Les gestionnaires en sont d’accord puisque, depuis les années 1980, le management participatif a eu de belles heures. Les dispositifs d’expression et de recueil des suggestions des salariés se sont répandus. La communication interne s’est développée, s’appuyant entre autres sur des sondages de type baromètre ou climat social. La promesse du cercle vertueux de la créativité et de l’innovation permanente s’est banalisée. Le marketing RH affiche une « marque employeur » où le bien-être des salariés est un argument de réputation et de valorisation de l’entreprise.
Pourtant, force est de constater les méfaits du travail en France aujourd’hui, tant du point de vue physique que psychique. Les réorganisations permanentes, les transformations du travail et de la GRH ont fragilisé les collectifs et accru l’isolement des salariés. Des conditions de travail dégradées mettent en danger la vie des travailleurs. Les cas les plus dramatiques de souffrance amènent à l’épuisement professionnel ou au suicide.
Lorsque l’on analyse a posteriori les processus ayant dégradé la santé au travail, on s’aperçoit bien souvent que les causes des problèmes étaient connues et que les salariés les avaient portées à la connaissance de leurs pairs et de la hiérarchie. Ils n’ont pas été entendus, ou alors mal, ou pas assez. Les actions nécessaires n’ont pas été engagées, ou elles n’ont pas été efficaces. Les dénonciations et revendications, médiées par les syndicats, n’ont pas été suffisantes. Une spirale délétère s’est installée, fondée sur l’invisibilisation des problèmes, leur déni, l’étouffement des plaintes, et parfois sur la sanction des personnes se plaignant des conditions de leur travail. Pourquoi a-t-on atteint le paroxysme ? Pourquoi a-t-il fallu en arriver à de lourds cas de souffrances physiques et psychiques, s’accumulant parfois les uns aux autres au sein de la même organisation, pour qu’enfin les acteurs décideurs interpellés réagissent ? Pour
