Violence au travail

L’Europe choisit la voie de la prévention
Année 2008 - Revue n°428

Un accord-cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail a été signé le 26 avril 2007. Malgré la complexité et la diversité de phénomènes difficiles à décrire et à définir précisément, le texte consacre la reconnaissance d’une responsabilité collective. Choisissant la voie de la prévention, il appelle à un meilleur management des risques psychosociaux. Reste à traduire cette volonté dans les faits : l’accord est un bon outil... pour ceux qui sauront l’utiliser.

Initialement, les partenaires sociaux européens avaient inscrit dans leur programme de travail 2006- 2008 la négociation d’un accord-cadre sur le harcèlement et la violence. Préalablement à l’ouverture des négociations, les partenaires sociaux européens ont quant à eux participé en mai 2005 à un séminaire commun destiné à définir les grandes options de chaque partie et le calendrier des négociations en vue de parvenir à un accord-cadre sur base de l’article 139 du traité de l’Union européenne.

Un phénomène difficile à cerner

Les négociations se sont étirées de février à décembre 2006. Elle ont donc duré plus longtemps que la période de neuf mois prévue dans le Traité pour ce type de négociation. Il s’est très rapidement avéré, en effet, que les concepts de violence et de harcèlement recouvraient énormément de notions différentes et particulièrement imbriquées. La première lourde tâche des négociateurs a été de définir et de s’entendre sur le champ de l’accord : violence, violence physique ou morale ou sexuelle ? Harcèlement, harcèlement moral ou sexuel, voire physique ?

Comprendre les concepts, et leurs manifestations au travail, qui se cachent derrière ces vocables a représenté une première épreuve pour les négociateurs. Sachant que ces phénomènes étaient unanimement considérés comme extrêmement dérangeants au travail, il leur a fallu travailler laborieusement à leur décodage causal. Leurs réflexions concernaient plusieurs questions. Ces phénomènes résultent-ils des conditions de travail ou de la nature violente de la société ? Est-il possible de les prévenir au travail ? Quels sont les facteurs de risque et les mécanismes de prévention sur lesquels il faudrait agir ?

Face au grand nombre de questions posées aux négociateurs, ils ont dû les décrypter pour fournir une réponse cohérente et acceptable par tous, au-delà des différences de cultures ou de sensibilités. Il est révélateur, ainsi, d’observer que les résultats de la Quatrième enquête européenne sur les conditions de travail indiquent que la Finlande est le pays où les travailleurs se plaignent le plus de violence au travail. N’est-ce pas dû à un seuil de tolérance à la violence plus bas qu’ailleurs en Europe qui encouragerait les victimes à plus rapidement dénoncer les faits ?

Il aura également fallu tenir compte d’une variété de situations de travail et d’acteurs : prescripteurs de travail, maîtres d’œuvre ou exposés au travail prescrit dans les conditions de travail fournies tels que travail isolé, travail de nuit, travail impliquant la manipulation de valeurs, travail féminin dans un environnement masculin, contacts avec le public, exercice ou exposition à la violence, etc.

Considérant que le terme violence couvre toutes les expressions de comportements indésirables, qu’ils soient verbaux, sémiologiques (gestuels), comportementaux (menace, exclusion et harcèlement), physiques voire brutaux ou, à l’extrême, meurtriers, la Confédération européenne des syndicats (CES) n’a pas voulu exclure une quelconque forme de violence, et ce dès le départ des négociations. C’est pourquoi, à ses yeux, il a été essentiel de réaliser une taxonomie des différentes formes de violence et de leur retentissement au travail. L’approche des négociateurs patronaux a été différente dans la mesure où ils ont fortement insisté sur le fait que l’entrepreneur ne pouvait être considéré comme responsable de l’accroissement de la violence dans la société en général et que, de ce fait, il ne pouvait être tenu pour responsable d’actes commis par des tiers, et ce y compris au sein de son entreprise.

L’accord-cadre européen sur le harcèlement et la violence engage ses signataires et leurs membres : c’est a priori un bon accord ! Sans cela nul, a fortiori pas la CES, ne se serait engagé dans sa mise en œuvre et ne l’aurait signé. Il présente toutefois des atouts et des faiblesses.

Atouts et faiblesses de l’accord

Le premier atout réside dans le fait que la violence est reconnue comme un problème majeur. Ce problème préoccupe grandement les partenaires sociaux européens qui ont décidé de mettre en œuvre un accord qui, noir sur blanc, atteste que la violence sous toutes ses formes est intolérable. La violence commise par des tiers à l’entreprise est également couverte par l’accord. Ce problème ne pourra plus être ignoré, il fera l’objet de campagnes tous azimuts de sensibilisation et de formation car l’accord est orienté vers l’action.

Les partenaires sociaux s’engagent à ne plus accepter une quelconque forme de violence au sein de leurs entreprises et institutions, au contraire ils promouvront l’idée de respect mutuel de la dignité d’autrui. Sans ce nécessaire respect, la santé des travailleurs et l’environnement de travail risquent de s’altérer.

L’accord s’appuie sur les instruments législatifs existants : il fait en particulier référence à la directive 89/391/CEE du 12 juin 1989 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail. Cette référence fournit ipso facto la stratégie de lutte contre les phénomènes violents qui devrait s’appuyer sur une approche préventive rigoureuse par recherche systématique des facteurs de risque en vue de leur élimination. L’accord spécifie d’ailleurs les étapes de cette stratégie reconnue comme efficace : identification, prévention et management en sont les piliers (voir chapitre 4 de l’accord). Dans le domaine de la prévention dynamique des risques, le terme management doit être compris comme un processus continu et participatif qui vise en premier lieu à éliminer les facteurs causaux des effets qui sont combattus. Appliqué à la violence au travail, le management ne pourra pas se satisfaire de l’administration ou de la gestion de risques. En l’occurrence, il devra activement prémunir les travailleurs contre l’apparition de la violence en menant des évaluations, en informant et en tentant d’en éliminer activement tous les facteurs causaux.

Enfin, selon les termes de l’accord, une plus grande attention doit être donnée aux victimes de violence grâce à des mécanismes d’assistance et de réintégration que l’entreprise ou l’institution doivent organiser. Ces mécanismes doivent respecter la confidentialité et la dignité des personnes en cause, ce pourquoi le recours à une personne de confiance est suggéré.

Tout comme le précédent accord-cadre autonome, qui portait sur le stress au travail, celui sur la violence présente des faiblesses qui sont directement liées à la nature même de cet instrument, prévu par le Traité européen, et à la nature des phénomènes auxquels il entend s’attaquer. Ainsi, l’accord décrit les phénomènes en cause sans en donner une définition.

Il ne s’agit pourtant pas d’une incapacité des négociateurs ou des rédacteurs de l’accord à formuler une définition qui serait consensuelle. C’est en fait l’illustration de la complexité et de la diversité de ces phénomènes qui, de nature essentiellement psychosociale, sont difficilement qualifiables sous une bannière univoque qui les décrirait tous et quantifiables au moyen d’une grandeur physique.

C’est donc par pragmatisme que les négociateurs se sont entendus pour décrire des situations concrètes plutôt que de les définir au moyen de circonlocutions alambiquées.

L’accord est du type « cadre » : il ne peut envisager les aspects particuliers, parfois gravissimes, que vivent certains secteurs, certaines régions ou certaines activités. Au travers de négociations de mise en œuvre de l’accord, les négociateurs de la CES espèrent que les partenaires sociaux sauront faire œuvre de réalisme et d’imagination pour effectuer l’exercice nécessaire de conversion d’un accord-cadre en un instrument spécifiquement opérationnel et efficace dans les situations particulières considérées.

Les voies de la mise en œuvre

La dynamique préventive décrite dans la directive cadre 89/391/CEE s’applique à la prévention des risques de violence au travail. S’il est fait allusion à ce principe, sa mise en œuvre n’est toutefois pas décrite dans l’accord qui, techniquement, ne pouvait insérer un chapitre d’une telle complexité. Les partenaires sociaux devront faire œuvre de proactivité et d’imagination pour mettre en place les moyens adéquats de lutte contre la violence, en identifiant les facteurs de risque qui sont spécifiques aux métiers de chaque type d’entreprise ou d’organisation en Europe.

Cette approche diagnostique constituera une première étape préalable à l’élimination des facteurs de risque ou à la prise de mesures concrètes en vue de leur maîtrise. C’est sur ces critères que s’évalueront la bonne volonté, l’implication et la capacité de mise en œuvre des signataires de l’accord.

En pratique, cela signifie que si un travailleur isolé doit, par exemple, « fermer boutique » ou une station-service le soir dans un endroit isolé, l’employeur doit évaluer les risques encourus et prendre toutes les mesures possibles qui s’imposent : il pourra s’agir de l’installation d’un système de télésurveillance par vidéo ou de la présence d’une personne supplémentaire au moment de la clôture. De la même façon, les organisateurs des services de garde d’hôpitaux ou cliniques, où peuvent être reçus des patients violents, sous influence alcoolique ou narcotique ou tout simplement en détresse psychologique, devront évaluer la situation et prendre les mesures idoines à l’égard du personnel.

Chaque fois que la nature des activités ou les circonstances, même si elles sont exceptionnelles, confrontent un travailleur au risque violent, des mesures devront donc être prises après évaluation participative des risques. En cas de problème, c’est-à-dire d’échec de la prévention, la victime devrait être réintégrée dans l’organisation et bénéficier d’une assistance. Dans les cas, plus subtils, de violence morale ou de harcèlement sexuel entre collègues d’une même entreprise, le respect de la confidentialité, du « secret de l’instruction » interne et de la dignité des personnes, souvent fragilisées par les incidents répétés, rendront souvent indispensable le recours à un professionnel compétent extérieur à l’entreprise.

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