Une politique d’emploi à l’écoute du travail

L’analyse des usages professionnels
Année 2016 - Revue n°468

L’analyse de l’activité est un passage obligé avant toute décision touchant à l’emploi et à l’organisation du travail. Pour Paul Santelmann, les choix en matière d’emploi et de formation doivent repartir des besoins et de la réalité des salariés. Les nombreuses études et statistiques publiques en sont des outils légitimes.

La focalisation sur le chômage de masse a relativisé l’attention portée au travail et à ses conditions. Le fait de garder son emploi ou d’en trouver un a été considéré comme ayant plus de valeur que d’être passionné par son travail ou d’avoir de bonnes conditions de travail. Or, l’occultation de ce qui se passe dans le travail a des conséquences négatives dans la manière de conjuguer les évolutions du système productif et la lutte contre le chômage.

D’une manière générale, l’adaptation des salariés aux innovations, le développement de leurs acquis d’expérience et les conditions de leur engagement professionnel ont trop souvent été sous-estimés. Une situation décrite dans de nombreux ouvrages depuis longtemps. « Les salariés français ne sont pas suffisamment associés aux transformations d’organisation du travail que ne cessent de subir les entreprises. On les consulte peu. Le savoir-faire, l’intelligence, l’énergie qu’ils mobilisent ne sont pas reconnus comme essentiels au bon fonctionnement de l’entreprise. Contrairement à ce que vivent les pays scandinaves depuis cinq à dix ans, cette ingéniosité se déploie dans l’ombre » écrivait Laurence Théry en 20061. Or la capacité des salariés et de leurs représentants à peser sur les transformations du système productif est la seule façon de démentir les analyses déterministes qui nous proposent un seul modèle de développement économique. Cependant, influencer les évolutions organisationnelles et techniques dépend fortement de la capacité à analyser les contenus et les contextes de travail, à comprendre les façons dont les métiers évoluent, à mieux appréhender le potentiel d’adaptation et d’évolution de telle ou telle compétence.

L’analyse du travail permet de relativiser des interprétations abusives des changements du système productif mais aussi de comprendre les véritables transformations de fond qui modifient la place, le rôle et l’identité des salariés. En voici quatre illustrations au travers de la démographie, des conditions de travail, des compétences informelles et invisibles mises en œuvre et de l’évolution des qualifications.

Regarder les usages plutôt que les représentations

Prenons l’exemple de la diffusion de l’informatique depuis les années quatre-vingt. De nombreuses enquêtes ont souligné les effets négatifs de représentations trop distantes des salariés et de leur travail. Pourquoi avoir considéré que les évolutions technologiques étaient l’affaire des nouvelles générations ? L’expérience au travail a été considérée conservatrice par nature et comme un frein à de nouveaux modes de production ou de nouveaux services. Ce qui a conduit à écarter nombre de salariés des processus de modernisation.

Conjuguée à d’autres mécanismes d’éviction des seniors (tel que le cercle infernal du déclin professionnel après quarante ans et des préretraites après cinquante...), la pénalisation technologique a également touché les chômeurs, considérés comme inaptes à l’appropriation des technologies. Pourquoi imposer d’en haut les changements organisationnels ? Pourquoi créer de la résistance qui, au final, sera coûteuse pour la collectivité et l’économie ? La politique malthusienne d’accès aux technologies de l’information et de la communication des salariés a entraîné un retard des entreprises françaises en matière d’usage de l’informatique ou de la robotique. L’enquête « Changement organisationnel et informatisation »2 soulignait les représentations négatives à l’égard des seniors en matière d’usage de l’informatique dans le secteur privé comparativement au secteur public qui avait notamment mieux mobilisé la formation continue et l’entraide au sein des collectifs de travail. On y verra le lien vertueux entre formation et organisations apprenantes ainsi que l’importance d’une politique intergénérationnelle en matière de modernisation, d’innovation, de gestion et de valorisation des compétences. Cette insuffisance dans la démocratisation de l’usage du numérique reflète en effet à la fois les lacunes du système de formation initiale et continue et les retards de nombreux secteurs d’activité en termes de modernisation des systèmes de travail. En fait la société française a érigé en dogme l’hypothèse que tout s’apprend en début de vie, avec, comme effet, une éviction précoce des seniors de l’économie.

Or, l’étude des différents types de modernisations (services et industries) montre d’ailleurs que la décentralisation des pouvoirs de décisions a été le seul processus compatible avec le maintien d’une part importante de salariés âgés dans les effectifs. Cette décentralisation a été mesurée selon trois critères : « la réduction du nombre de niveaux hiérarchiques, la définition du travail à accomplir par la fixation d’objectifs globaux, et l’encouragement à la coopération directe entre salariés de différents services »3. Ces options favorisent la prise en compte des compétences « expérientielles » notamment mises en œuvre par les cadres et professions intermédiaires. La décentralisation des pouvoirs de décisions apparaît clairement comme le maillon faible des modernisations à la française…

Ecouter ce que disent les conditions de travail

Les études sur les conditions de travail sont certainement l’espace le plus prolifique pour des investigations plus poussées sur ce qui se passe dans le travail et sur la façon de remédier au désengagement professionnel de nombreux salariés. La vie au travail est en effet un élément non négligeable des représentations en matière de rapport à l’emploi, un rapport qui détermine en partie les démarches d’évolution professionnelle et l’usage de la formation professionnelle en cours de vie active. L’enquête « Santé et itinéraire professionnel » (SIP)4 permet d’avoir une approche de l’évolution des risques psychosociaux au travail autour de plusieurs dimensions : la pression au travail, les relations interpersonnelles, l’autonomie, les relations sociales, les conflits de valeurs et l’insécurité économique.

Une autre enquête sur les conditions de travail5 complète cette approche en se focalisant d’avantage sur les modalités de travail. 28 % des salariés déclarent être plutôt protégés face aux différents risques psychosociaux : ils sont plutôt reconnus dans leur travail, ne sont guère sous pression, ont des bonnes relations sociales ou interpersonnelles, ont un emploi peu pénible physiquement. Cette minorité semble bien vivre sa situation professionnelle, bien qu’on y trouve des intérimaires, des apprentis et des CDD, ce qui relativise les représentations qui font du CDI le fondement du bonheur au travail. A ce premier groupe s’ajoutent 19 % des salariés qui se disent peu reconnus dans leur travail sans que cela ne leur pose problème car ils connaissent un contenu et un environnement satisfaisant. Par contre, 37 % des salariés considèrent que leur activité est dégradée (sous pression, sans reconnaissance ni soutien, travail inintéressant et/ou pénible, mauvaise ambiance, etc.). Pour l’enquête SIP, 19 % des salariés estiment ne pas pouvoir faire un travail de qualité, 37 % font des choses qu’ils désapprouvent, 44 % considèrent qu’ils ne sont pas reconnus à leur juste valeur, 31 % travaillent sous pression et 15 % ne peuvent pas utiliser pleinement leurs compétences.

Cependant, et c’est un constat important, la coopération entre salariés a progressé : 79 % des salariés disent être aidés par leurs collègues quand ils ont « du mal à faire un travail délicat, compliqué » contre 74 % en 2005 ; l’aide du supérieur hiérarchique est aussi plus fréquente. Seuls 31 % des salariés ne peuvent pas s’arranger avec leurs collègues pour modifier leurs horaires (ils étaient 38 % en 2005). Citons également le « Programme pour l’évaluation internationale des compétences des adultes » de l’OCDE6 qui indique que le travail en équipe est d’ailleurs la compétence la plus partagée par l’ensemble des catégories socioprofessionnelle (en dehors des agriculteurs). De même, 79 % des salariés ont l’occasion « d’aborder collectivement, avec d’autres personnes de (leur) atelier ou de (leur) service, des questions d’organisation ou de fonctionnement de (leur) unité de travail », alors qu’ils n’étaient que 72 % en 2005. L’entraide au travail est devenue une compétence à part entière qu’il est nécessaire de développer dans les formations. Ces constats viennent contredire les discours sur l’individualisme forcené. Par ailleurs, malgré un certain recul, les marges d’autonomie et de manœuvre dont disposent les salariés demeurent dominantes : ainsi 75 % des ouvriers qualifiés choisissent eux-mêmes la façon d’atteindre leurs objectifs et 60 % d’entre eux considèrent être libres d’appliquer ou pas les consignes. Le développement des compétences d’adaptation, d’initiative et d’autonomie, en lien avec les dimensions technico-organisationnelles (propices ou non) des métiers, s’impose toujours comme un objectif à intégrer dans de nombreuses formations. Enfin, 77 % des salariés (68 % des ouvriers qualifiés) apprennent des choses nouvelles dans leur travail ce qui confirme les potentialités formatives des entreprises elles-mêmes7.

Ces éclairages permettent déjà d’établir un bilan contrasté des situations de travail qui sont loin d’être homogènes et qui permettent de dessiner des axes d’amélioration des conditions de travail mais aussi des critères d’adhésion et d’engagement dans le travail. On s’aperçoit également que les éclairages sur les conditions de travail sont des éléments essentiels de l’élaboration des contenus et des objectifs en formation professionnelle.

Valoriser les compétences informelles

La persistance de la notion d’emplois non qualifiés est une autre illustration du recul en matière d’analyse des activités professionnelles. Le maintien par le système statistique de cette catégorisation pose d’ailleurs clairement l’effet négatif du chômage de masse sur la valeur du travail. La sous-estimation des compétences acquises avec l’expérience alimente l’idée (souvent intégrée chez les salariés du bas de l’échelle) qu’elles ne sont pas transférables dans des activités plus valorisées ou qu’elles ne sont pas des acquis suffisants pour s’engager dans des formations ultérieures. De ce point de vue, l’accommodement avec cette notion de travail non qualifié, d’emplois non qualifiés ou de personnes non qualifiées est une véritable entrave dans la mise en œuvre des politiques d’emploi, d’insertion ou de formation. L’idée que des millions d’activités ne nécessiteraient pas de savoirs ou d’habiletés préalables produit plus d’ambiguïtés que d’aide à la décision. Par exemple, comment faire de la progression des emplois de service à la personne qui sont couramment présentés comme faiblement qualifiés un véritable processus de professionnalisation des chômeurs ? Cette appellation laisse supposer que toutes les personnes faiblement scolarisées ou ayant exercé des emplois peu qualifiés, sont aptes ou compétentes à exercer ces activités d’aide-soignante en maison de retraite ou d’aide à domicile des personnes âgées ou à mobilité réduite. Or, il n’y a pas besoin d’être un expert en compétences pour comprendre que ce type d’activité requiert de plus en plus la maîtrise des savoirs de base (lire, écrire, calculer, comprendre des consignes écrites, etc.), de nombreux savoir-faire sociaux (relationnels), une implication professionnelle forte, une capacité à prendre en compte de nombreux éléments psychologiques qui conditionnent la vie des personnes qui ont perdu une partie de leur autonomie, etc. Que cet ensemble de compétences ne s’acquiert pas uniquement à l’école est également une évidence et illustre les limites des conceptions qui surévaluent les connaissances académiques.

Prendre prétexte des statuts d’emploi dominants (temps partiel contraint) de ces activités ou des représentations culturelles qui les assimilent aux emplois domestiques traditionnels (eux-mêmes injustement dévalorisés alors qu’ils renvoyaient à des règles professionnelles strictes) ou à la condition de femme au foyer, pour les considérer comme des emplois non qualifiés et non qualifiables est une façon de torpiller l’émergence d’une profession organisée et l’identité des salariés concernés. La non-qualification du travail est en lien avec la sous-estimation du mode et de l’intensité de l’engagement de la subjectivité, et du problème que pose, donc, la divergence possible entre indicateurs d’effets et indicateurs d’efforts. « C’est ce travail invisible, ce que font les salariés pour faire tourner la boutique ou encore tout ce qui ne leur est pas demandé de faire mais qu’ils font quand même pour que « ça tourne » bien, qu’il faut valoriser et mettre au jour pour faire ressortir des dysfonctionnements et donc des marges de progrès et d’amélioration »8. Cette invisibilité pénalise les salariés pour qui ces compétences sont souvent le vecteur essentiel de l’estime de soi, elle concerne également de plus en plus de salariés « qualifiés » encastrés, eux aussi, dans les organisations pseudo-rationalistes qui produisent du « travail intenable ».

Comprendre l’évolution des qualifications

Les transitions professionnelles et les différents types de mobilité sont désormais un champ d’investigation majeur pour définir le rapport au travail. L’identité professionnelle construite autour d’un métier exercé à vie n’a pas disparu mais ce modèle est devenu minoritaire. Le nomadisme professionnel (plus ou moins volontaire) en début de vie active caractérise l’emploi des jeunes et une partie des reclassements des chômeurs souvent contraints de reprendre un travail ne correspondant pas à leurs attentes ou leurs ambitions.

La méconnaissance des métiers et des possibilités d’évolution entre métiers est à la base des difficultés d’orientation de nombreux adultes qui souhaitent changer d’emploi ou qui sont au chômage. Cette information qui nécessite bien autre chose qu’une compilation de fiches-métiers est lacunaire tant sur le plan sectoriel que territorial. Elle exige une veille permanente sur le contenu des métiers mais aussi sur leurs critères de recrutement et sur les évolutions professionnelles qu’ils génèrent (que deviennent les salariés qui ont exercé tel ou tel métier ?). La Dares a publié un éclairage sur les évolutions de l’emploi sous l’angle des niveaux de qualification depuis trente ans9. Cette étude souligne en fait une nette montée en qualification dans les métiers de l’agriculture, du BTP et de l’industrie (techniciens, agents de maîtrise et cadres) et une diminution importante des emplois peu qualifiés dans ces secteurs. Pourtant un certain nombre de thèses développent l’hypothèse d’une transformation de la structure des emplois qui irait dans le sens d’une polarisation entre des emplois très qualifiés et des emplois très peu qualifiés au détriment des qualifications intermédiaires. Cette évolution tiendrait aux effets des innovations techniques favorisant l’automatisation d’un certain nombre de tâches manuelles ou intellectuelles. Ces théories ne sont pas neutres et contribuent à des politiques de formation initiale et continue inadaptées. Elles s’accommodent notamment d’une polarisation inquiétante de notre système éducatif qui produit des « sous-diplômés » et des « surdiplômés » mais peine à alimenter les besoins en qualifications intermédiaires des entreprises. Si le secteur des services peut créer l’illusion d’une certaine polarisation avec l’essor des ingénieurs informaticiens et des cadres administratifs et financiers parallèlement à celui des emplois de services à domicile, il serait hasardeux d’y pronostiquer un déclin marqué des qualifications intermédiaires.

Dans les faits, les professions et qualifications intermédiaires représentent plus du quart des salariés français et sont caractérisés par une grande diversité fonctionnelle10 qui les distinguent des cadres supérieurs et des professions intellectuelles. Ces salariés assurent du management de proximité, de l’expertise technique, des fonctions commerciales et administratives ou de la gestion. Des dimensions qui s’accompagnent de logiques de poly-fonctionnalité et de pluri-compétences : on y retrouve tous les techniciens et agents de maîtrise (TAM) de l’industrie, du BTP ou des services, les technico-commerciaux, mais aussi des emplois plus spécialisés comme assistant(e)s de direction, infirmier(e)s, professionnels de la communication, documentalistes, formateurs, professionnels de l’action sociale et culturelle. Soit plus de 7,3 millions de personnes en emploi auxquels il faudrait ajouter une grande partie des artisans, agriculteurs et entrepreneurs de TPE et PME… Mais ce type d’éclairages nécessite une permanence dans l’analyse des contenus de travail et des compétences qui y sont mobilisées.

En conclusion

L’analyse du travail est donc au cœur de la compréhension des évolutions du système productif et du fonctionnement du marché de l’emploi et des anticipations qui en découlent. En ce sens, l’analyse du travail est plurielle et recouvre un éventail d’objectifs nécessairement liés les uns aux autres. Cette approche multidimensionnelle du travail (contenu des activités, sens de l’engagement au travail, conditions de travail, organisation du travail, modalités d’accès au travail, évolution professionnelle, sens des innovations technologiques, etc.) devrait nourrir en premier lieu la formation professionnelle. Celle-ci est supposée assurer la transition entre l’inactivité et l’activité, le passage d’un métier à un autre, la transmission des valeurs des communautés et des collectifs de travail mais aussi rendre réalistes les ambitions professionnelles individuelles...

Le système français de formation professionnelle, de type adaptatif, est assez éloigné de cet éventail d’ambitions avec les conséquences que l’on connaît en matière de décrochage social, de chômage de longue durée, de déclassement et de stagnation professionnelle de millions d’actifs. Il s’agit donc de rassembler les éléments utiles à une politique du travail contributive à un développement économique respectueux de l’homme et de son environnement, à la réussite des parcours et des projets professionnels des personnes, à la qualité du travail et de la vie au travail. On mesure à ces défis qu’il faut sortir d’approches focalisées sur le poste de travail pour mieux saisir les dynamiques d’ensemble dont les conditions de travail et la structure des qualifications sont des éléments essentiels. Il s’agit de replacer le salarié dans un contexte d’évolution et non plus d’enfermement.

1 : Le Travail intenable, La Découverte.

2 : Danièle Guillemot, Aurélie Peyrin, Centre d’études de l’emploi, 2006.

3 : Cf. l’étude de Sévane Ananian et Patrick Aubert « Progrès technologiques et employabilité de seniors » (OFCE, 2006).

4 : Dares Analyses n°31, avril 2014.

5 : Dares Analyses n°49, juillet 2014.

6 : Programme for the International Assessment of Adult Competencies, 2014.

7 : Ibid.

8 : L. Théry, op. cit.

9 : Dares Analyses n°028, avril 2015.

10 : Cf. Jean-Paul Cadet et Christophe Guitton (ss dir.), Les Professions intermédiaires. Des métiers au cœur de l’entreprise, Armand Colin, 2013.

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