Entretien avec Franck Pramotton A l’épreuve du réel

Défendre le congé de paternité dans une multinationale
Année 2010 - Revue n°442

Franck Pramotton a défendu un amendement favorable à l’allongement du congé de paternité lors du dernier congrès de la CFDT Cadres. Il travaille dans une multinationale et nous explique ici la difficulté qu’il y aurait à appliquer un tel congé dans une entreprise comme la sienne.

Pourquoi la défense de l’égalité professionnelle, dans une entreprise comme Oracle, devient encore plus nécessaire aujourd’hui ?

Dans le contexte actuel de crise, les entreprises ont plus que jamais intérêt à aider tous les potentiels à se développer. Or, l’organisation des entreprises empêche l’émergence de tous les talents, et plus précisément des talents féminins. Non seulement les femmes sont moins payées, mais elles doivent en plus assumer la charge de la parentalité lorsqu’elles ont des enfants. Du coup, les entreprises se privent de compétences, ce qui est encore plus regrettable en ce moment.

Deuxièmement, depuis cinq ans, il y a de plus en plus de déplacements en avion, à l’étranger. Cela ne contribue vraiment pas à un bon équilibre de la vie familiale. De très nombreux couples sont en difficulté, peut-être aussi parce que le deuxième cercle, celui des grands parents, est moins présent qu’autrefois. Quotidiennement, les gens, et surtout les femmes d’ailleurs, doivent trouver des solutions pour aller chercher les enfants à l’école, les garder le mercredi ou pendant les vacances scolaires. Les femmes managers qui ont déjà un salaire élevé peuvent payer une nounou, mais ce n’est pas le cas pour les autres. Il ne faut pas oublier non plus toutes les femmes divorcées qui doivent souvent tout gérer toutes seules dans la semaine. Tout cela crée des situations de souffrance importantes.

Chez Oracle, nous essayons de faire reconnaître toute l’importance de ces souffrances liées à l’organisation de la vie privée des collaborateurs et des collaboratrices. Nous avons créé une commission de vigilance et un code éthique à annexer au règlement intérieur, dans le but de prévenir les situations de harcèlement ou de mal être. Mais de tels dispositifs ne vont pas encore assez loin pour faire bouger les mentalités.

Je pense donc qu’il faut aller plus loin et inscrire dans la loi et l’organisation du travail une rupture liée à l’arrivée des enfants dans un couple, aussi bien pour les hommes que pour les femmes. Un congé paternité allongé par la loi à deux mois obligerait les entreprises à ne plus faire l’impasse sur la paternité et les mentalités des managers évolueraient.

Vous avez proposé d’ailleurs un amendement en faveur de l’extension du congé paternité lors du dernier congrès de la CFDT Cadres, en 2009.

Le collectif Cadres des Pays de Loire est parti du constat que pour faire évoluer les comportements des employeurs face à la parentalité et modifier ainsi les représentations sociales sur les rôles parentaux, il fallait agir en priorité sur le management intermédiaire, car c’est lui qui a un rôle moteur pour faire évoluer ces comportements.

Le plafond de verre reste toujours une solide réalité. Aux plus hauts niveaux de responsabilités, on trouve toujours très peu de femmes, et les écarts salariaux se mesurent sur l’ensemble de l’échelle salariale.

Le dogme du “juste à temps” (qui raccourcit les espaces de liberté dans l’organisation du temps et impose un modèle de réaction dans l’urgence des collaborateurs), les carences dans l’organisation de la gestion des congés maternité conduisent encore trop souvent à désorganiser les services.

Et en réalité, malgré tous les efforts de nos militants sur le terrain, malgré tout l’arsenal juridique sur l’égalité professionnelle, la situation des femmes cadres au travail ne change pas. Au mieux, ces efforts permettent de mettre le doigt sur des problématiques dans les entreprises, mais n’offrent pas de solutions à mettre en œuvre rapidement. Pour le dire autrement, si l’arsenal juridique en matière d’égalité professionnelle est considérable, force est de constater qu’on reste malgré tout trop souvent dans le domaine de l’incantation, en proposant parfois simplement d’hypothétiques indemnisations individuelles pour les cas les plus criants de discrimination.

C’est en partant de ce constat que j’ai défendu avec pragmatisme, au nom de la CFDT Cadres Pays de la Loire, une position qui doit permettre de porter une pierre à l’édification du monde « que nous voulons », un monde où les logiques financières ne soient pas seules et où les individus peuvent s’épanouir dans la vie au travail.

Développer l’égalité professionnelle, c’est pour nous promouvoir un vrai congé paternité, réellement pris par tous les jeunes pères, le rendre obligatoire et plus long. C’est un projet compliqué qui passe par une évolution des représentations sociales, car aujourd’hui les entreprises continuent à pousser les hommes à ne pas faire valoir leurs droits.

Si le congé paternité devient plus long et obligatoire, les entreprises ne feront plus de différences à l’occasion du recrutement ou de la promotion d’un ou d’une jeune cadre. Elles devront se saisir pleinement des modèles de gestion des congés obligatoires des hommes et des femmes. Les bénéfices pour la vie privée seraient évidents : chaque membre du couple pourrait gouter aux plaisirs d’être parent, sans arrière pensée, même inconsciente, liée à la compétition en entreprise. Les bénéfices pour l’entreprise seraient aussi conséquents car tous les talents, qu’ils soient masculins ou féminins, pourraient s’accomplir plus pleinement.

Pensez-vous qu’une entreprise comme la vôtre, qui est une multinationale, soit prête à modifier ses façons de fonctionner et à adopter l’idée d’un congé de paternité obligatoire et étendu à plusieurs semaines ?

Oracle est une très grosse multinationale. Dans son domaine d’activités, elle occupe le deuxième rang juste derrière Microsoft et ne cesse de grossir. Depuis cinq ans, elle a réalisé plus de 50 fusions-acquisitions. Chaque année, Oracle génère dix milliards de bénéfices en cash qu’elle réinvestit pour acheter des entreprises. Et à chaque fois qu’elle rachète une entreprise, elle l’aligne sur les standards sociaux les plus bas, en expliquant aux salariés que c’est cette démarche qui permet d’être plus fort que la concurrence et de continuer à grossir.

Pour vous donner un exemple, en France, nous venons d’acquérir Sun, qui est aussi une entreprise de logiciels et nous sommes maintenant 2200 salariés. Chez Sun, le congé paternité de 11 jours ouvrables était rémunéré à 100 % du salaire, alors que chez Oracle, la rémunération s’arrête au plafond de la sécurité sociale. Et encore, il est nécessaire pour obtenir cette rémunération que le collaborateur fasse un tas de démarches administratives compliquées et assez dissuasives.

Désormais, les anciens salariés de Sun ne pourront plus bénéficier des dispositions plus favorables sur le congé paternité. Elles ont été supprimées. La réalité, c’est donc bien que derrière la vitrine d’une société multinationale qui veut afficher des valeurs d’égalité, de promotion de la diversité ou des femmes, se cache une véritable pression économique sur les managers de proximité. Oracle fonctionne sur un modèle typiquement anglo-saxon. De nombreux séminaires sur les femmes sont organisés, ainsi que des activités de coaching pour parvenir à entretenir une motivation pour briser le « plafond de verre ». Ces activités d’affichage nient complètement l’historique de l’entreprise et les managements locaux qui favorisent, par le biais des primes, les hommes. Et si on regarde effectivement ce qui se passe chez Oracle France, à date d’embauche et diplômes équivalents, les femmes ont moins de promotions que les hommes. Ce qui est d’ailleurs très compréhensible car avec le « reporting », tous les indicateurs cherchent à quantifier les performances et ignorent tout ce qui a trait à la vie familiale et qui repose dans la grande majorité des cas sur les épaules des femmes.

Il y a donc aussi un problème culturel à résoudre. Pour certaines générations de managers, je dirais au-delà de 45 ou 50 ans, il y a une incompréhension totale autour de tout ce qui tourne autour de la paternité, car les épouses ne travaillaient pas et élevaient les enfants. Et de nombreuses femmes managers qui ont plus de 40 ans ne veulent pas entendre parler de problèmes qui relèvent pour elles de la sphère privée, sans doute car elles ont gravi les échelons de l’entreprise en acceptant un modèle fondé essentiellement sur la performance. Personne ne leur a fait de cadeau.

Concrètement, quelles conséquences aurait chez Oracle France l’instauration d’un long congé de paternité ?

Aujourd’hui, Oracle est présent dans deux cents pays. Les délocalisations sont très rapides vers les pays à bas coût salarial, en ce moment prioritairement vers la Roumanie et l’Egypte.

En France, la direction vient d’entamer un plan de licenciements qui concerne surtout 150 anciens salariés de Sun, essentiellement des assistants commerciaux, des analystes de gestion qui travaillaient en back office chez Sun. Chez Oracle France, toutes ces professions ont déjà été supprimées et délocalisées. Pour l’instant, les postes de « front office », c’est-à-dire de contact avec les clients, sont encore protégés. Mais la tendance est d’essayer de les remplacer par Internet, et de délocaliser les collaborateurs à Malaga pour économiser les coûts. Les pseudo-indicateurs de performance brute sont souvent plus mauvais en France qu’ailleurs, notamment à cause des coûts de licenciements des collaborateurs, qui sont plus élevés ici. Notre direction nous explique donc que dans un tel contexte de coût, il est tout à fait normal et compréhensible que ses marges budgétaires soient limitées. La question du rattrapage des salaires des femmes et de l’égalité professionnelle en général passe en arrière plan.

Chez Oracle, les équipes sont internationales. Un manager habite souvent dans un pays et ses collaborateurs dans d’autres pays, dans un secteur géographique de plus en plus étendu. Les managers font leur marché du recrutement sur la place européenne et mondiale. Ils ont à leur disposition une base de données de rémunérations de collaborateurs dans chaque pays, ainsi que des « prix de marché moyens » des différents types de postes et compétences. Ce qui leur permet d’avoir une perception assez exacte du coût salarial dans chaque pays et au final d’embaucher dans le pays où c’est le moins cher.

Nous subissons constamment la pression d’un mode de fonctionnement économique et financier qui ne prend jamais en compte d’autres variables. C’est pourquoi, dans une entreprise comme Oracle, il est difficile de sortir des effets d’affichage, car la seule chose qui existe dans ce monde économique, c’est la mise en concurrence constante des salariés du monde sur des tâches rendues similaires et la négation des besoins d’adaptation aux besoins de clients « français », « allemands » etc…

La conséquence de cet état de fait est que si un congé de paternité de deux mois existait en France, la direction invoquerait un renchérissement de l’écart de « compétitivité » avec les autres pays et le nombre d’embauches en France chez Oracle diminuerait encore. Ce qui ne nous empêche pas de continuer de revendiquer un allongement du congé de paternité pour les hommes, et de soutenir la politique d’égalité entre les hommes et les femmes mise en avant par la société.

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