Reconnaître la compétence et l’implication organisationnelle

La promotion interne au statut cadre
Année 2015 - Revue n°467

La promotion interne au statut cadre des salariés titulaires d’un diplôme de niveau licence au plus résiste alors que l’augmentation sensible des diplômés de niveau master aurait pu faire décliner cette promotion. Pour les professions intermédiaires (techniciens, agents de maîtrise, professions intermédiaires administratives et commerciales…), elle perdure sous des formes plurielles car elle reste utile à l’organisation et au management de nombreuses entreprises. De plus, elle demeure essentiellement gérée comme une évolution qui se mérite en interne, grâce surtout à une reconnaissance en termes de compétences et d’implication1.

Il existe cinq grands types de promotion interne au statut cadre :

 

  • Les « promotions-ascension » sont de loin les plus fréquentes. Elles consistent, pour leurs bénéficiaires non-cadres, à évoluer vers un emploi de manager ou d’expert classé parmi les emplois de cadre. Elles se caractérisent par une sélectivité relativement marquée.
  • Les « promotions-avancement » entraînent une évolution verticale similaire, mais avec une sélectivité nettement plus faible. Les bénéficiaires avaient une forte probabilité d’évoluer de cette façon. Ils exercent bien à présent un nouvel emploi, mais avec beaucoup de continuité, en termes de contenus, avec le précédent.
  • Les « promotions-gratification » sont réservées à des salariés pour les récompenser pour leur haut niveau d’expertise ou de performance à leur poste, et dans la mesure où ils n’apparaissent pas en capacité d’évoluer vers un autre métier, notamment le management.
  • Les « promotions-confirmation » concernent des salariés qui commencent à exercer certains emplois de cadre, mais sans accéder d’emblée au statut. Leur promotion à ce statut s’effectue dès lors quelques mois ou années après leur prise de fonction dans ces emplois et s’apparente à une reconnaissance de leur capacité à les exercer.
  • Les « promotions-requalification » conduisent à une revalorisation statutaire et à un reclassement d’emplois non-cadres. Plutôt rare, ce type de promotion interne n’entraîne pas à nouveau, de fait, un changement de poste et donc d’activités.

 

Une pratique qui reste utile à l’organisation du travail

La promotion cadre des professions intermédiaires reste une pratique ou un « outil » de gestion des ressources humaines utile à de nombreuses entreprises. Cette utilité donne à voir le sens qu’elles continuent à lui conférer, et par voie de conséquence le maintien de sa vitalité.

Tout d’abord, les promotions de type « ascension » et « avancement » continuent de permettre à nombre d’entreprises d’alimenter leurs emplois de cadre de premier niveau de qualification, et donc à concourir à leur organisation du travail. Par exemple, de telles promotions sont encore les bienvenues au sein des entreprises engagées à un rythme soutenu dans des trajectoires de forte croissance interne ou confrontées à une expansion imprévue de leur activité. Le passage cadre par ascension ou avancement permet aussi de satisfaire des exigences qualitatives de poste. Cette pratique est alors assimilée à une sorte de garantie de compétence et de dévouement, ou en tout cas à un moyen de se protéger relativement des incertitudes et des risques associés au recrutement externe. Elle est censée favoriser l’affectation de personnels compétents sur certains emplois de cadres, experts mais surtout managers de premier niveau de qualification.

Dans la même veine, la promotion cadre par le biais d’une ascension ou d’un avancement est souvent vue comme un moyen sûr pour disposer de cadres « motivés », « engagés », « disponibles » et surtout « loyaux ». L’entreprise connaît en effet le salarié bénéficiaire, à qui elle confère des qualités de dévouement et d’implication. Ce pari se vérifie avant tout pour les promotions aux fonctions de cadre manager, pour lesquelles les attentes en matière de dévouement et d’implication organisationnelle sont fortes.

Sur le plan de l’organisation du travail, il faut encore noter l’intérêt que peut présenter l’aménagement de promotions-requalification en termes de flexibilisation. Elles furent notamment à l’œuvre quand il s’est agi de mettre en œuvre la réforme des 35 heures à l’orée de la décennie 2000. En promouvant des professions intermédiaires au statut cadre et en pouvant ainsi mieux aménager leur temps de travail, ces entreprises ont alors cherché à « digérer » cette réforme.

Au service du management des personnels

Par ailleurs, d’un point de vue plus managérial, on peut dire que toutes les formes de promotion-cadre représentent, peu ou prou, des outils de fidélisation et de motivation des personnels. La promotion-cadre par voie de gratification en est une très bonne illustration. Elle peut rarement se comprendre comme une simple reconnaissance d’une expertise sur le mode d’une rétribution. En règle générale, elle est aussi conçue pour maintenir ou relancer l’engagement professionnel du salarié, lequel, le plus souvent, est arrivé en fin de carrière ou se sent bloqué dans son parcours. La reconnaissance de son expertise vise à ce qu’il fasse preuve lui-même de reconnaissance envers son entreprise et donc de motivation accrue au travail.

Enfin, les promotions-confirmation et les promotions-requalification s’imposent, dans une perspective de management, comme des outils de professionnalisation. Le passage au statut cadre par le biais d’une confirmation est un acte qui revient à reconnaître dans sa nouvelle fonction de cadre un salarié l’ayant occupée jusqu’ici avec un statut de profession intermédiaire, au titre d’une période probatoire. Ce mode de passage cadre présente un intérêt économique, en termes de maîtrise de l’augmentation de la masse salariale. Il permet en effet d’aménager un passage différé au statut cadre pour les salariés ayant été embauchés ou affectés en interne quelques années auparavant sur l’emploi cadre concerné.

Les promotions-requalification représentent pour leur part des pratiques de management au service de la professionnalisation de fonctions. La revalorisation statutaire n’est pas systématiquement dictée par une intention en matière de flexibilisation. En général, les entreprises qui pratiquent ce genre de passage cadre entendent reconnaître et signaler l’importance stratégique que revêt pour elles un emploi donné, la spécificité des compétences (leur rareté, leur construction difficile…) et des conditions d’exercice (la disponibilité ou l’autonomie requise…) liées à cet emploi. Ce processus est par exemple observé au sein d’une mutuelle, où interviennent plusieurs professions intermédiaires administratives en développement. Pour assurer leur professionnalisation et tenir compte de l’évolution de leurs activités, la direction procède de temps à autre à des requalifications entraînant pour leurs titulaires un passage cadre. Ce fut le cas, entre autres, de la fonction d’assistant en gestion des ressources humaines. Le même type de processus est par ailleurs très fréquent au sein des organisations ayant été fortement imprégnées par le modèle de la gestion publique et administrative du personnel de par leur activité ou leur histoire.

Une pratique gérée et « mise en scène » comme une évolution qui se mérite

Devenir cadre par la promotion en entreprise, cela doit avant tout se mériter. Tel est en règle générale le principe majeur qui continue à organiser la gestion et la mise en scène de pareille promotion interne. La plupart du temps, l’accès à cette promotion n’advient guère via l’application mécanique d’une règle d’ancienneté ou même la reconnaissance systématique et exclusive d’un diplôme donné. Le « mérite » susceptible d’autoriser un tel accès signifie surtout, pour le salarié, de pouvoir être coopté par le personnel cadre en place, de faire préalablement preuve de volontarisme et d’activisme dans cette perspective, et de réussir à être « habilité » ou reconnu comme suffisamment « compétent » ou « dévoué ». Ce mérite peut également être lié au fait de posséder un certain niveau de formation initiale ou de suivre une formation continue ad hoc, éventuellement diplômante ou qualifiante. Cette gestion et cette mise en scène du passage cadre comme exigeant un certain mérite au niveau de l’entreprise enveloppent peu ou prou toutes les formes prises par cette mobilité sociale pour les professions intermédiaires, y compris les promotions-confirmation. Si ces dernières sont les plus perméables à l’observation d’une règle d’ancienneté, elles se limitent rarement à cette simple observation. En outre, ce type de passage cadre, qui donne à voir des emplois traversés par la frontière professions intermédiaires/cadres, est l’indice même que des entreprises continuent à ne pas souhaiter « brader » ou banaliser le statut cadre, et à vouloir au contraire en faire surtout une position qui se mérite intramuros.

1 : On s’appuie ici sur des enquêtes réalisées en entreprise, dans le cadre d’un dispositif d’enquêtes coordonnées ayant porté sur la situation et la dynamique des professions intermédiaires en entreprise, et piloté par le Céreq entre 2008 et 2012. Cf. Jean-Paul Cadet et Christophe Guitton, Les professions intermédiaires. Des métiers d’interface au cœur de l’entreprise, Armand Colin 2013.

2 : Le haut niveau d’engagement du cadre dans la réalisation de ses missions et objectifs est du reste un attribut spécifique qui lui est reconnu dans bon nombre de classifications de convention collective.

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