La position du ministère du Travail

Année 2010 - Revue n°439

En novembre 2008, la Direction Générale du Travail a publié une Circulaire relative aux chartes éthiques, dispositifs d’alerte professionnel et au règlement intérieur pour préciser la position du ministère du Travail et des inspecteurs du travail sur cette question. Ces dispositifs ne relevant pas du champ du règlement intérieur, ils ne font pas l’objet d’un contrôle administratif à part entière, sauf lorsque se posent des problèmes dans leur mise en place ou leur utilisation, ce qui arrive très rarement.

La direction générale du travail a publié une Circulaire relative aux chartes éthiques, dispositifs d’alerte professionnelle et au règlement intérieur en novembre 2008. Pourquoi l’Etat a-t-il éprouvé le besoin d’écrire cette circulaire ?

Il y avait deux raisons principales à la publication de cette circulaire. La première tenait à l’attente forte de nos services. Les inspecteurs du travail nous demandaient alors de mieux expliciter l’articulation entre, d’un côté la législation nationale et les règlements intérieurs des entreprises, et de l’autre la nécessité de mettre en place un système d’alerte professionnelle pour les filiales des entreprises américaines en France ou pour les entreprises françaises cotées à la bourse de New-York.

La deuxième raison relevait d’un besoin de sécurité juridique pour les entreprises : il fallait que la ligne du ministère du travail sur les alertes professionnelles soit claire.

Dans cette circulaire, nous rappelions la définition du dispositif d’alerte professionnelle : c’est un dispositif d’organisation des modalités selon lesquelles les salariés, ou toute autre personne exerçant une activité dans l’entreprise, peuvent signaler au chef d’entreprise, ou éventuellement, à d’autres personnes désignées à cet effet, des problèmes pouvant sérieusement affecter son activité ou engager gravement sa responsabilité.

Dans cette circulaire, nous affirmions aussi que le champ des sujets pouvant faire l’objet d’une alerte professionnelle était volontairement limité afin que le recours à de tels dispositifs demeure exceptionnel et ne remplace pas les interlocuteurs habituels que sont les responsables hiérarchiques, les représentants du personnel ou l’inspection du travail.

En effet, ce dispositif peut prendre la forme d’un numéro de téléphone ou d’une adresse électronique dédiée, mais ne peut se substituer aux autres canaux d’alerte existants (hiérarchie, représentants du personnel, commissaires aux comptes, autorité publique…).

L’utilisation du dispositif d’alerte doit aussi demeurer facultative. Le salarié doit pouvoir, s’il souhaite alerter sur des dysfonctionnements qu’il constate, s’adresser aux institutions existantes dans leurs domaines respectifs (par exemple les délégués du personnel ou le délégué syndical).

L’anonymat doit pouvoir être conservé, particulièrement dans le cas de signalements particulièrement lourds ou sensibles.

Quelle est l’étendue du contrôle de l’inspection du travail face au vide juridique laissé par les dispositifs d’alerte professionnelle et les chertes éthiques dans les entreprises ?

Sans caractère obligatoire, le dispositif d’alerte ne relève pas de la discipline et, par conséquent, n’entre pas dans le champ du règlement intérieur. Ces dispositifs ne font donc pas l’objet d’un contrôle administratif à ce titre.

Toutefois, il appartient aux inspecteurs et contrôleurs du travail de rappeler, le cas échéant, aux employeurs les prérogatives des institutions représentatives du personnel (par exemple, l’information et la consultation du comité d’entreprise prévue par le code du travail et éventuellement la consultation du CHSCT) et de vérifier la conformité des dispositions de l’alerte professionnelle au code du travail : information individuelle et préalable de tous les salariés, champ de l’alerte non discriminatoire, respect de la loi informatique et libertés et de la délibération de la CNIL n°2005-305 du 8 décembre 2005 en cas de traitement automatisédes alertes, etc...

Il en va différemment pour les chartes et les codes éthiques qui peuvent avoir un contenu normatif. Sur ces dispositifs, le contrôle de l’inspection du travail n’est pas systématique. Il doit varier en fonction de la nature des clauses examinées, selon que ces clauses relèvent ou non du règlement intérieur, c’est à dire qu’elle comportent des prespcriptions obligatoires pour les salariés en matière de discipline, d’hygiène et de sécurité. Seules les clauses contraignantes sont contrôlées, et ce contrôle est celui qui est mis en oeuvre traditionnellement pour les règlements intérieurs, soit le respect de la séparation des sphères professionnelle et privée et la proportionnalité des interdictions et des obligations.

Depuis deux ans avec la crise, ce sont de fait d’autres questions qui intéressent les salariés comme celles du montant des salaires, des conditions de travail ou des les restructurations.

Finalement, les problèmes liés aux alertes professionnelles restent marginaux. En ces temps de crise, il y a un resserrement autour de ce qui fait le cœur des relations sociales.

L’Etat a-t-il intérêt à favoriser l’instauration de nouveaux dispositifs d’alerte dans les entreprises, afin d’éviter des dérives préjudiciables à l’ensemble de la société (par exemple dans le cas de dérives financières ou environnementales) ?

Il faut se demander quels sont les meilleurs outils pour parvenir à cette sécurité juridique. A mon sens, les dispositifs d’alerte professionnelle n’interviennent qu’à la marge. Pour vous donner un exemple, si on pense à Jérôme Kerviel, je ne suis pas sûr que la présence d’un dispositif d’alerte professionnelle aurait pu empêcher ces graves dysfonctionnements à la Société Générale. Il y avait avant tout et surtout un problème d’insuffisance de contrôle de sa hiérarchie.

Dans la vie des entreprises, les dispositifs d’alerte professionnelle n’ont de sens que lorsqu’ils accompagnent les dispositifs existants. Prenons un exemple. Si un cadre harcèle un de ses employés, c’est le directeur des ressources humaines qui s’empare du problème et juge s’il y a faute ou non. Il décide alors d’éventuelles sanctions disciplinaires à prendre. Un dispositif d’alerte pourrait sans doute l’aider dans sa décision disciplinaire, mais cela ne va pas plus loin.

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