Parcours, sécurisation, flexicurité

De quoi parle-t-on exactement ?
Année 2007 - Revue n°425-426

Les « parcours », la « sécurisation », la « sécurité sociale professionnelle », la « flexicurité », les « mobilités » sont des néologismes à la mode dont un juriste a naturellement tendance à se méfier. Ces termes révèlent au mieux de bonnes intentions, au pire une tromperie sur les qualités substantielles de la marchandise à laquelle on n’est que trop habitué. Des exemples parmi de nombreux autres : les plans de sauvegarde de l’emploi qui ne sauvegardent surtout pas l’emploi, les plans de reclassement qui s’y intègrent et qui ne reclassent guère les intéressés, les plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui ne prédisent plus rien tant il est vrai qu’à peine les avoir conclus, certaines entreprises compressent leur effectif par externalisation de services entiers en utilisant le très commode article L. 122-12, al. 2 du Code du travail. Aux projets généreux mais utopiques, mieux vaut préférer une approche pragmatique, et partir des nouveaux facteurs de risques dans l’évolution de la carrière professionnelle des cadres en réfléchissant à la façon dont l’action syndicale pourrait s’en saisir.

Aujourd’hui nombre de ces difficultés tiennent au fait que le contrat de travail des cadres, qui les place classiquement dans un lien de subordination à l’égard de leurs employeurs, ressemble aussi de plus en plus à un contrat de prestation de services que pourrait conclure un indépendant.

Le travail au forfait

Il en résulte que les cadres sont soumis à des injonctions contradictoires. Comme n’importe quels salariés ils sont sommés de respecter des directives, ils sont contrôlés dans l’exécution de leur travail et sont sévèrement et parfois brutalement sanctionnés. Mais ils sont aussi poussés à être autonomes sans avoir vraiment les moyens de l’être, à parvenir à des résultats alors que le contrat de travail n’est censé les obliger qu’à une obligation de moyens, à être de petits capitalistes sans capital, et à considérer leur employeur comme un client sans pouvoir développer de clientèle. Soumis aux aléas du contrat de travail sans bénéficier de la protection qu’il confère (dans l’économie fordiste l’échange implicite de la stabilité de l’emploi contre une certaine fidélité), ils subissent tous les inconvénients du travail indépendant sans profiter de ses avantages. Ces évolutions concourent à faire des cadres une nouvelle catégorie de travailleurs fragilisés face aux risques de l’emploi, et pour des raisons qui sont sensiblement différentes de celles des salariés ordinaires.

Cette tendance a bien été mise en évidence à la fin des années 1990, lors de l’entrée en vigueur des lois Aubry, qui ont intensifié le travail des cadres. Ces lois ont permis de forfaitiser leur temps de travail, comme le fait pour lui-même un travailleur indépendant, par exemple un consultant qui facture des jours de travail. D’ailleurs les cadres en forfait jours ne sont plus soumis à la durée maximale absolue du temps de travail quotidien et hebdomadaire. Et les cadres dirigeants sont expressément exclus de toutes les dispositions légales et réglementaires portant sur la durée du travail. Au demeurant, pour que les choses soient plus simples, l’entreprise n’est même plus tenue de décompter leur temps de travail.

Comme pour les forfaits de téléphone portable ou de connexion à l’internet, toutes les études montrent que les forfaits-jours conduisent à une surconsommation du temps de travail des cadres. Pendant les jours « ouverts » au forfait les cadres travaillent beaucoup : 218 jours à une moyenne de 10 heures par jour (ce qui est courant) font 2 180 heures de travail par an quand un salarié ordinaire ne travaillera que 1 607 heures (l’équivalent de plus de trois mois et demi entre les deux catégories).

Or il n’est pas rare que le cadre se trouve bloqué dans un « corner » entre des jours de travail qui ne sont pas indéfiniment extensibles et un volume de tâches qu’il ne parvient plus à réaliser. Cela concourt à fragiliser son lien d’emploi car il devient plus facilement licenciable pour cause d’insuffisance professionnelle. La « sécurisation des parcours professionnels » passe par la prise en compte de cette réalité, la meilleure protection restant encore à prévenir la rupture du contrat, en négociant collectivement sur les conditions de travail et sur l’évolution des compétences des cadres.

Au-delà des conditions DE travail, ce sont aussi les conditions DU travail des cadres que devrait envisager une négociation sur la sécurisation des parcours. Plus que d’autres catégories, les cadres sont extrêmement mobiles. Des clauses de mobilité insérées dans leur contrat de travail les obligent à travailler successivement pour plusieurs sociétés d’un même groupe (mobilité interne), d’une fonction de salarié à celle de mandataire de société (mobilité fonctionnelle), d’un pays à l’autre (mobilité géographique), parfois à changer d’entreprise (mobilité externe). La négociation collective est balbutiante sur ces questions. De même les clauses de non-concurrence (typiques des contrats de cadres depuis qu’une contrepartie pécuniaire est exigée) sont mal encadrées par la négociation collective alors qu’elles ont un effet direct sur l’emploi des cadres. La plupart paralysent le cadre pendant de nombreux mois ou années car l’obligation de non réembauchage est souvent nationale (un problème que ne connaîtra pas un salarié ordinaire).

Du côté de la rémunération, on assiste à un très grand éclatement des éléments qui la composent, et qui n’ont de limite que l’imagination de ceux qui les conçoivent (des cabinets spécialisés dans la rémunération dite « globale »). Voici encore trente ans la « paye » d’un cadre comportait essentiellement le salaire « de base » comme tout salarié. Désormais ce salaire est indexé sur les performances de l’intéressé et sur celles de l’entreprise, ce qui conduit à faire supporter en partie aux cadres le risque de l’entreprise.

Une baisse brutale de la rémunération variable est un facteur de risque de rupture dans une carrière professionnelle. Or la pratique des clauses d’objectifs, des primes de résultats et des bonus est devenue courante, et n’est encadrée (timidement) que par la jurisprudence. Dans les faits, le cadre se trouve encore pris en « corner », lorsque l’employeur décide de modifier l’organisation du travail qui peut conduire à priver le cadre de ses rémunérations variables : cas du cambiste dont la banque qui l’emploie décide d’abandonner la négociation de certains titres, du commercial d’une entreprise qui renonce à certains marchés, du négociateur d’une agence immobilière dont le marché devient atone, etc.

Des ruptures problématiques

Souvent l’intéressé va anticiper de lui-même les conséquences des déboires de son employeur et démissionner, à moins qu’il ne soit licencié pour motif personnel alors que le véritable motif résulte d’une cause économique. De ce point de vue, la fusion des motifs de rupture (motif économique, motif personnel, démission) est déjà une réalité tangible que connaissent les cadres, lorsque les rapports d’experts n’en sont qu’à de pures conjonctures. Et c’est ce qui explique peut-être le succès, chez les cadres, de certaines pratiques juridiquement discutables, mais qui montrent que les catégories de licenciement sont dépassées : les ruptures négociées, les départs amiables, les faux motifs de licenciement (souvent pour faute grave) accompagnés d’indemnités, les transactions conclues avant rupture, etc. Il n’est pas certain que ces pratiques concourent à la sécurisation des trajectoires professionnelles qu’elles semblent au contraire fragiliser, car l’après-emploi n’est jamais envisagé dans ce type de négociation.

Il en résulte souvent des périodes de chômage longues chez certains cadres seniors qui constituent un public particulier parmi les demandeurs d’emploi. Sécuriser les parcours, c’est également se demander ce qu’il advient des cadres en fin de vie professionnelle qui sont, comme les autres catégories de salariés, victimes de discriminations liées à leur âge. Le marché du travail leur est extrêmement défavorable car ils entrent directement en concurrence avec d’autres cadres, plus jeunes, mieux formés, et avec un niveau de rémunération plus faible. Il semblerait d’ailleurs que les cadres soient plus exposés que d’autres à ce phénomène qui raccourcit leur vie professionnelle.

Il y a enfin un phénomène plus inquiétant qui interpelle les syndicats, et qui est celui du travail indépendant exercé parallèlement à une activité de salarié. Nombreux sont les cadres, principalement ceux qui ont une activité de services à forte valeur ajoutée, qui font le calcul que passé l’âge de 40-45 ans, ils ont tout intérêt à se mettre à leur propre compte. Combien existe-t-il de cadres qui ont ainsi franchi le Rubicon, qui n’ont pour seul client que leur ancien employeur qui aura pu les aider à s’installer, et qui pour certains d’entre eux continuent à exercer par ailleurs une activité salariée ? Ces indépendants constituent une nouvelle catégorie de travailleurs qui ne sont pas couverts par les conventions collectives et qui pâtissent les premiers d’un revers de conjoncture économique. Il en résulte des distorsions : tel indépendant sera prêt à se faire embaucher fictivement par une société de prestations de services pour continuer à être couvert par l’assurance chômage, tel autre créera sa petite SARL de laquelle il restera minoritaire pour pouvoir conclure avec elle un contrat de travail, etc. A ce jeu la France est la championne de la création de sociétés, mais pas forcément d’entreprises.

Tout cela révèle qu’il faut peut-être cesser de raisonner (et de négocier) de manière cloisonnée et être capable d’appréhender dans leur globalité les mutations du travail des cadres. Si c’est ce que signifie l’expression « parcours professionnels », alors effectivement la voie choisie est la bonne. Sinon mieux vaut en rester aux bonnes négociations d’antan, c’est-à-dire celles qui ouvrent des droits subjectifs opposables dans des accords qui engagent vraiment leurs signataires, et non des droits hypothétiques, voire aléatoires auxquels les négociations sur l’emploi (la GPEC notamment) nous confrontent malheureusement.

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