A l’écoute du travail quand on n’est pas dans l’entreprise

Le syndicalisme de proximité
Année 2016 - Revue n°470

Les petites entreprises balayent les registres syndicaux traditionnels. Elections, section, représentation, négociation… : rien ne s’impose. Il faut imaginer des pratiques pour changer l’image du syndicalisme, être utile aux salariés, justifier son intérêt pour ce qui se fait dans l’entreprise. Mais entre défi et bain de jouvence, la proximité est assumée par les militants CFDT.

Quelles sont les pratiques concrètes mobilisées pour entrer en contact avec les salariés des petites entreprises ?

Frédéric Rey. Contrairement aux grandes entreprises qui concentrent en leur sein un bon nombre de salariés et qui, du fait de leur taille, sont dotées d’institutions représentatives du personnel et de moyens plus importants, les petites structures sont dispersées dans l’espace. Elles sont, la plupart du temps, privées de moyens permettant de tisser des liens entre leurs salariés et, par conséquent, de créer des collectifs. Face à la dispersion des petites entreprises et au nombre limité de militants de l’autre, le problème des collectifs locaux fait souvent des petites entreprises un vrai défi syndical.

Dans notre étude parue il y a deux ans1, nous avons focalisé notre attention sur quatre démarches : les opérations de rencontre dans la rue, sur les places des centres-villes et dans les entreprises ; les lieux d’accueil où les militants reçoivent des salariés ; la négociation des protocoles préélectoraux qui est l’occasion d’aller dans les petites entreprises ; le dialogue social territorial à travers les commissions paritaires régionales interprofessionnelles de l’artisanat (CPRIA). Il y a ainsi des pratiques formelles ou informelles, dans l’entreprise ou à l’extérieur.

Pourquoi les opérations de rencontre sont-elles devenues stratégiques ?

F. R. Comment « aller sur le terrain » quand il n’y a pas de section syndicale ? Si la démarche dite « de proximité » devient aujourd’hui une des orientations principales qui structurent les pratiques de la CFDT, c’est parce qu’elle est comprise comme un moyen privilégié d’apprendre le vécu des salariés au travail, de réactualiser la connaissance du terrain, d’avancer les revendications plus adaptées. La proximité trouve un sens nouveau avec la mise en place des élections professionnelles dans les entreprises employant moins de onze salariés. Les « opérations de rencontre » deviennent une pratique clé en direction des salariés.

Cette pratique représente la possibilité de faire connaissance avec des salariés et de les sensibiliser au fait syndical - c’est souvent une « première rencontre » ! En effet, les conditions historiques d’apparition du syndicalisme en France l’ont très tôt lié à la grande entreprise. Cette réalité est relayée par le traitement médiatique de l’actualité sociale, qui nourrit souvent les représentations collectives selon lesquelles « les syndicats ne s’occupent que des grosses entreprises ». Et bien que la CFDT mène un travail intense en direction des TPE depuis ces trente dernières années, l’image d’un syndicalisme de la grande entreprise et de la fonction publique reste assez largement partagée chez les salariés des petites structures.

Il s’agit également de diffuser une information pratique aux salariés sur les conventions collectives ou leurs droits dans le domaine du travail. Citons également les campagnes « saisonniers » qui rendent évident le fait que les opérations de rencontre accomplissent, entre autres, une fonction de visibilité et de convivialité. Ou encore les actions devant les centres de formation d’apprentis (CFA) qui permettent d’accéder à un grand nombre de salariés issus de petites structures.

En quoi les lieux d’accueil sont-ils des espaces de proximité ?

F. R. Si les opérations de rencontre sont des occasions exceptionnelles de prise de contact avec les salariés, la possibilité de renvoyer vers des lieux plus pérennes permet d’offrir aux salariés une continuité dans la relation, en leur proposant de poursuivre les échanges dans les bureaux d’une union locale, départementale ou régionale, c’est bien cette logique d’articulation des pratiques qui trouve tout son sens. Pris isolément, les lieux d’accueil ou les opérations de rencontre sont bien moins percutants qu’associés et combinés ensemble.

Si les salariés viennent dans ces espaces-là, c’est parce que généralement ils ont un problème à résoudre. Bien que différentes permanences soient proposées dans les lieux d’accueil, il s’avère que la plus demandée est la permanence juridique. L’enjeu principal de cette pratique est alors d’aider le salarié qui, souvent, se trouve dans une situation difficile. Si le salarié travaille en TPE, la réponse militante est délicate, tant il est difficile pour le salarié d’afficher un lien avec un syndicat. Au-delà d’un simple acte d’accueil et d’information, c’est la question de la prise en charge et l’accompagnement ultérieur des salariés. Si certains adhèrent, comment leur offrir un collectif s’ils sont professionnellement isolés ?

Le cas particulier que l’on pourrait aussi associer aux lieux d’accueil est celui des conseillers du salarié. Ayant pour fonction principale d’accompagner lors de l’entretien préalable au licenciement le salarié dont l’entreprise est dépourvue d’instances représentatives du personnel (IRP), les conseillers du salarié qui ont également une formation à l’accueil peuvent fonctionner tout comme les équipes circulant dans des camionnettes ou des caravanes… . Ils contactent directement les salariés et choisissent un lieu de rendez-vous en fonction des préférences de ces derniers. Dans la mesure où le conseiller va aussi à la rencontre du salarié, cette démarche se rapproche de celle que l’on a qualifiée « d’opérations de rencontre ».

Il y a très peu d’élections dans les TPE, mais, à partir de onze salariés, tout change pour les syndicats qui peuvent entrer en contact avec l’entreprise.

F. R. La négociation et la signature d’accords préélectoraux par des équipes syndicales dédiées n’est pas une action spécifique à destination des petites entreprises. Cependant, elle touche plus particulièrement ce type d’entreprises, dans la mesure où, dans les plus grandes, ce sont les représentants syndicaux internes qui jouent ce rôle.

Plus une entreprise est petite, moins les IRP sont mises en place et moins les organisations syndicales sont présentes. Les employeurs sont souvent démunis en termes de ressources pour faire face aux obligations légales. Ils sont accaparés par de multiples tâches et ne disposent que très rarement de véritables responsables de ressources humaines. Leurs cabinets d’experts-comptables leur fournissent éventuellement une fiche de protocole type à remplir. Le cas échéant, ils sont preneurs de compétences pour les aider à organiser les élections.

Ensuite, au-delà du contenu du protocole, il s’agira de pouvoir rencontrer les salariés et de susciter chez eux des candidatures corrélées avec des adhésions, voire de parvenir à monter une section en cas d’adhésions multiples. Cette relation avec l’employeur et les salariés vise à faire la démonstration, là où le fait syndical est souvent absent et les organisations syndicales mal connues ou dépréciées, que la CFDT est porteuse d’une démarche constructive pouvant être utile à tous dans une approche socio-économique de l’entreprise. On est devant un enjeu de (re)légitimation du syndicalisme dans un univers où sa place n’est pas acquise, pas institutionnalisée comme dans les plus grandes entreprises.

Les commissions paritaires régionales s’inscrivent, elles, dans une logique de dialogue social également spécifique.

F. R. Les CPRIA reflètent l’investissement croissant des petits patrons dans le paritarisme et le dialogue social national, représentés par la montée en puissance de l’Union professionnelle artisanale (UPA). Et ce dans un contexte de concurrence entre organisations patronales. Le dialogue social territorial interprofessionnel est récent dans notre histoire sociale mais il a sa place et une portée utile. Il complète l’architecture des relations professionnelles mal adaptée aux très petites entreprises. Comment fabriquer de la négociation collective pour les centaines de milliers d’entités où travaillent en moyenne quatre salariés ?

L’accord fondateur de 20012 met en avant plusieurs traits caractéristiques du dialogue social dans les TPE. Il y a d’abord l’idée d’un dialogue existant sous forme d’échanges quotidiens entre salariés et employeurs et que l’on retrouve comme argument systématiquement mis en avant par les opposants à toute forme d’institutionnalisation. Il y a ensuite l’idée d’une insuffisance de cette forme de dialogue et de la nécessité de s’outiller davantage. Il y a encore, l’ébauche d’une définition d’une spécificité des TPE, et d’une différence fondamentale avec les entreprises de onze salariés et plus : la communauté de contraintes entre le dirigeant et les salariés et le principe d’un dialogue et de négociations extérieures à l’entreprise.

Mais le refus de la normativité des textes discutés en CPRIA éloigne cette forme de dialogue territorial des régulations formelles. Il s’explique par les réticences ou interrogations de plusieurs organisations qui y voient des risques de fragilisation du système de relations professionnelles. Le caractère normatif et contraignant des textes reste donc à l’heure actuelle la spécificité de ceux négociés au niveau de l’entreprise et des branches professionnelles.

Reste que le dialogue social territorial peut être riche et concret pour les salariés. Il peut être nourri par des acteurs proches de l’entreprise comme les Associations régionales de l’amélioration des conditions de Travail (Aract), les chambres de commerce ou les unions d’artisans. Et les actions des CPRIA jouent un rôle dans la diffusion de l’information des droits et devoirs des salariés et des employeurs. Certaines CPRIA mettent en place des fonctions d’étude qui permettent d’améliorer l’expertise sociale et économique territoriale des représentants des salariés et des employeurs.

Si le choix de la proximité est un marqueur CFDT, la petite entreprise et ses salariés questionnent la matrice syndicale.

F. R. Notre étude n’épuise pas le sujet des pratiques syndicales en direction des petites entreprises. De nombreuses innovations cédétistes auraient eu toute leur place dans notre recension, comme la plateforme téléphonique « réponses à la carte » ou comme les dispositifs imaginés dans certaines régions à travers les réseaux en ligne.

Reste que l’étude montre que l’articulation et la combinaison de ces différentes pratiques, envisagées dans la continuité et sur le moyen terme, permettent de renforcer les différentes échelles, logiques et modalités de l’action syndicale. Elle pointe des questions et des enjeux importants pour le syndicalisme en général, et pour la CFDT en particulier. En tant que catégorie atypique de l’action syndicale, les TPE nous invitent à une réflexion plus générale sur les modalités de représentation collective des catégories qui ne constituent pas le cœur historique du syndicalisme.

1 : « Construire un syndicalisme de proximité pour les petites entreprises Stratégies, pratiques et actions syndicales en direction des salariés des petites entreprises : le cas de la CFDT », mai 2014, à télécharger sur
www.cfdt.fr/portail/nous-connaitre/nos-publications/nos-etudes/construir....

2 : Accord du 12 décembre 2001 sur le développement du dialogue social dans l’artisanat.

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