Pour survivre dans un monde que l’on nous présente comme toujours plus volatil, incertain, complexe et ambigu (VUCA en anglais[1]), il faudrait adapter nos pratiques managériales et adopter un leadership authentique et transformationnel, changer nos « mindset », développer un management bienveillant, promouvoir le bonheur au travail et renforcer la résilience de nos organisations. Ces recettes nous promettent beaucoup, mais elles ne délivrent pas toujours, et de loin, ce qu’elles avancent. Ces modes managériales sont en grande partie des fadaises, du bullshit managérial, soit un dispositif prenant la forme d’une éolienne dont les trois pales sont le storytelling (l’art de raconter des histoires – l’enfumage), la rhétorique creuse (le célèbre pipotron) et la théorie et le concept mous.
Résultat : le rendement de cette éolienne est décevant (beaucoup de vent brassé, mais faible puissance délivrée). Les causes ? Un recours à des composants défaillants :
l’analogie pourrie (par exemple « les organisations sont des organismes vivants ») ; l’extrapolation moisie (par exemple « la zone de confort ») ; la confusion entre corrélation et causalité et le raisonnement tautologique (par exemple « les leaders intègres sont perçus par leurs disciples comme plus intègres ») ; l’absence d’évidences empiriques solides et la confusion entre l’argument et la preuve (tout le reste…). Avec le leadership authentique et la bienveillance, offrons-nous un petit tour d’horizon de deux pièces pour instrument à vent.
Un leadership authen-toc
Le « concept » de « leadership authentique » concentre une bonne partie des ingrédients qui composent une bonne salade de bullshit managérial : concept flou et preuves empiriques contredisant la promesse. Le leader authentique est
