Offrir une représentation syndicale aux salariés des TPE

Vers une nouvelle forme d’action syndicale ?
Année 2016 - Revue n°470

Depuis quelques années, les tentatives visant à organiser la représentation collective des salariés des TPE se concrétisent sous la forme de commissions paritaires locales. Si ces dispositifs ont vocation à offrir aux salariés des entreprises de moins de onze salariés de nouveaux droits, ils interrogent les recompositions qui en résultent.

Si la question des très petites entreprises (TPE) est aujourd’hui mise sur le devant de la scène, elle est le fruit d’une construction, traversée d’enjeux et de luttes de position par les principaux acteurs concernés (organisations syndicales, patronales et pouvoirs publics).

La formulation de la situation des salariés des TPE comme problème social a commencé à émerger suite au constat que les TPE, contrairement aux entreprises de taille supérieure, ne disposent pas de formes de représentation et de négociation collective, ni de dispositifs permettant de mesurer leur audience électorale.

Jusqu’à récemment, les entreprises de moins de onze salariés ne bénéficiaient pas de dispositifs obligatoires et formalisés de représentation collective, qu’ils soient internes à l’établissement de travail (salarié mandaté) ou externes (mandat inter-entreprises ou commissions paritaires). Leur effectif limité les éloignait des dispositions légales, prévues pour les salariés des entreprises de plus de onze salariés ou pour les agents de la fonction publique, par le franchissement de seuils sociaux.

Les TPE ne jouissent pas non plus d’espaces de négociation formalisée. Etant donné qu’il n’est possible de conclure un accord collectif qu’en présence de délégués syndicaux - ou a minima, de représentants du personnel ou de salariés mandatés -, les entreprises de moins de onze salariés se trouvent écartées d’un droit pourtant accessible aux établissements de taille supérieure.

Enfin parce que l’organisation d’élections professionnelles n’y était pas obligatoire, il demeurait impossible de mesurer l’audience électorale des organisations syndicales dans ce type d’entreprise afin d’en évaluer leur représentativité, de manière à peser dans les négociations sectorielles et/ou interprofessionnelles.

Pour autant, en dépit du constat que ces espaces de travail constituaient de véritables déserts syndicaux, un certain nombre d’initiatives ont commencé à germer depuis une dizaine d’années, d’abord chez les organisations syndicales, avant d’être reprises par les acteurs publics.

  • Une des premières réponses permettant une meilleure prise en compte des besoins et attentes des salariés des TPE a été portée dans l’agriculture grâce à la création des Commissions paritaires d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CPHSCT) dans les départements. Créées par la loi d’orientation agricole du 9 juillet 1999 suivie de l’accord national du 16 janvier 2001, ces commissions jouent le rôle de CHSCT en couvrant les entreprises agricoles dépourvues d’instance représentative du personnel (IRP).
  • Dans l’artisanat, l’accord interprofessionnel du 12 décembre 2001 sur « le développement du dialogue social dans l’artisanat », signé entre l’Union professionnelle artisanale (UPA) et les cinq organisations syndicales représentatives mettait également l’accent sur la nécessité de développer des pratiques de négociation dans ce secteur qui regroupe une majorité de TPE. En plus de souligner l’importance d’un « dialogue social » dans les petites entreprises, l’accord prévoyait des mesures concrètes comme une contribution à la charge des entreprises artisanales à hauteur de 0,15 % de leur masse salariale, permettant de financer le salaire des négociateurs siégeant dans les instances paritaires. L’accord constitue une des premières pierres portées à l’édifice d’une représentation en direction des TPE, à travers la mise en place de commissions paritaires régionales interprofessionnelles de l’artisanat (CPRIA) qui verront le jour dès 2010.
  • A ce propos, la loi du 4 mai 2004 permettant la constitution de commissions paritaires professionnelles ou interprofessionnelles à l’échelon local, a servi de socle au développement de ces commissions paritaires locales, bien que ces dernières n’aient pas nécessairement d’existence juridique, ni même de prérogative légale ou mission précise. Un exemple : c’est dans cet esprit que la commission paritaire interprofessionnelle départementale (CPID) des Hautes-Alpes s’est constituée en 2006 de manière à traiter des problématiques propres au territoire haut-alpin telles que la formation des saisonniers ou les risques psychosociaux dans les TPE.
  • Enfin, la loi Rebsamen du 17 août 2015 est venue généraliser l’esprit de ces expérimentations paritaires et ainsi étendre le droit de représentation syndicale à tous les salariés de TPE qui n’en bénéficiaient jusqu’alors pas, en instaurant d’ici juillet 2017 des Commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI). Pour autant, le texte n’écarte pas la possibilité de créer avant ce délai de nouvelles commissions pour les secteurs qui souhaiteraient avoir leur propre instance - c’est le cas par exemple des professions libérales -, débouchant sur un certain nombre de négociations.

Ces tentatives d’amélioration de la situation sociale des TPE et leur réponse légale, illustrent le fait que le champ des TPE constitue un enjeu de luttes sociales et institutionnelles, laissant entrevoir les recompositions induites.

  • Ces initiatives ont la caractéristique d’être nées d’une volonté conjointe des représentants d’organisations syndicales et patronales, scellant une logique de dialogue entre ces organisations. Bien que les modalités de la représentation dans les TPE, les intérêts à investir ce sujet1 et le degré d’investissement diffèrent d’une organisation à une autre, leurs alliances pour faire émerger cette question dans le débat public et/ou tenter d’y répondre collectivement attestent de cette reconfiguration des relations entre acteurs aux intérêts supposés divergents (représentation des intérêts des salariés versus représentation des intérêts des chefs d’entreprise et notamment des employeurs). Ces prises de position sont facilitées par la polarisation du débat entre petites entreprises d’un côté et grosses entreprises de l’autre, dissipant le clivage dualiste.
  • Paradoxalement à une histoire sociale plutôt marquée par les oppositions des centrales syndicales entre elles, la lutte des voix autour des TPE semble cristalliser les tensions davantage du côté des organisations patronales. Les oppositions systématiques et multiformes2 de la CGPME et du MEDEF contre l’UPA sur la question des TPE au niveau national est en cela révélatrice de l’évolution des stratégies organisationnelles. D’autant que la loi du 5 mars 2014 qui révise la mesure de l’audience des organisations patronales désormais sur la base d’une représentativité calculée (sur la base du nombre d’adhésions pondéré par le nombre de salariés), semble venir accroître ces concurrences.

Les TPE, jusque-là en marge du processus normatif et des stratégies collectives, deviennent du fait des revendications de certains acteurs et des transformations législatives3, une enceinte convoitée, un enjeu de luttes et d’affrontements dépassant la traditionnelle opposition syndicat-patronat.

Mais ces recompositions sont aussi à analyser sous l’angle de l’appropriation locale de ces dispositifs et de leurs écueils. Nous l’avons vu, la réponse au « problème TPE » prend la forme de dispositifs institutionnels routinisés et territorialisés, c’est-à-dire externes aux établissements de travail. Censés compenser l’absence d’IRP (Comité d’entreprise, Délégation du personnel ou Comité hygiène sécurité et conditions de travail), ces espaces sont davantage des lieux d’échanges et d’information, que des espaces de négociation.

Sans véritable capacité à prendre des décisions qui s’imposeraient aux employeurs, sans moyens matériels suffisants, ces commissions peinent bien souvent à se faire connaître, et leurs actions, à toucher un large public, expliquant du reste qu’elles se limitent à des expérimentations. Poussés alors à établir des partenariats institutionnels d’ordre financier et/ou opérationnel pour concrétiser leurs initiatives, leurs représentants perdent de facto en autonomie, les contraignant à respecter de nouvelles exigences. Cet impératif de se raccorder à des opérations déjà existantes et financées pour continuer à exister paraît transformer l’activité syndicale en un syndicalisme de projets.

Il convient à ce propos de noter qu’a contrario, le pouvoir restreint de ces commissions (normatif, financier, humain) semble paradoxalement contenir les sources d’opposition entre ses différents mandataires, voire assurer dans certains cas des relations de relative bonne qualité.

La systématisation du niveau régional comme échelon de référence en contexte de fusion des régions4 tend également à éloigner leurs représentants de la réalité de ces établissements de travail. D’autant plus que leur taille de fait limitée et leur forte présence sur le territoire, au vu du tissu économique français, complexifient leur ciblage.

Les organisations syndicales font aussi face à la relative méconnaissance des problématiques spécifiques de cette population travaillant dans un type d’entreprise qui leur est difficilement accessible. De manière à atteindre et mobiliser cette catégorie de salariés, elles sont alors amenées à repenser leurs modalités d’action syndicale.

Si la faible implantation des organisations syndicales dans les TPE peut leur faire courir le risque de s’adosser à l’expertise ou au réseau des organisations patronales parties prenantes de ces dispositifs, ces dernières peuvent aussi développer leurs propres techniques de communication et de recrutement militant. Ces techniques vont de la commande de sondages à la création de sites internet dédiés aux TPE, de l’organisation de matinées-débats en passant par l’installation de caravanes itinérantes ou la mise en place de tournées militantes dans les établissements des centres-villes et autres zones commerciales.

Enfin, les actuelles négociations pour doter certains secteurs de leur propre commission paritaire régionale pourraient entraîner un phénomène de multiplication des « instances TPE » au risque de mettre en concurrence ces commissions entre elles.

L’investissement en direction des TPE est en cela révélateur des bouleversements qui traversent les organisations syndicales. La question des TPE a en effet vu se renouveler tant la forme de l’action syndicale que le type de public ciblé ou encore la structuration des relations entre les principaux représentants du monde du travail. Pour autant, ces organisations restent confrontées aux difficultés traditionnelles de la sphère syndicale, en termes de financements et d’autonomisation limités, de procédures de mise en concurrence des organisations entre elles ou de périmètre relativement restreint des bases syndicales.

S’il paraît donc difficile d’évaluer la portée de ces dispositifs tant ils sont récents et inédits, commencer à penser ses premiers résultats semble un préalable à la construction d’une démarche syndicale qui se veut renouvelée.

1 : Qu’il s’agisse de se démarquer de ses adversaires, de renforcer une position dominante, voire comme enjeu de survie.

2 : Faites de procédures judiciaires, de pétitions, de boycott ou de blocage de négociations, de stratégies d’influence en direction des parlementaires, etc.

3 : Réformes révisant le calcul de la représentativité patronale et syndicale (loi du 20 août 2008 pour les organisations syndicales et celle du 5 mars 2014 pour les organisations patronales) et loi du 15 octobre 2010 complétant les dispositions de la loi du 20 août 2008 instaurant les élections TPE tous les quatre ans.

4 : Loi du 16 janvier 2015.

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