Entretien avec Bernard Masingue Risques et opportunités du tutorat

L'enjeu de la qualification
Année 2009 - Revue n°437

Entre maintien dans l'emploi et transmission des compétences, le tutorat fait parfois figure de solution miracle et les accords d'entreprise lui réservent presque toujours une place significative. Mais la réalité des pratiques est souvent décevante. Si les fonctions de tuteur peuvent être confiées à des seniors, il est essentiel de ne pas confondre âge et expérience. Sans sélection, sans reconnaître la nécessité d'une qualification, le fait d'être tuteur sera vite considéré comme une activité sans exigence, faute de mieux, occuper ceux qui sont le moins productifs. La fonction et les seniors méritent mieux.

Votre rapport dédié au tutorat dans l'entreprise préconise de mieux employer les seniors dans la transmission des savoirs et des compétences.

En effet. Ce rapport répond à une mission qui m'a été confiée par le Secrétaire d'État chargé de l'emploi, Laurent Wauquiez.

Ayant constaté que les accords de branche ou d'entreprise en faveur de l'emploi des seniors pourraient prévoir une place significative au tutorat et à la transmission des savoirs et des compétences par ces mêmes seniors, le Secrétaire d'État m'a demandé d'engager une analyse des dispositifs de tutorat existants et de proposer des recommandations aux employeurs, aux partenaires sociaux ainsi qu'aux pouvoirs publics le cas échéant.

J'ai voulu tout au long de cette mission et plus particulièrement dans la rédaction de ce rapport servir l'objectif qui m'avait été assigné : aider les partenaires sociaux dans leurs négociations et les pouvoirs publics dans leurs décisions concernant le rôle du tutorat et les conditions de son efficacité en particulier pour l'emploi des seniors, et par là même favoriser l'emploi des actifs les plus âgés.

Vous préconisez d'amplifier et d'enrichir les pratiques de tutorat par les seniors en concevant le tutorat autour de quatre grandes familles : les tuteurs de reproduction, de professionnalisation, d'adaptation et de stratégie d'actions.

Commençons par la famille du tuteur de reproduction. C'est « le » modèle de référence, celui auquel on pense spontanément quand on parle de tutorat, parce que c'est le modèle le plus ancien, héritier du compagnonnage (déjà au Moyen Âge !). C'est aussi la pratique tutorale la plus pratiquée et la mieux identifiée.

Ce modèle de tutorat est fortement inspiré dans sa pédagogie des principes du modèle taylorien de l'organisation du travail, modèle qui part du principe qu'il n'existe qu'une seule et bonne manière de faire et qu'il y a une distinction entre celui qui pense la tâche et celui qui l'exécute.

Ce tutorat de reproduction est en œuvre dans beaucoup d'organisations de travail aux process définis et observables : chaines industrielles de production de biens, certaines des activités des chantiers du bâtiment et des travaux publics, mais aussi dans le travail tertiaire (back office de la banque et de l'assurance par exemple), dans la restauration collective et/ou rapide ou dans certaines activités de la santé (aide-soignante par exemple).

Il est évident que beaucoup de seniors sont spontanément à l'aise dans ce modèle de tutorat. Il leur permet de s'appuyer sur leurs pratiques, le modèle de l'autorité est clair et connu et la reproduction de l'existant ne les met pas en difficulté avec leurs apprenants, même quand ceux-ci sont jeunes.

Le tuteur de professionnalisation repose quant à lui sur une conception du professionnalisme qui va au-delà de la seule maitrise des gestes professionnels et plus globalement de la seule technicité.

Il s'agit d'un tutorat qui veut développer un double système de compétences : des compétences techniques (par nature indispensables à toute pratique professionnelle) ; mais aussi des compétences permettant de prendre en compte « l'environnement de la tâche » (les ressources disponibles, les contraintes à respecter et aussi « les autres », ceux avec qui le professionnel va être amené à produire de la performance et en tout cas des résultats).

Ce tutorat trouve éminemment sa place dans les dispositifs de formation en alternance.

La troisième famille tutorale serait celle du tuteur d'adaptation. Il s'agit d'une pratique tutorale fréquente mais largement sous-estimée dans les organisations de travail. Sans doute parce qu'elle porte en elle une large part de pratiques informelles donc non identifiées en tant que telles comme véritablement tutorales.

La fonction du « tuteur d'adaptation » peut comporter une double dimension d'aide à l'apprentissage (maîtriser ce qu'il faut savoir et le comprendre) et d'appui à la mise en œuvre des pratiques nécessaires en situation effective de travail par les opérateurs : sur ce dernier point ce tutorat se rapprocherait d'ailleurs assez des pratiques de consultant interne.

Nous en arrivons finalement à la quatrième famille, celle du tuteur de stratégie d'actions.

Il s'agit d'un tutorat nécessairement complexe puisqu'il s'intéresse à l'adaptation des pratiques, mais sans pour autant être prescriptif sur les modalités à mettre en œuvre. Il s'agit en fait d'un tutorat permettant la construction d'un système d'actions. Et si l'on parle de construction, c'est précisément parce que, la réponse n'existant pas, il s'agit de la construire. On se rapproche ici d'une pratique tutorale que l'on nomme plus fréquemment « coaching » parce qu'elle s'adresse le plus souvent aux publics cadres voire dirigeants... qui n'apprécieraient peut-être pas que l'on dise qu'ils sont tutorés !

Cette mission tutorale est essentiellement d'ordre méthodologique : elle ne prescrit rien (si ce n'est de la confiance !), mais elle apporte les temps et la méthode pour entreprendre en sachant envisager au mieux l'ensemble des paramètres (selon les cas techniques, économiques, financiers, humains, prospectifs, stratégiques ou conjoncturels) de la question.

Dans la première partie de votre rapport, vous réfutez l'idée selon laquelle les seniors seraient des acteurs tout trouvés pour assurer le tutorat dans l'entreprise.

La plupart des tuteurs en entreprise ne sont en effet aujourd'hui pas des seniors, mais des personnes d'âge médian car la première qualité des tuteurs, c'est l'expérience et non l'âge.

Il faut accepter que des fonctions tutorales ne soient pas confiées automatiquement au seul prétexte d'être seniors... Au contraire, elles imposent un processus de vérification des capacités, vérification qui ne sera rien d'autre qu'une sélection mais aussi une qualification, voire une requalification non seulement sur des critères de technicité mais aussi et beaucoup sur un profil (de motivations, de disponibilités intellectuelles et cognitives, d'images positives de soi-même...). Sans cette sélection et cette qualification nécessaires, le fait d'être tuteur serait alors considéré très vite par le corps social et par les seniors eux-mêmes comme une activité sans exigence, dévalorisée de ce fait, et regardée comme une sorte de « fonction artificielle » pour, faute de mieux, occuper ceux qui sont le moins productifs.

Pour vous, l'essentiel dans cette question du tutorat des seniors est de ne pas stigmatiser ce type de salariés. Pour que ce type de tutorat fonctionne, il faut nécessairement que le senior tuteur soit au service de la performance collective.

Pour être un tuteur de qualité, le senior doit construire et valider son expérience. Cette transformation passe par un investissement qui peut et doit être un co-investissement employeur/employé s'inscrivant dans une démarche de gestion prévisionnelle. Les pratiques nouvelles de la VAE (validation des acquis de l'expérience) ouvrent dans ce domaine des pistes prometteuses. En demandant la construction de « dossiers de preuves » sur ses acquis, elle impose nécessairement une prise de recul sur son vécu professionnel (et social !) qui produit alors de « l'expérience » en même temps d'ailleurs qu'elle fait bien souvent découvrir des acquis non pas ignorés mais tellement jugés déconnectés du professionnel qu'il avait été jugé inutile de les considérer.

C'est à cette condition que l'on pourra réellement valoriser le tutorat par les seniors et faire sauter les réticences possibles liées à l'image négative du senior, l'entreprise considérant trop souvent qu'un senior n'est pas orienté vers l'avenir et que le tutorat serait trop chronophage ou (et) trop coûteux.

Pour que le senior tuteur soit réellement au service de la performance collective, il faut également, et c'est très important, que l'entreprise reconnaisse le tutorat.

Cette reconnaissance des tuteurs peut revêtir trois aspects. Elle peut être symbolique et institutionnelle, professionnelle et éventuellement pécuniaire.

La valorisation symbolique ou institutionnelle des tuteurs est importante. Parmi les bonnes pratiques repérées, nous retenons le recours aux dispositifs de communication interne avec, par exemple, une « lettre des tuteurs » régulière (deux fois par an chez Nantes Gestion Equipements par exemple) et l'organisation de « journées du tutorat » en présence des dirigeants, et éventuellement d'invités de marque, avec la mise en valeur des tuteurs (en pratique chez Dalkia ou Nantes Gestion Equipements par exemple).

Ces journées constituent des moments particulièrement appréciés des tuteurs. Ou encore la remise publique de récompenses symboliques (« tuteur de l'année »), le port de signes distinctifs (comme par exemple chez NGE le « macaron tuteur » porté sur les chantiers) constituent également des outils de valorisation, de motivation, voire de légitimation des tuteurs.

Enfin, l'appartenance à l'ordre des tuteurs, comme cela est mis en œuvre par la FNTP (Fédération nationale des travaux publics).

La reconnaissance professionnelle est bien entendu également importante. Elle doit être le corollaire de pratiques tutorales réussies. Elle passe par leur prise en compte dans l'évaluation et la progression des salariés. Le tutorat doit être évoqué dans le cadre des entretiens annuels d'évaluation comme une mission à part entière participant de ce fait à l'évaluation globale du salarié. Les fonctions tutorales peuvent servir également de préparation à des fonctions d'encadrement ou de responsabilité, y compris en opportunité pour les seniors.

L'octroi d'une rémunération supplémentaire (sous la forme d'une prime forfaitaire versée en début, en cours ou en fin de tutorat, d'une prime variable...) peut être envisagé comme élément de valorisation. On observera cependant que cette forme de reconnaissance et de valorisation du tuteur ne constitue pas, pour nombre de nos interlocuteurs, « la » mesure incitative essentielle. Quand elle est réclamée, elle constitue bien souvent la manifestation d'un besoin de reconnaissance de l'activité tutorale au titre d'une activité professionnelle « comme les autres » et de ce fait identifiée, donc rémunérée.

Ces différentes modalités de reconnaissance peuvent être organisées au niveau de l'entreprise, bien évidemment, mais aussi au niveau de la branche, voire des territoires, notamment au bénéfice des tuteurs de PME et de TPE.

Les différents acteurs impliqués dans la vie économique (collectivités territoriales, dont les conseils régionaux, organismes consulaires...) pourraient ainsi contribuer à cette reconnaissance. Des journées régionales ou départementales de tuteurs auraient un impact appréciable, aussi bien pour les tuteurs eux-mêmes que pour leur environnement.

Quelles conclusions tirez-vous de ce travail autour des seniors tuteurs ?

Le lien entre tutorat et seniors est d'autant plus porteur d'avenir qu'il participera d'un management intergénérationnel des équipes de travail, lequel n'est d'ailleurs qu'une composante d'un management de la diversité.

Ce management intergénérationnel ne pourra se contenter de s'improviser : il demande une qualification et une responsabilisation du management et des fonctions ressources humaines.

Un tutorat pour cette qualification, outre son efficacité, serait un symbole d'autant plus fort que des seniors y seraient impliqués.

Enfin, et c'est une grande part de la philosophie sous-jacente de ce rapport, le tutorat des seniors n'aura sa place légitime qu'inscrit dans une conception du « senior salarié comme un autre ».

Le gros danger est la ghettoïsation du senior, même dans le tutorat, qui peut contribuer à l'enfermer. Une vraie politique pour les seniors serait de mettre en place une écologie des unités de travail élémentaires : dans chaque équipe, il faudrait veiller qu'il y ait un bon équilibre des âges et ne pas chercher à évaluer seul le senior mais les performances globales de l'équipe à laquelle il appartient. C'est peut-être le seul moyen de banaliser les seniors et d'en faire vraiment des salariés comme les autres.

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