L’analyse du travail au service du développement de compétences

Année 2016 - Revue n°468

Le lieu de travail peut-il constituer un vecteur efficace pour soutenir le développement professionnel et personnel des salariés ? De multiples courants analysant les liens entre travail, emploi et formation fournissent des éléments de réponse.

De l’éducation permanente à la formation continue

L’éducation permanente, telle qu’elle se développe dès les années soixante, s’affranchit d’une conception de la formation visant l’adéquation à la tâche. Elle est liée aux valeurs humanistes et à l’idée d’épanouissement personnel. Contemporaine de la formation professionnelle continue (qui attendra la loi Delors de 1971 pour bénéficier de solides assises juridiques), elle pose en France les premiers jalons d’une séparation conceptuelle entre apprenant enfant et apprenant adulte. Apparaît dans la décennie suivante un ensemble de travaux sur la formation d’adultes comme champ de pratiques, considérant la place du travail réel dans le processus de formation (cf. Lesne). Ce qui donnera lieu notamment à « l’analyse de l’activité » privilégie l’expression des acteurs, considérant que ce sont leurs activités, émancipatrices, qui fondent leur participation à la vie sociale.

D’autres réflexions conduites ailleurs soulignent le poids de l’expérience dans les apprentissages adultes. Dans les années quatre-vingt, Kolb propose le modèle de l’experiential learning, fondé sur la verbalisation de l’expérience comme source de développement professionnel. Dans une perspective voisine, Schön développe sa théorie du « praticien réflexif » invité à expliciter le savoir caché dans l’agir professionnel. La notion d’organisation apprenante, introduite également dès les années soixante-dix par Argyris et Schön, privilégie l’idée que ce sont les travailleurs, mobilisés dans des projets collectifs, qui sont acteurs du changement et qui permettent à l’entreprise d’innover. En devenant un paradigme dominant deux décennies plus tard, l’organisation apprenante place les ressources humaines et les pratiques managériales au cœur des dispositifs de qualité. C’est aussi à cette époque que gagne en maturité l’ingénierie de formation, entendue comme une démarche articulée appliquée à la conception de dispositifs de formation, comprenant analyse des besoins, conception et mise en œuvre du projet, et évaluation des actions. Les compétences mobilisées dans l’action prennent le pas sur les performances observables.

L’entrée dans le vingt-et-unième siècle consacre l’avènement de la « formation tout au long de la vie » qui, associée à l’inflexion politique vers la compétitivité et la croissance économique, devient la nouvelle utopie, éclipsant en partie l’éducation permanente : les individus sont encouragés à donner du sens aux diverses expériences d’apprentissage formel, non formel et informel, qu’ils collectionnent dans leur parcours de vie. Les politiques publiques se focalisent alors sur la nécessité de donner de la valeur aux apprentissages informels, en les validant par des certifications, et encouragent les entreprises à adopter des modes de management plus flexibles, pour mieux résister à la crise. Ces mutations à l’échelle d’une cinquantaine d’années fragilisent une conception de la formation professionnelle continue sous forme de cours en l’inscrivant dans un espace plus large de développement de compétences. Elles redonnent une certaine vitalité aux débats sur la manière dont les adultes apprennent et sur le rôle que jouent les organisations dans la promotion de compétences moins standardisées et plus ancrées dans les processus de travail, auprès de salariés considérés comme responsables de leur parcours.

Le management au service de l’apprentissage tout au long de la vie

Pour un travail plus formateur ?

La formation en tant qu’espace autonome perd ainsi peu à peu de sa pertinence et les frontières entre travail et formation deviennent plus poreuses (Remoussenard, 2005). De nouveaux questionnements émergent sur comment apprécier et exploiter le potentiel d’apprentissage des lieux de travail, basés en France sur l’analyse du travail et dans les pays anglo-saxons sur le workplace learning (WPL).

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