Emploi et compétences

La catégorisation des problèmes de santé des salariés les isole dans une gestion de risques et de prévention individuels, dégageant l’entreprise d’une politique attentive aux singularités de chacun, des situations professionnelles et de ses responsabilités organisationnelles.Nos organisations du travail présentent un faisceau de plus en plus dense de contraintes, associant recherche active

La manufacture n’est plus : la traditionnelle bipartition française entre le travail manuel et le travail intellectuel qu’illustre le décalage entre voie professionnelle et voie générale dans l’Education ou encore la catégorisation entre cadres et cols bleus n’a jamais été aussi questionnée par la mutation de l’industrie.Tandis que l’industrie française peine à recruter, les jeunes gé

L’Apec étudie l’évolution de la demande des entreprises concernant des tendances technologiques ou organisationnelles dans l’industrie et le bâtiment, engendrant des impacts importants sur les métiers cadres.

La compétence est à la fois ce que l’entreprise attend des hommes au travail et l’ensemble des savoirs des salariés. Le manager de proximité articule cette tension entre l’exigence de conformation et le pouvoir d’agir des salariés. Anne Dietrich se fait l’écho des environnements « capacitants » qui favorisent l’expression d’une liberté au travail. Au cours des années quatre-vingt-dix, la compétence a été pour les

Derrière la négociation sur la retraite complémentaire, ouverte le 27 janvier 2015 et prévue de se conclure en juin, se cache un enjeu plus global sur les déterminants qui fondent le « statut cadres ». La question n’est pas anodine tant les organisations syndicales et patronales sont divisées à ce sujet. Certains estiment que la fin de l’Agirc et son rapprochement avec l’Arrco signent la fin des cadres. D

Le mot « compétences » est difficile à manier. Il s’agit à la fois de l’ensemble des savoir-faire et des savoir-être d’un individu et de ce que l’entreprise attend de lui. Les compétences se rattachent à la personne, par opposition au poste et à la qualification, mais elles s’apprécient en situation de travail. Elles doivent être transférables et reconnues au-delà de l’entreprise, mais ni le curriculum vitae, ni le con

L’ouvrage Manager sans se renier * illustre les nouveaux habits du manager de proximité et les besoins d’appuis professionnels mais aussi syndicaux. Un exemple : le transfert de missions RH qui désormais leur incombent interpelle les représentants des salariés. Nous avons tous rencontré des salariés qui se plaignent que les fonctions ressources humaines (RH) sont souvent loin de leur réal

A l’extrême diversité des métiers et des employeurs publics locaux s’ajoute une instabilité politique et organisationnelle. Véronique Sauvage rappelle la conviction CFDT que l’enjeu des parcours professionnels est aussi exigeant dans le public que dans le secteur privé. L’exemple dans la fonction publique territoriale. Les collectivités locales, c’est environ 1,8 million de salariés, plus de 55&nbs

Christophe Guitton questionne le rôle de l’entreprise dans la professionnalisation des salariés. Si la formation en constitue une source majeure, la dimension formatrice des choix organisationnels et gestionnaires doit être également prise en compte. Dans la nomenclature de l’Insee, la catégorie socioprofessionnelle des professions intermédiaires regroupe les agents de maîtrise, les techniciens, les commerciaux e

Le Centre d’études supérieures industrielles (Cesi) est un organisme paritaire d’enseignement supérieur et de formation professionnelle dont la présidence est assurée par Jean-Paul Bouchet (CFDT). Sophie Crespy, directrice de Cesi Entreprises, en explique les valeurs de promotion sociale et de développement des compétences en adéquation avec les besoins en qualifications. Quelle est l’expérience du Cesi pour construire l’offre de