreprise. Ce qui contribue aussi, par effet dérivé, à les fidéliser.

La solitude est la tare congénitale des professions exercées de façon autonome, et une structure comme ITG permet aussi d’y échapper, travaillant sur le partage de réseau et de ressources. Les ingénieurs ont ainsi la possibilité de se rencontrer au sein du club ITG technologies, qui n’est pas qu’un seul espace de rencontres, mais une structure reconnue, qui prépare actuellement un référencement EDF.

De l’exception à la règle

Il y a dans l’aventure sociale d’ITG une part de volontarisme, qui tient sans conteste à la personnalité de ses fondateurs. Mais le chemin parcouru en direction d’une sécurisation du statut s’explique également par un intérêt économique : il s’agit de structurer un secteur soumis à des déformations de concurrence, et, en attendant qu’il soit structuré, de s’assurer un avantage concurrentiel en direction des portés.

Egalement délégué syndical, Jean-Pierre Cressy explique qu’en l’absence d’intervention des pouvoirs publics, les accords entre partenaires sociaux sont la meilleure voie pour faire avancer les choses. Et une négociation de branche n’étant pas à l’ordre du jour, du fait d’un patronat frileux, un peu près de ses sous et peu préparé au changement de métier impliqué par cette nouvelle conception du portage, à l’ordre du jour, l’échelle de l’accord d’entreprise s’est imposée comme la plus pertinente. L’idée est bien sûr de faire tache d’huile : quand dix accords de ce type auront été signés, alors le secteur pourra vraiment basculer.

La clé de ce basculement pourrait être un agrément de l’UNEDIC. Pour le moment, et en considérant l’ensemble du secteur, l’organisme refuse. Mais l’accord signé par ITG et la CFDT peut changer la donne et de permettre à l’entreprise de rentrer dans le système, en tirant du côté du salariat un modèle jusqu’alors hésitant.

Une régulation est en train de s’inventer, en somme, dans un esprit et une méthodologie assez proches de ce qui est aujourd’hui préconisé par l’Union européenne : on négocie, on définit le travail, les règles, on signe. Un deuxième accord a été Links Conseil en juillet. A quand le troisième ?

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